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王晨蓉继续教育学院论文模板

太原理工大学继续教育学院

毕业设计（论文）说明书

学习形式：

函授层次：

本科教学站点：

晋城分院

题目：

论晋煤集团人力资本投资与风险防范

姓名王晨蓉

专业班级09工商管理（专科）

指导教师何耀宇

日期2011.08.06

太原理工大学继续教育学院

毕业设计（论文）任务书

毕业设计（论文）题目：

论晋煤集团人力资本投资与风险防范

毕业设计（论文）要求：

1.论文选题应尽量与专业培养目标相结合，范围限定在工商管理专业范围内；选题应具有较强的现实性，深浅合适，有利于进行理论研究；选题的观点应比较成熟和比较有价值。

2.论文选定题目后，可以通过下列方式查阅资料：

阅读相关书籍、报刊、电子图书、网络资料等；要求至少完成10篇以上资料的收集与阅读；然后拟定自己论文的提纲，并通过指导教师的审定，再进行论文的写作。

3.依据论文提纲，在规定的时间内完成论文的由指导教师审阅后修改，继续完成论文的二稿、三稿……直至最后终稿。

4.每位同学应独立完成毕业论文（设计）的撰写。

5.毕业论文全文字数要求不低于6000字，包括标点符号和正常的空格；论文中引用的部分应注明出处。

6.论文要求格式规范、文字通顺、图表清晰、结论正确。

7.完稿后的论文，按学校毕业设计（论文）统一格式排版、打印、装订，经导师签字后，完成毕业论文，参加答辩。

毕业设计（论文）主要内容：

（摘要）

在人力资本于企业中的重要性日趋上升的同时，晋煤集团的人力资本投资状况并没有出现好转，晋煤集团面临着人力资本的危机，这对晋煤集团的生存和发展就会产生长远的负面影响。

由于传统人力资本投资的不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人职匹配风险、人才外流风险、激励政策风险等等。

针对这些风险，企业应通过以下几个方面的工作进行防范；首先要做好人职匹配工作，将最合适的人放在最合适的位置上；其次是从以人为本的角度出发，做好员工职业生涯规划；还应该从物质、精神、情感方面完善激励机制；构建良好的企业文化；建立健全企业安全教育管理制度和员工培训制度。

这样才能规避风险，取得较高的投资回报率。

主要参考文献（资料）：

[1]吴国存，企业人力资本投资，北京：

经济管理出版社，1999.67-78

[2]明塞尔，人力资本投资，北京：

中国经济出版社，2001.23-35

[3]雅各布·明塞尔，张凤林译，人力资本研究，北京：

中国经济出版社，2001.235-258

[4]迈克尔·比尔，管理人力资本，北京：

华夏出版社，1998.45-56

[5]加里·S·贝克尔，梁小民译，人力资本。

北京：

北京大学出版社，1997.125-138

[6]冯子标，人力资本运营论，北京：

经济科学出版社，2003.158-204

[7]陈小洪，林泽炎，陈清泰，转型中国企业人力资源管理，北京：

中国劳动社会保障出版社，2004.123-145

[8]朱建华，论人力资本与企业发展人力资本投资效果，学术研究，2003.2（6）:

33-45

[9]朱学军，刘镜，人力资本投资与企业人资本激励，现代管理科学，2003（11）；35-49

[10]何承金，人力资本管理，成都：

四川大家出版社，2000

[11]余凯成，程文文，陈维政，人力资源管理，大连：

大连理工大学出版社，2002

[12]戴圆晨，姚先国，新经济时代人力资本开发与管理战略，北京：

中国劳动社会保障出版社，2001

[13]刘正周，管理激励，上海，上海财经大学出版社，2001

[14]陈企华，孙科炎，怎样留住人才，北京：

中华工商联合出版社，2002

[15]窦鹏飞，我国国有企业中人力资本的积累，河北理工学院学报。

2001（8）：

53-75

[16]赵曙明，人力资源管理研究，北京：

中国人民大学出版社，2001.123-145

[17]李建民，人力资本通论，上海：

上海三联出版社，201.234-269

[18]扬旭华，王新超，卓越人力保证技术，广州：

广东经济出版社，2003

[19]加里·贝克尔，人力资本-特别是关于教育的理论与经验分析，北京：

北京大学出版社，1987

[20]任保平，论国有企业管理中的人本管理，渭南师范学院学报，2001.3（5）:

23-35

[21]邓杰，我国人力资本投资的现状分析，枣庄师范学院专科学报，2003（5）：

69-86

[22]郭长河，国有企业产权改革与人力资本运营，北京工商学院，2003（6）：

25-37

[23]白亚鹏：

论人力资本投资及实践意义：

学术研究，2003（12）：

43-75

[24]林梦涛，新时代人力资源开发与管理的思考，福建师大福清分院学报，200294）：

35-67

[25]裴劲松，人力资本投资方式，中国人力资源开发，2001.4（23）

专业班级工商管理09级形式函授层次专科学生姓名王晨蓉

要求设计（论文）工作起止日期：

2011.06.06---2011.08.06

指导教师签名日期

主任委员签名日期

目录

目录

中文摘要……………………………………………………………………………………02

Abstract……………………………………………………………………………………03

专题论文……………………………………………………………………………………04

一、人力资本投资的含义和特点……………………………………………………04

二、晋煤集团人力资本投资现状……………………………………………………04

（一）取得的成绩……………………………………………………………………04

（二）存在的不足……………………………………………………………………04

三、晋煤集团人力资本投资的原因分析……………………………………………06

（一）传统体制因素的影响…………………………………………………………06

（二）晋煤集团企业自身因素的影响………………………………………………07

（三）晋煤集团人力资本投资风险的形成…………………………………………08

四、晋煤集团防范人力资本投资风险的几点措施…………………………………10

（一）完善激励机制…………………………………………………………………10

（二）员工职业生涯规划……………………………………………………………11

（三）构建良好的企业文化…………………………………………………………11

（四）激活劳动用工，做好人职匹配工作…………………………………………12

（五）建立健全企业安全教育管理制度和员工培训制度…………………………12

（六）约束……………………………………………………………………………13

参考文献……………………………………………………………………………………14

致谢…………………………………………………………………………………………15

论晋煤集团人力资本投资与风险防范

学院：

河南理工大学成人教育学院站点：

晋城函授站

专业班级：

工商管理姓名：

王晨蓉

指导教师：

何耀宇

【摘要】在人力资本于企业中的重要性日趋上升的同时，晋煤集团的人力资本投资状况并没有出现好转，晋煤集团面临着人力资本的危机，这对晋煤集团的生存和发展就会产生长远的负面影响。

由于传统人力资本投资的不确定性和长期性，使得人力资本投资的风险较大，其主要的风险有人职匹配风险、人才外流风险、激励政策风险等等。

针对这些风险，企业应通过以下几个方面的工作进行防范；首先要做好人职匹配工作，将最合适的人放在最合适的位置上；其次是从以人为本的角度出发，做好员工职业生涯规划；还应该从物质、精神、情感方面完善激励机制；构建良好的企业文化；建立健全企业安全教育管理制度和员工培训制度。

这样才能规避风险，取得较高的投资回报率。

【关键词】晋煤集团；人力资本投资；风险防范

论晋煤集团人力资本投资与风险防范

一、晋煤集团人力资本投资的意义

人力资源是企业资源的一部分，是具有高智慧、高智能、高品德能进行创造性劳动的人。

在人力资本于企业中的重要性日趋上升的同时，晋煤集团的人力资本投资状况虽然出现了好转，但还是不够彻底，存在不少问题，这对晋煤集团的生存和发展就会产生长远的负面影响。

由于人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这就意味着人力资本投资的风险较大。

一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质和时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。

因此如何留住人才，如何对人力资本进行投资，激发他们的自觉性和积极性等问题，成为晋煤集团有待解决的重要问题。

二、晋煤集团人力资本投资现状

经过20多年改革开放的洗礼，市场经济已深入晋煤集团的各个层面，晋煤集团已基本完成从计划经济向市场经济的过度，并逐步建立了比较完善的社会主义市场经济体制。

晋煤集团在人力资源的管理与开发上也取得了巨大成就，同时也存在不少问题。

（一）取得的成绩

1、晋煤集团开始在用工制度、分配制度和干部制度等方面进行改革，并逐步破除铁饭碗、大锅饭等弊端。

2、建立了平等竞争观念，开始推行“岗位靠竞争，收入凭贡献”和“绩效优先，兼顾公平”的原则。

3、开始在高层管理中试行年薪制，解决企业经营管理者激励不足的问题。

4、逐步树立了劳动力和人才市场观念，开始在高等院校招收非子弟采矿类专业人才。

5、传统的劳动人事管理制度正得到改革。

企业逐步树立了人力资源开发和管理的新观念，开始采用竟聘、绩效管理、创学习型企业等新的人力资源管理制度。

（二）存在的不足

1、激励政策存在缺陷

由于企业管理制度的缺陷而导致人力资本承载者主观努力不够，创造性未能发挥以及对企业其他员工士气产生负效应的风险。

企业管理制度的缺陷包括：

不合理的薪资制度；不公平的晋升制度；不科学的考评制度；不适当的职业生涯规划制度；不协调的岗位配置制度；紊乱的员工内部流动制度。

管理制度的缺陷所引起的人力资本投资的最大损失不在于企业为进行人力资本投资所支付的费用，而在于企业员工士气受损、运行效率下降、整体竞争能力削弱。

公司的薪酬福利和奖惩制度是公司激励员工的主要方式，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。

美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：

如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20%--30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到80%--90%。

因此，即使人职完全或高度匹配，但因激励不匹配，同样会使人力资本的能动性、创造性发挥不充分，即被投资者的个人潜在能力发挥不充分，导致人力资本投资低效。

2、企业人力资本流失严重

人才外流是目前企业所面临的最大的人力资本投资风险，由于人力资本是以客体为载体的，所以即使能够限制劳动力的流动，劳动者也可能以怠工等消极的形式使得企业的收益率难以得到保证。

客体违反契约的可能性的存在，客观上会给企业的人力资本投资带来风险，这种风险有两种表现形式：

一是直接风险，即由于客体脱离企业而造成的人力资本直接损失；二是间接风险（可以称为竞争性风险），即由于客体进入其他企业而可能增加竞争对手的实力从而给原企业造成竞争压力。

晋煤集团的流失人员绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和高级技术工人。

3、企业冗员过多

由于长期无条件接收子弟造成企业冗员众多，成为企业极为棘手的问题之一。

据统计，目前，企业富余人员达到15%—25%，如果一个企业的“富余”人员超过一定比例，这部分人力的劳动产出就会低于人工成本，就会直接造成企业亏损。

4、已有的人力资本不能发挥其应有的作用

由于晋煤集团新工人的组成主要是子弟，而子弟所学煤矿类专业又少之又少，晋煤集团又是以煤矿为主体的集团公司，需要的是大量采矿及机电型人才，这必然就造成了企业人员配置不合理的状况，使人力资本的有形损耗（指具有高技术、高知识人力资本含量的企业员工大量流失）和无形损耗（指企业内部员工由学非所用、用非所学或者长期的人力资本闲置与浪费等员工由学非所用、用非所学或者长期的人力资本闲置与浪费等。

一方面是学非所用者比比皆是，“富贵”人员过多；另一方面是具有科技开发，产品创新的专业技术人员与各类高素质的管理人员又极为短缺。

既人满为患，又人才奇缺。

5、人职匹配风险的存在

每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程序等所要求的人的素质，包括知识、经验、技能等也是特定的。

特定的岗位有特定的要求，如果所选用的人与特定的岗位相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重大损失。

人职匹配风险有以下几种：

（1）聘用风险

如果招聘失误，尤其是高级职位的员工，将会给公司造成很大损失。

除了公司支付的招聘费用、人员工资等直接成本，还包括由于招聘不当，新员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。

（2）投资对象选择风险

由于人力资本承载者个体的天赋、身体条件、受教育程度、人生观、价值观等是有差异的。

这些差异使得等量的人力资本投资所获得的人力资本增量往往相差甚远。

如果企业在进行人力资本的投资过程如果忽略了这些差异性，人力资本投资将难以获得理想的效果。

（3）员工选拔提升风险

选拔提升风险是如果一个员工在某方面有较高的能力，在他所在的岗位并表现出色，在适当的时候，这个员工就会得到提升，然而由于提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致该员工不能完成新工作任务。

当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，而公司在原工作岗位上又失去了一名很好的员工，同时在高一级的工作岗位上造成了较大的机会成本。

（4）员工降级辞退风险

公司领导层在做出降级辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失。

所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。

三、晋煤集团人力资本投资问题的原因分析

（一）传统体制因素的影响

1、传统的投资体制不合理

建企以来，我国投资决策权一直集中在国家手中，近几年晋煤集团改制后才拥有了自主权，但又有一些传统的东西，一时无法摆脱。

因此企业就缺乏相应的人力资本投资的积极性和主动性。

2、传统的用人机制不合理

现行晋煤集团用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制，即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。

随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。

人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。

公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。

员工与企业签订劳动合同后，只要没有刑事犯罪和旷工，都会按时享受相应待遇。

同时，人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因岗设人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现，造成人才缺乏和人才浪费现象并存，人才闲置和用人不当并存。

3、传统的分配体制不合理

晋煤集团工资的支付形式有基本工资、计时工资、计件工资、福利、奖金等，其中的基本工资、计时工资和福利，对于企业内部劳动性质相似的员工来说，除了因工龄或岗位等带来的差异外，其他基本上是一致的。

从而大大抑制了年轻人的积极性。

（二）晋煤集团企业自身因素的影响

1、国有企业人力资本投资效益偏低，使高技术含量的人力资本在国有企业中未能创造出应有的效益。

从激励机制看，国有企业的收入分配上即存在着严重的平均主义，又存在着不合理的收入差距过大，这种收入差距不是因为贡献的大小，而是由于职务和权力参与分配而造成的，员工的工作积极性得不到有效调动。

从经营机制看，大多数国有企业经营机制僵化，管理方式落后，人浮于事，埋没人才的现象存在。

2、企业领导者对人力资本的特点和内涵的认识不够深刻，其经营管理方式多为适宜粗放型的经济增长方式。

因而，对于人力资本投资的重要作用认识不够充分，偏重于短期见效快的物力资本投资，而对人力资本投资不重视。

在晋煤集团由于产权制度改革尚未完成，企业在用人和分配方面还要受到许多非市场因素的制约，如富余人员难以流出、政策性安置只能接受、僵化的工资制度和缺乏竞争力的工资水平难以吸引人才等等。

3、忽略组织生涯的发展、规划与管理、员工缺乏归属感。

计划经济时代的晋煤集团，对员工有充分的保障，但随着晋煤集团改革的深入，特别是住房改革、医疗改革、养老保险制度改革的推行，在心理上打破了国企职工原有的平衡。

使企业员工缺乏归属感。

4、企业内部机制不灵活、改革不到位，用人机制仍不能完全适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束机制尚需完善和创新。

表现为用人、用工机制不灵活，人员的流动大多数都是“体内循环”，与外部接轨的自由流动机制尚未完全形成；部分员工根深蒂固的传统用工观念还没有完全转变，市场观念和竞争观念不强等诸多方面急需将改革推向纵深。

5、由于晋煤集团多数子分公司为高危行业，事故发生相对频繁，在加上人是有生命周期和经济生命周期的，随着人的年龄的增长，人力资源的生产效率将会下将；随着经济生命周期的缩短，人力资本收益期也将会随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短期内得到补偿，因此人力资本投资的风险也随着客体年龄的增长而逐渐加大。

极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉，由于突发性事故也会导致人力资本所有者死亡或丧失劳动能力而引致的人力资本投资风险。

（三）晋煤集团人力资本投资风险的形成

1、投资主体的多元性

由于人力资本的形成是一个累积过程，不同的投资主体对人力资本形成所做贡献难以确定和计量，有可能使多方面的投资主体在利益分配问题上产生矛盾，使投资主体的一方或多方受损，从而产生投资风险。

2、投资客体的不确定性

人力资本的投资客体是人，而人力资本是附载于人体之中的一种生产能力和生产手段，由于人力资本与其承载者是不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性的特点，所有影响人类行为的因素都有可能影响人力资本效能的发挥。

人力资本承载者具有不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性，即使是从投资角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能受个人偏好的左右，认为不符合其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本形态。

而且，在人力资本形成之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的外部环境。

同等受教育程度，甚至相同专业的人在同一个企业中所发挥的效能可能是不同的，而同一个人在不同地区或不同企业中所发挥的效能也极有可能是不同的。

诸多导致投资客体不确定性的因素会增加投资风险。

3、投资行为的长期性

人力资本投资收益不是现实的，而是预期的。

人力资本投资的成本支出发生在当前，而人力资本投资的收益效果却要在很长一段时间以后才能显现出来。

因此，人力资本投资属于一种周期较长的投资。

投资周期长本身就意味着不确定因素增多，使投资的市场风险加大。

投资回收期越长，其投资风险越大。

因为时间越长，不确定因素就会越多，越不容易把握，这样企业投资于员工身上的培训、教育支出风险也就越大。

再则，作为人力资本的承载体——人是有生命周期的，随着人的年龄增大，人力资本的使用效率会下降，如果企业没有及时合理地使用员工那么他们早期的学习和技能就不能发挥作用，企业早期的投资也不会有收益。

4、投资收益的间接性

人力资本的直接结果是人力资本存量的增加，它必须通过与物质资本本存量的有机结合，才能产生经济与社会效益。

因此，人力资本投资并不直接作用于生产过程，也不直接产生物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接反映出来。

而且，人力资本投资的收益不是全部以使用价值的形式体现出来的，有相当一部分表现在非经济方面。

例如，受教育水平的提高将有助于人们在文化、精神、道德等方面获得满足，而这种高层次的满足将有利于进一步激发劳动者的积极性和创造性，从而间接地起到推动经济发展的作用。

投资收益的间接性与投资主体的多元性的并存，使建立明晰的人力资本产权结构成为困难，有可能加剧投资风险。

5、人力资本产权的特殊性

企业虽然从劳动市场上通过人力资本交易后获得了对人力资本的使用权，并且对人力资本进一步进行教育和培训投资，但是这种投资的效益还依赖于人力资本的承载者——员工，依赖于他们的态度和行为，依赖于他们的生理因素和心理因素。

当他们感到企业的教育培训不符合自己的兴趣、培训方案设计不当、对员工使用不当、激励手段不当、薪酬制度不当等等的时候，他们就会降低人力资本的使用效率，使人力酱的经济价值不能得到全部实现。

这是人力资本与其承载者不可分的自然属性天然决定的。

可见人力资本经济价值的实现不能完全由购买了使用权和支配权的主体——企业来决定。

企业对人力资本的投资风险显而易见。

6、人力资本投资中的道德风险

目前企业越来越关注员工的忠诚问题，其原因之一就是避免人力资本投资风险。

根据日本经验，培养一名高级管理人员大约需要16-20年，而要形成一支企业管理的专家队伍需要10-20年。

所以人力资本一旦流失或者跳槽，不仅企业的培训投资无法收回，而且还被迫增加了竞争成本，企业的有形或无形损失都无法估量。

四、晋煤集团防范人力资本投资风险的几点措施

（一）完善激励机制

激励应以员工需要为中心，企业利润的创造来自员工的努力。

所以，要想创造更多利润，就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工的需求。

因此企业人力资本管理能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本管理成功与否的核心问题。

1、物质激励

它的主要表现形式有正激励，如基本工资、奖金等短期激励；失业保险、医疗保险、养老保险等货币性的福利；以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房公积金、企业年金等等。

负激励，如罚款等。

物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起一则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。

物质激励必须公正，为了做到公正必须对职工一视同仁，做到每月进行一次检查，每月进行一次评比，奖优罚劣。

按照“谁主管谁负责”的原则，分头把关，分工负责，不偏不倚，否则将会产生负面效应。

此外，必须反对平均主义，平均分配奖励等于无激励。

对经营者实行“年薪制”，所得收入与企业经营指标直接挂钩；对专业技术人员实行岗位定酬、任务定酬与业绩定酬相结合的分配办法；对一般员工实行以岗位工资为主，效益工资为辅的岗效工资相结合的分配办法。

2、精神激励

物质激励自身也存在一些缺陷。

重赏有时会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。

而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。

企业应将自己的目标进行宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用。

使职工将组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。

更好地发挥职工工作积极性，为职工提供各种顺手的工具（比如好的电脑）、培训的机会以及公司对个人的表彰、谢意等，给职工一种自我实现感。

3、情感激励

企业员工希望感受到自己是组织的一部分，这需要管理者善于与人沟通，以增强凝聚力。

员工的每一项努力都要得到感谢。

让他们感到自己的工作受到重视。

帮助员工解决个人困难，认真聆听员工诉求。

加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情。

创造良好的工作环境，构建吸引人的公司文化、加强管理者与职工之间以及职工相互之间的沟通与协调。

（二）员工职业生涯规划

企业作为一个追求价值最大化的组织，为获得生存和长远发展，就要不断满足股东对利润的需要和客户对产品的需要。

要做这些，企业首先必须满足企业员工的需