关于劳务派遣的毕业论文.docx

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关于劳务派遣的毕业论文

河南工程学院毕业论文

河南省劳务派遣行业的现状、问题及对策

学生姓名XXX

院（部）工商管理学院

专业人力资源管理

指导教师XXX

20XX年X月X日

毕业论文开题报告

题目名称河南省劳务派遣行业的现状、问题及对策

学生姓名

XXX

专业

人力资源管理

班级

XX

一、选题的依据和意义

依据：

劳务派遣是人力资源管理的重要部分。

近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。

劳务派遣在拓宽就业渠道，缓解就业矛盾，保护劳动者合法权益等方面发挥了积极的作用，但还存在一些亟待解决的弊端，如果不加以解决可能会导致市场混乱，这将是对企业来讲一大损失，因此，劳务派遣行业应被重视起来，加强管理，使其更好地为社会服务。

意义：

结合自己工作实际对劳务派遣行业存在的问题及不完善的地方进行分析、研究，希望通过研究并结合自己所学专业知识提出相应的解决方策，以期达到劳务派遣行业能够被更多的人了解，被社会更加的重视和管理，建立一套更加完善的劳务派遣制度的目的。

二、国内外研究综述

劳务派遣是派遣单位根据接受单位（即实际用人单位）的要求，与接受单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往接受单位，受派劳动者在接受单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从接受单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

三、设计（或研究）的内容

1.对劳务派遣进行简单的介绍；

2.做好河南省劳务派遣行业现状分析；

3.具体分析劳务派遣行业中存在的问题；

4.针对存在的问题提出相应的改善方策；

通过对劳务派遣行业的了解及分析，及结合所在企业中具体存在的问题，更重要是将在工作中遇到及发现的问题进行具体分析，并想出相对应的对策方案，以提高对此行业的进一步了解和加强自身对相关专业更深入的透析

四、毕业论文所用的方法

本文在撰写过程中，需要采用观察法、调查法、经验分析法、文献资料法等

五、主要参考文献与资料获得情况

[1]姜颖.劳动合同法论[M].北京法律出版社.2006.

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[N].湖南行政学院学报.2007

（2）．

[3]成之约.浅论非典型聘雇关系工作形态的发展与影响[C].劳工行政.1999（139）.

[4]王全兴，侯玲玲.我国劳动派遣的负面作用及其立法对策[C]

[5]丁薛祥.人才派遣理论规范与实务[M].北京法律出版社.2006.

[6]张强.从审计视角浅析劳务派遣行业存在问题及对策建议[R].2013.

[7]范丽娜.关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨[C].2011．

[8]李薇娜.论劳务派遣中被派遣劳动者权益的法律保护[N].长春理工大学学报（社会科学版）.2009

（1）.

[9]王林清.劳务派遣问题在司法实践中的适用[C].人民司法.2009（19）

[10]范重光.论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系[C].上海企业.2010.

[11]苏慧文.刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[N].中国海洋大学学报（社会科学版）.2008

（2）

[12]石美遐.非正规就业劳动关系研究[M]，中国劳动社会保障出版社.2007.

六、指导教师审批意见

年月日

毕业论文的评价意见

指导教师评语：

分数：

签名：

年月日

评阅人评语：

分数：

签名：

年月日

答辩小组评语：

答辩小组成员签字：

分数：

签名：

年月日

答辩委员会意见（同意给优、良、中、及格、不及格等次）

分数：

签名：

年月日

摘要：

本文以河南XX人力资源有限公司为依据，透过对本公司的了解与观察分析了河南省劳务派遣行业的现状，指出了河南省劳务派遣行业存在的问题：

派遣机构不规范，同工不同酬现象严重，劳动关系不明确，工作时间不规范，派遣员工没有归属感，用工单位的暗箱操作；提出了劳务派遣行业解决问题的对策：

政府各有关管理部门应积极引导劳务派遣企业的发展，对“三性”不做进一步明确，落实劳务派遣员工的权利，明确劳务派遣单位和用工单位双方的权利和义务，鼓励行业协会的发展，认真贯彻执行新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。

关键词：

劳务派遣人事外包派遣制度

目录

前言1

一、劳务派遣的基本情况介绍2

（一）劳务派遣的基本简介2

（二）劳务派遣的服务内容2

（三）劳务派遣与传统用工的比较3

（四）劳务派遣用工的好处3

二、劳务派遣行业的现状4

三、劳务派遣行业存在的问题及原因5

（一）存在的问题5

1、派遣机构不规范5

2、同工不同酬现象严重5

3、劳动关系不明确6

4、工作时间不规范6

5、派遣员工没有归属感6

6、用人单位暗箱操作7

（二）原因7

四、对策建议7

（一）政府各有关管理部门应积极引导劳务派遣企业的发展7

（二）对“三性”不做进一步明确8

（三）落实劳务派遣员工的权利8

（四）明确劳务派遣单位和用工单位双方的权利和义务8

（五）鼓励行业协会的发展8

（六）认真贯彻执行新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》8

（七）要做好对劳务人员的跟踪管理和服务9

五、结语9

参考文献10

致谢11

河南省劳务派遣行业的现状、问题及对策

前言

劳务派遣真正快速发展，始于2008年《劳动合同法》的实施。

而河南省在此之前就开始出台劳务派遣相关制度。

2006年8月，当时的河南省劳动和社会保障厅发布《关于规范和发展劳务派遣工作的通知》，从各个方面对劳务派遣用工开始制度化。

2010年之前，劳务派遣公司处于起步发展阶段，不少企业还处于劳务派遣用工的认知和接受阶段，而且市场上的劳务派遣公司也并不多。

但从2010年开始，全省的劳务派遣公司如雨后春笋发展起来，规模和数量迅速膨胀，呈现爆炸性增长。

省内劳务派遣公司一个突出的特点是，国有劳务派遣公司比例大于民营比例，占行业的80%以上。

那么，河南省的劳务派遣公司究竟有多大规模？

具体用工情况和保障情况如何？

来自河南省总工会的一份材料指出，近年来，河南省劳务派遣用工数量不断增加，广泛分布在建筑、工业制造、电力、通信等行业。

截至2011年10月30日，河南省共有劳务派遣企业162家。

但对上述数据，不少业内人士认为偏于保守。

河南省一家劳务派遣公司负责人认为，河南省更多劳务派遣公司并未纳入这个统计数据中。

尽管《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施，但省内滥用劳务派遣现象非常突出，并成为部分单位减少用工成本、逃避法律责任的工具。

劳务派遣行业发展迅速，为很多企业带来了很大的方便，但与此同时，由于缺乏严格的制度进行约束，在发展的过程中，劳务派遣行业的问题也愈现明显，到底该如何合理的运用劳务派遣行业为整个社会做出贡献，需要更加合理的认识和管理，分析劳务派遣行业存在的利弊，清楚现状对其进行详细的分析，使其存在更合理。

一、劳务派遣的基本情况介绍

（一）劳务派遣的基本简介

1、含义

关于劳务派遣，对其称呼学界有许多说法，“劳动派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等等称呼都是存在的。

对于其界定，也是学界讨论的热点。

从不同学科和研究视角出发，研究者给出不同的界定。

从用工单位视角看，劳务派遣是一种用工形式；从派遣员工视角看，劳务派遣是一种就业方式；从派遣机构视角看，劳务派遣却是一种经营活动；法律研究者则更倾向于将劳务派遣视为一种特殊的雇佣关系。

本文所指，劳务派遣是派遣单位根据实际用人单位的要求，与实际用人单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往实际用人单位，受派劳动者在实际用人单位的指挥和管理下提供劳动，派遣单位从实际用人单位获取劳务费，并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

2、特征

劳务派遣劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。

用人单位和派遣单位签订派遣协议，用人单位给派遣单位劳务费和管理费，派遣单位和员工劳动者之间形成劳动关系签订劳动合同，派遣单位每月给员工提供五险缴纳、发放工资；用人单位给员工提供工作岗位，劳动者给用人单位提供劳动。

3、三方关系

劳务派遣涉单位为用人单位，接受劳务派遣的单位为用工单位，劳动者与派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系，但是并不发生劳动力给付的事实；派遣单位与实际用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳动力给付关系。

（2）劳务派遣的服务内容

员工招募：

根据客户公司需要由我们招募派遣员工或客户自行招募合适的派遣工

政策咨询：

常年为客户企业提供劳动人事、社会保障各项政策咨询，解答和协调处理客户提出的各种问题，及时传达最新政策法规和动态信息。

争议处理：

为客户提供风险防范，提前预防各种劳动争议风险的出现，当出现劳动争议的时候，我们有强大的人力资源资深专家顾问团为客户解决各种棘手的问题。

劳动法咨询及为企业提供突发事件的处理建议。

常年向企业提供专业的劳动法咨询业务并协作企业处理突发事件。

工伤申报：

负责向政府申报派遣员工的工伤认定、理赔事宜。

工资发放：

根据客户工资制度和按月提供的工资支付清单，负责承办容员工的工资发放，并代扣代缴员工个人所得税和其他应向国家统筹缴纳的款项。

保险缴纳：

根据国家和河南省规定，为员工缴纳保险及公积金；

用工登记：

为派遣员工办理招工录用和退工手续；

入职体检：

面试通过员工由我司专员组织到市甲等医院办理入职体检；

河南省的劳务派遣公司大多服务于员工招募、工资发放、缴纳五险，根据公司及用工单位的不同来进行不同的服务。

（3）劳务派遣与传统用工的比较

传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。

企业拥有对员工劳动的使用权和处分权，同时承担劳动法规定的雇主责任，并负责从员工入职一直到离职的所有管理工作。

劳务派遣用工是指用工包括用工单位、派遣机构和派遣员工三个主体。

派遣机构与派遣员工之间是劳动关系，通过签订劳动合同建立关系；用工单位与派遣机构之间商业契约关系，通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费；用工单位和派遣员工之间是劳务关系。

用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作，无须承担传统用工形式下的雇主责任。

派遣机构享有对员工劳动的处分权，负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作，并承担劳动关系中的雇主责任。

（4）劳务派遣用工的好处

1、可以降低用人成本支出。

用工单位在核算租赁劳务的总支出时，主要以岗位效益，劳动力市场价格来确定工资和福利待遇等。

在相同岗位上使用租赁劳务的支出成本比在编员工的支出大为降低的情况下，且租赁劳务具有用工灵活，可随时雇用合格的劳动力的特点。

企业会优先选择租赁劳务。

2、人力资源管理更加便捷。

劳务派遣可以把档案管理、社保缴纳、劳动争议处理等大量事务性工作外包，由劳务派遣机构提供专业化的服务，这样大大减少了企业在人力资源管理方面花费的人力、物力、财力等综合成本。

劳动协议期满，与劳动派遣公司的合同终止，是否继续，主要在用工单位，用工单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用工机制十分灵活。

3、可以减少用工单位与劳动者之间的劳资纠纷。

在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用工单位与劳务人员是一种有偿使用关系。

这样，用工单位可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。

4、在采取劳务派遣这种新型的用工方式后，能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，用工单位和劳动人员建立和谐稳定的劳务关系。

二、劳务派遣行业的现状

目前河南省劳务派遣企业有很多，而且近年来企业都倾向于把一些人事方面的事情外包给劳务派遣企业,在社会上有很多的劳动者把劳务派遣企业和中介公司联系到一起，甚至于两者作比较，比如中介公司是收劳动者单方面的押金，而劳务派遣则劳动者及用工单位的双向收费，主要是劳务派遣在当前没有健全的制度，更是有很多企业表面上是劳务派遣，实则骗人，在这方面上当受骗的人很多，在很多劳动者心中产生了很不好的印象。

近几年主要出现用工荒，用人单位投入大量的人力物力成本，在招聘方面不明显，而劳务派遣公司又是正好补充了这一市场，更多的用人单位把招募人员这一难题扔给了劳务派遣企业，因此劳务派遣企业在招聘人员方面承受了巨大的压力，用人单位跟派遣公司合作，只是向派遣公司要人，招不到人就是相互推卸责任，因此在劳务派遣行业的企业压力很大。

还有就是劳务派遣准入门槛较低，进入这一行业的企业也是越来越多，企业之间的竞争更是很激烈，很多企业为了竞标到更多的合作单位，在签订合同之前更多的是夸大企业的能力，来博取用人单位的好感，实则不然，出现劳务派遣行业发展速度较慢，犹如夹缝中生存，也导致劳务派遣企业中员工的事务较多，由于承受的压力很大，很多劳务派遣企业中的人员流动很大，没有多少人能够长期在这一行业干下去，这也是劳务派遣状态一直不见好转，也导致在实际操作中的混乱，把很多简单的事情搞得很复杂，存在自动离职的员工越来越多。

当然，劳务派遣行业存在也是有其很大的用处，劳务派遣企业所承受的人事外包范围不一样，像有很多劳务派遣公司只是负责社保方面，只是单一的人事外包，如河南易才，鹏劳，河南外服，北京外企人力资源有限公司，在工作过程中相对很顺利，员工也不用承受太大的压力，只是代缴社保，还有相对规模较小的，如河南成就人力资源有限公司，规模小，但它所承担的人事外包包括厂区的人员招募，社保代理，发放工资，工伤理赔等，实际操作起来就显得很忙乱。

三、劳务派遣行业存在的问题及原因

（1）存在的问题

1、派遣机构不规范

首先，由于派遣机构的准入门槛低，使得一些不具备管理能力的企业进入派遣行业。

《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。

较低的准入门槛使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。

这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。

由于劳动力市场供求不平衡，在“强资本、弱劳动力”的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了“空手套白狼”的获利机器。

其次，派遣机构的派遣行为不规范。

《劳动合同法》第58条对劳务派遣单位的义务做出了明确规定，但是在实际运作中依然存在着有法不依、执法不严的现象。

2、同工不同酬现象严重

由于缺乏有效的监管措施，劳务派遣过程中同工不同酬的现象依然存在。

一方面，劳务派遣人员相对于企业员工是外来人员，个别企业在支付薪酬的时候不能做到同工同酬。

在岗位的分配上，正式员工多数承担的管理性、技术性的工作，而劳务派遣人员则基本被安排从事的繁重体力性劳动或者是简单重复性缺乏技术含量的工作，使得劳务派遣人员的工作积极性受到抑制；另一方面，从事相同岗位，劳务派遣人员有时也不能和公司正式员工受到同等的薪酬待遇。

这也同样会使劳务派遣人员丧失积极性。

总的来说劳务派遣人员和内部员工相比无论在劳动强度还是工资报酬方面都受到歧视；最后，劳务派遣人员加班加点多，却时常不能享受到劳动法规定应获得加班加点的工资。

这种因为身份不同而导致的差别待遇对于企业长远的发展是不利的。

这种差别待遇不但会降低企业职工的竞争意识，导致本单位职工产生相对于劳务派遣人员的优越感而导致工作上的松懈，还会使劳务派遣人员的工作积极性受到打击，不利于企业工作效率和质量的提高，从长远看对企业的发展是无益处的。

3、劳动关系不明确

劳务派遣行业中的三方关系，用工单位、派遣单位和劳动者，在上述中也介绍了三方的关系，但是在实际操作中，又存在劳动关系不明确的现象，劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

在实际用工中用工单位和派遣单位互相推卸责任，造成员工的权益受到损害。

4、工作时间不规范

派遣员工需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对派遣员工任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给派遣单位。

派遣公司为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮派遣员工维权。

5、派遣员工没有归属感

派遣员工在用人单位工作，但不管是派遣公司，还是用工单位设立的工会组织和党团组织都与派遣员工无关，他们一般没有集体组织的各种活动。

生活上也是没有保障，河南省的一些用人单位在把招聘员工外包，基本企业的规模待遇方面都没有叫好的，他们在食宿方面很在乎，但是用工单位很少能有为员工免费提供食宿的。

6、用人单位暗箱操作

用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。

另有一些用人单位则是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转成劳务派遣工，逃避监察。

甚至有的用人单位钻法律的空子，在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无理由撕毁合同，逃避经济补偿金，恶意辞退派遣工。

严重损害了劳动者的合法利益。

（2）原因

1.劳务派遣用工的最大特点就是劳动力的雇佣与使用分离，用人单位有使用派遣员工的权利但不与员工签订合同，派遣单位与劳动者签订合同但不使用员工，因此导致劳动关系的不明确，派遣单位与用工单位的互相推诿，劳动者的权益不能得到好的保障。

2.派遣员工在用工单位工作，但是不是用工单位的员工，在平时用工单位的管理中，很多的休息和优惠派遣员工根本享受不到，派遣员工是与派遣单位签订合同，但没有直接使用，缺乏对员工的直接管理。

3.用工单位把人事外包，但是在提供的各项用工政策中并没有和市场上的价格变动，工资福利相应的变动，而派遣单位为了取悦用工单位，并不能指出这一问题，只能是出现一系列的问题，使得三方权益都不能得到最大化。

4.用人单位为了使管理更加简单，把部分的员工转变为派遣员工，可以省去很大的成本，但为了安抚员工，不让员工起疑，保证企业的正常运行，不得采取这种方式。

四、对策建议

为了劳务派遣能够更好地为企业服务，针对上述中劳务派遣行业存在的问题，提出以下几项建议，主要以河南省的劳务派遣行业为准:

（一）政府各有关管理部门应积极引导劳务派遣企业的发展

要注重培养提升劳务派遣人员的整体素质，为其发展提供智力支持，协调好劳务派遣机构、用工单位、劳动者三方的利益。

（二）对“三性”不做进一步明确

应该说法律将劳务派遣定位于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位是非常正确的，使其在劳动力市场上起到拾遗补缺的作用。

但是，现实是劳务派遣大量在常年性岗位使用。

其中有复杂的原因，包括如国有企业目前的管理方式，企业盲目惧怕无固定期限劳动合同等因素，仅仅法律难以完全改变现状，还需要外部制度的配套。

因此建议对“三性”不做立法上的进一步界定，仍保持目前的提倡性约束。

（3）落实劳务派遣员工的权利

为了保障派遣劳动者参与企业管理的权利，有必要明确规定用工单位在决定涉及派遣劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须征求派遣劳动者或者派遣劳动者代表的意见。

（4）明确劳务派遣单位和用工单位双方的权利和义务

鉴于很多派遣企业和用工企业对于潜在风险和责任缺乏全面了解，为避免由于双方约定不清导致责任模糊，当被派遣劳动者的权益受到损害时，派遣机构与用工单位之间相互推卸责任，导致劳动者的权利无法及时得到救济的问题，建议通过规范协议应该包括的内容，来指导双方对就可能涉及的风险和责任划分进行事先协商。

（5）鼓励行业协会的发展

目前一些地方已经建立了行业协会，但是这些协会覆盖面窄，对会员还缺乏有效的指导和约束。

建议由政府推动劳务派遣行业协会的建设，积极研究推进行业协会建设，扩大行业协会的覆盖面，加强行业协会的各方面的管理。

（6）认真贯彻执行新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》

加大宣传的力度，让劳务派遣和用工单位在法律框架内履行义务和职责，把下岗职工、失业人员等劳动力资源组织起来开展创业和就业行动，为扩大就业创造广阔的空间，同时让劳务人员运用法律保护自己的合法权益。

（7）要做好对劳务人员的跟踪管理和服务

派遣单位不能只管收费，还应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。

作为用人单位，不能只管用人和要求派遣员工提供劳务，而应严格遵守劳动保障法律法规，对派遣员工合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给派遣单位。

劳务派遣人员的工资可以由派遣单位按月足额发放，并依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费；也可以由派遣单位与用人单位约定，由用人单位按月足额支付工资和代扣个人应缴纳的社会保险费，代扣的个人应缴的社会保险费应划转给派遣企业，并将约定内容书面告知劳动者；用人单位未按照约定承担劳动者义务的，由派遣单位承担对劳动者的义务。

通过派遣单位与用人单位各司其职，形成合力，共同做好对派遣员工的管理和服务工作，切实使劳派遣员工的权益得到保障。

五、结语

劳务派遣行业能够在当今社会中发展的如此迅速，为促进就业做出较大的贡献，但任何事情都有利弊，只有得到合理正确的运用，才能体现出更大的价值，为更多的人提供就业的机会，实现灵活就业的最大化。

本文通过对劳务派遣行业的分析和观察，又结合一些资料搜集和分析，得出劳务派遣行业还存在很多方面的不足，相应提出了存在的问题，并根据对此行业的初步了解得出了一些对策建议。

在本文中提出的问题和方案可能还不够完善，还需要在今后的实践中进一步的总结。

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法论[M].北京法律出版社.2006.

[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[N].湖南行政学院学报.2007

（2）．

[3]成之约.浅论非典型聘雇关系工作形态的发展与影响[C].劳工行政.1999（139）.

[4]王全兴，侯玲玲.我国劳动派遣的负面作用及其立法对策[C]

[5]丁薛祥.人才派遣理论规范与实务[M].北京法律出版社.2006.

[6]张强.从审计视角浅析劳务派遣行业存在问题及对策建议[R].2013.

[7]范丽娜.关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨[C].2011．

[8]李薇娜.论劳务派遣中被派遣劳动者权益的法律保护[N].长春理工大学学报（社会科学版）.2009

（1）.

[9]王林清.劳务派遣问题在司法实践中的适用[C].人民司法.2009（19）

[10]范重光.论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系[C].上海企业.2010.

[11]苏慧文.刘洁.新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[N].中国海洋大学学报（社会科学版）.2008

（2）

[12]石美遐.非正规就业劳动关系研究[M]，中国劳动社会保障出版社.2007.

致谢

我首先感谢的是指导老师XXX。

在我每次给X老师把论文发过去后，X老师能够很耐心的指出我论文中存在的问题，并给我很多的建议，刚开始我写论文存在应付侥幸的心理，但是在老师给我的建议中，虽没有明说，但我能够感受到老师看透了我写论文时的心理，于是在此后的论文中我都是很认真的分析，为了能够尽快完成论文，我在期间给X老师