不积跬步无以至千里某设计院培训体系建设实践原创.docx

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不积跬步无以至千里某设计院培训体系建设实践原创

“不积跬步，无以至千里”——某设计院培训体系建设实践（原创）

企业总是希望培训体系发挥应有的作用，帮助提升员工的能力素质，而事实上很多企业员工却认为其效果不佳。

同时，由于经验的缺乏，很多设计院都觉得有些无从下手。

本文以某大型设计院为例，介绍设计院培训管理体系建设的全过程。

文/张春雨设计行业属于典型的知识密集型产业，因而人才的培养、知识和经验的积累与传承也就显得尤为重要。

多年来设计院“师徒制”一直在执行，希望通过师徒关系来实现经验的传承，而这也正凸显了设计院在培训管理体系建设上的无奈。

企业总是希望培训体系发挥应有的作用，帮助提升员工的能力素质，而事实上很多企业员工对现有的培训体系又是牢骚不断，认为其效果不佳。

那么，应该如何思考培训体系的建设呢？

客户背景A设计院是国内知名的设计咨询和工程总承包企业，综合实力雄厚，工程经验丰富，专家人才汇集。

A设计院工程业绩分布国内二十九个省、市、自治区和国外十多个国家和地区，塑造了一大批精品工程，国际业务比重达40%，初步形成了国内、国际市场均衡发展的市场格局。

多年来位居全国工程勘察设计企业营业收入百强前列。

随着企业规模与业务范围的不断扩张，A设计院的人员素质渐渐成为了桎梏企业发展的短板，为此，A设计院决定通过与咨询公司合作，构建自身的培训体系，加强自身造血功能，推动企业向前发展。

案例解析A设计院的问题十分突出也十分常见，尤其是在各大型设计院较为突出。

近年来设计院业务规模都有了长足发展，企业战略也往往都在提出向国际工程公司转型，主要表现为除了设计业务规模突飞猛进之外，更是不断发展海外业务以及总承包业务，大量接触新鲜市场环境以及新的行业。

这一转型过程给企业的人才培养体系提出了新的挑战。

一方面，随着人才市场流动性的不断加大，常常使得企业好不容易培养起来的人才不断的流失，企业原有的经验与知识未能得到有效的传承；另一方面，大量的新进人员缺乏技术、管理知识的系统培训。

在外部市场寻找培训机构来承担这样的工作无论是从专业性、成本投入还是培训效果都难以满足要求。

经过初步调研，攀成德咨询小组发现，A设计院的培训体系在以下几个方面均不同程度的存在问题。

首先，培训体系缺乏策划与管理。

尽管作为大型设计院，A设计院已经有了一部分基本成型的培训课程，并有一些可以承担起相应培训职责的内部培训讲师。

但无论是培训课程还是讲师都只是属于培训的资源或培训内容，A设计院缺乏对培训体系的完整策划，也缺乏对培训体系的整体概念，并没有形成一套完整且行之有效的对于培训课程、培训讲师、培训教材等内容如何进行组织与建设的管理体系，也没有对培训体系进行合理规划。

这导致了现有培训资源的零散，更多的培训分散在所室层面执行，缺少了院级统统筹，不利于资源的优化配置和效率发挥。

其次，培训内容不足。

培训内容也就是培训课程。

从调研结果来看，存在以下几方面问题：

（1）培训课程缺乏针对性。

设计院对于培训课程的需求有很强的专业性。

但是由于企业生产任务重、人员精力有限、缺乏配套奖励机制等问题，对于许多培训课程，企业自身无法承担起培训任务，而要依赖外部聘请的培训教师和培训机构，这样就使得培训的课程对设计院员工缺乏针对性，培训效果自然大打折扣。

（2）培训课程缺乏系统性。

A设计院在培训课程的设置上过分的关注于当前，而忽视了知识之间的关联性，结果使得员工没有通过培训课程建立起完整的知识体系，培训效率不高。

（3）培训课程缺乏基础性。

近年来随着高等教育扩招以及设计院人员需求的加大，人员年龄结构呈现年轻化的趋势，整体素质也呈现下降的趋势。

对于工作年限较短的年轻员工，A设计院的培训往往疏忽了基础知识和工作技能的培训，导致了企业员工从通用人才向专业人才转变的基础环节缺失，员工工作效率提升缓慢。

（4）培训课程缺乏操作性。

在A设计院中存在这样一种现象，企业组织了新技术、软件的培训，也得到了员工的认可，但是在实际工作中却对学习到的新技术、新软件置若罔闻。

一方面，工作任务的紧张迫使员工使用自身较熟悉的技术、软件；另一方面，专业内、专业间的配合要求也让新技术、软件缺乏应用环境。

虽然经过培训大家掌握了先进技术，但是在实际工作中并没有得到有效应用，这不光对于企业，对于员工本人也是一个困扰。

最后，培训资源不足，特别是培训讲师和培训教材的缺失。

尽管A设计院有一定内部讲师资源，但是限于生产任务繁重，部分人员尽管有相应的能力却并不愿意承担讲师职责。

编制培训教材更是如此，作为企业内部重要的知识积累，培训教材需要耗费的精力较高，同样因为激励机制的不足，并没有多少讲师愿意花费时间在教材的编写上，更多的是采取外部已有教材，这样实用性就打了折扣。

攀成德解决方案一、核心问题解析设计院的培训体系建设不是一朝一夕之功。

A设计院的现状是多方面原因引起的，经过攀成德咨询小组的深入调研与分析，培训体系的主要问题在于缺乏系统的策划、针对性的调研以及有效的激励机制。

通过深入讨论，攀成德咨询小组与客户达成了对于如何开展培训体系建设工作的初步建议流程（如下图1所示）。

图1：

A设计院培训管理体系建设管理咨询流程

二、管理咨询工作内容1、培训体系策划培训体系策划是指在企业内部建立一个系统的、与企业发展及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训内容体系及培训资源体系。

结合A设计院目前现有培训体系基础，攀成德咨询小组策划了完善的培训体系结构，如下图2所示。

图2：

培训体系结构培训管理体系指企业内部系统的、用于规范企业培训相关的如培训项目组织、培训需求调研、培训效果评价、培训绩效考核及预算管理各项主要活动的管理制度体系。

主要包括培训组织管理、培训需求信息管理、培训项目评价管理、培训绩效考核管理以及培训预算及费用管理等五个方面的内容。

培训管理体系的建立是一个长期不断改进的过程，是包括培训管理制度编撰、培训管理制度实施、反馈意见收集及培训管理制度修订在内的PDCA循环，如下图3所示。

图3：

培训管理体系建设过程图培训内容体系指培训课程，即各项培训课程科目的设置。

由于不同的职业发展通道对培训课程的需求差异性较大，因此一个成熟的培训体系应当具有适合不同职业发展通道员工的课程体系。

培训资源体系指培训课程开展过程中需要的各种资源，主要包括培训讲师队伍和培训教材两部分内容，如下图4所示。

图4：

培训资源体系结构其中按照来源划分，培训讲师队伍可分为企业内部讲师和外部培训供应商，教材则可分为自编教材和外购教材两种。

2、培训管理制度建设为使后续培训体系建设工作更具规范性，攀成德咨询小组结合客户原有培训体系相关管理制度，策划并协助完善了培训管理体系相关制度。

根据参与组织及责任分配，拟订相关制度建设计划如下表1所示。

表1：

A设计院培训管理制度建设计划在攀成德咨询小组及A设计院相关部门及责任人共同努力下，A设计院初步建立了培训体系的管理制度，保证了各项工作有据可依，极大的减轻了原有培训工作的无序现象。

3、培训内容及资源建设虽然从培训体系分类来看，培训内容与培训资源是有区分的，但二者的构建过程具有很强的相关性。

培训课程与资源体系建设的最优选择是依靠企业内部培训资源能够实现，次选才是在外部寻找资源，因此，在培训体系建设基础阶段，结合企业内部培训资源情况设计培训课程更有利于培训体系的开展。

培训内容体系与培训资源体系的建设过程见下图5。

图5：

培训内容与资源体系建设对于培训内容体系的建设，首要工作是培训需求调研工作，这包括了两个方面调研工作。

一方面，需要深入了解员工在实际工作中遇到的学习需求，满足企业当前工作需要，属于短期输血作用；另一方面，需要与企业未来发展战略方向结合，通过深入思考与研讨，提出未来阶段性发展需要逐步加强的知识和能力领域，并有针对性的设置培训课程，打造长效造血功能。

通过问卷、座谈、二次访谈与问卷调研，攀成德为A设计院各职业发展通道设计了相应的课程体系，并结合现有职业发展等级的职责与需求，制定了职业发展培训课程矩阵（如下表2所示）。

表2：

A设计院职业发展培训课程矩阵对于培训资源体系的基础建设工作，攀成德咨询小组首先从现状入手，对A设计院现有各项资源情况进行摸底调研。

通过问卷、访谈、座谈等手段，了解目前有能力且有意愿胜任讲师的人员情况，以及有潜力经过培养成为企业内部讲师的人力资源，这也是培训资源体系中的内部培训讲师队伍基础。

同时，对A设计院已有各项教材进行汇总，并组织A设计院专业人员参与分析整理，对部分重复性的教材进行整合，作为培训资源体系中内部教材的基础。

对于现状的梳理仅仅是培训资源体系的一部分，其余部分要以培训课程为依据，积极的寻找外部资源进行完善，因此，此时的培训内容体系作为培训资源体系建设的输入，需要A设计院在后续长期持续完善。

4、后续实施建议在完成了培训体系策划、培训管理制度、培训内容与培训资源初步建设后，针对A设计院后续的培训体系完善工作，攀成德咨询小组也提出了几方面的针对性意见。

（1）专业技术内部培训为主。

由于设计院的专业化特点，在外部寻找来的培训教师往往专业针对性不强，不能真正理解设计院所需的技术知识要点，因此，建议设计院的专业技术培训以内部培训为主。

（2）加强年轻员工的基础知识培训。

前期调研发现年轻员工基础知识薄弱的问题较为突出，建议A设计院重视基础知识培训，加快年轻员工毕业后从通才到专家的技术知识积累，夯实基础，提高工作效率和企业效益。

（3）加大激励的力度。

对于参与培训的专家和学员，应当视其参与培训的效果给予物质奖励，鼓励员工参与到培训体系的学习当中来。

（4）关注员工职业发展。

建议A设计院关注员工的职业发展诉求，安排员工参加与其职业发展规划相关的培训课程，培养交叉学科技术及管理人才，这也会加大员工对参与培训的兴趣。

项目经验总结1、培训体系建设要打好管理制度的基础首先，在培训体系建设初期，企业就需要做好持久战的准备，摆脱以往临时决策的习惯，做好前期的策划与管理制度的建设工作，保证各项工作有序进行。

其次，在培训管理体系建设的过程中，需要认识到企业的培训管理体系非一朝一夕之功，体系的构建是一个反复修订的过程，需要随着培训体系建设的不断深入而完善，只有尊重企业实际情况，在培训工作实施的过程中不断的发现问题、总结问题，然后对培训管理制度进行有针对性的修订，才能建立起行之有效的培训管理体系。

最后，要建立起培训管理体系执行情况的监督机制，保证各项管理制度执行到位。

2、培训内容体系建设要以深入调研为基础在培训内容体系建设方面，设计企业面对最主要的问题就是培训课程缺乏针对性。

一方面，员工自身工作比较紧张，总是抱怨没有时间参加培训，另一方面，企业提供的培训也不能满足员工的需求，不能够真正提供有效的培训来调动员工的积极性。

为解决这一问题，唯有深入展开需求调研工作，真正把握员工的培训需求，设计相应的课程。

考虑到目前行业环境和技术发展的速度，以及设计企业对知识体系的不间断更新要求，需求调研应力争每年开展一次，并根据调研结果对课程设置及时更新，以保证课程设置的有效性和针对性。

3、培训资源体系建设要高度重视质量培训资源体系可分为培训讲师队伍建设和培训教材建设两部分。

对于培训讲师队伍，企业面对的主要问题是内部培训讲师授课技能的缺乏。

企业的内部讲师往往专业上有着较为丰富的经验和技能，但对于担任讲师授课这项工作并不熟悉，因此，企业在内部讲师上岗之前，应当对拟授课讲师提供授课技能培训。

另外，作为内部讲师的补充，企业也需要在外部聘请专业培训机构。

对于外部培训机构，企业需要组织部分人员进行试听，并对培训机构进行评估和筛选，选出真正能够符合企业需求的外部培训供应商。

对于培训教材方面，由于设计行业的特殊性，应尽量保证培训教材由授课教师自行编写，使课程内容更贴近企业实际工作，这也能够进一步加强课程的有效性，提高企业培训体系的效率。

勘察设计企业“盈利模式创新”研讨会中国经济已步入新常态，外部环境也发生了巨大变化，绝大部分细分行业的勘察设计企业都已经感到市场的严峻。

“人无远虑，必有近忧。

”在新型城镇化步入中期之时，勘察设计企业应该如何考虑未来的发展？

转型升级路径应该如何明确?

如何通过精细化管理达到差异化竞争,实现能力型增长?

在国家大力推行PPP的背景下,从项目投资端介入开展包括设计咨询、总承包、设施运营等在内的全价值链服务是勘察设计企业重要的盈利模式。

如何理解PPP相关政策？

PPP有哪些成功案例？

作为勘察设计企业,应该如何介入PPP模式？

在全价值链服务理念下，PPPEPC是基础设施工程建设的重要模式，也有很多大中型勘察设计企业把成为工程公司设定为自己的战略愿景。

在开展EPC时，很多勘察设计企业都面临着企业内部理念跟不上、项目管理人才匮乏、基础能力薄弱等常见问题，也给项目执行带来巨大风险。

如何建立符合企业特点的高效的项目管理体系、形成卓越的项目管理能力、充分发挥以设计为龙头的工程总承包优势是企业转型的关键问题。

优秀企业的成功经验有哪些可取之处？

如何真正从项目管理中创造效益？

从中长期来看，在新型城镇化建设和“一带一路”国家战略支持下，中国勘察设计行业仍旧还有一定的发展空间。

但是，外部环境已经发生了本质的变化，勘察设计企业面临的挑战越来越多。

勘察设计企业需要迫切思考如何在产业重组的大背景下找准自己的定位，塑造核心竞争力，寻求新的盈利模式，支持企业的持续发展。