人力资源外包的种类及其运用三篇.docx
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人力资源外包的种类及其运用三篇
人力资源外包的种类及其运用三篇
第1条
人力资源外包的类型和应用第一部分HRO人力资源外包的
类型和应用。
是指企业根据需要将一项或多项人力资源管理工作或职能
外包给其他企业或组织进行管理，以降低人力资源成本，实现最大效
率。
一般来说，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务中，包括人力资源规划、系统设计和创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查和方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面的人力资源外包类型及其应用是一个普遍的概念。
一般来说，人力资源外包包括人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包、劳务派遣和劳动关系外包。
1、人力资源业务流程外包人力资源业务流程外包通过将技术人力资源工作转移给外部服务提供商，使企业更加注重战略性人力资源管理，有利于提升人力资源管理的战略价值。
目前，人力资源业务流程外包主要涉及招聘管理、员工培训、
薪资福利管理和绩效管理。
（1）员工招聘外包的实践历史悠久，在中介行业应用广泛。
然而，该机构的招聘只针对低级员工，要求不是很高。
机关
和用人单位之间没有严格的限制。
随着人力资源相关法律法规的不断变化和外部环境给企业
的招聘政策带来更大的风险，企业不断需要有技术能力的人才，满足
企业发展的需要。
此时，招聘工作不能再是临时的、短期的和盲目的。
这时，企业可以借助专业的人力资源外包机构通过外包来为
企业设计招聘系统。
（2）培训是外包企业人力资源开发的主要任务之一。
在员工培训过程中，培训设计工作可以外包给专业培训公
司，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，
他们可以建立一套综合的专业知识、经验和技能，可以普遍应用于许
多企业。
当然，培训的实施还需要企业内部接受过培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉企业的情
况，对员工有更好的示范作用和亲和力，并且两者的结合可以更好地完成培训工作。
（3）薪酬与福利管理外包薪酬体系的设计与分配以及员工的
福利管理一直是人力资源管理部门最基本的业务。
目前，我国许多企业采用银行代发工资的形式，这不是外包
服务中所指的薪酬管理。
外包薪酬管理包括两个方面。
首先，专业人力资源组织设计
满足企业发展和员工绩效评估需要的薪酬方案。
然后，他们配合内部
人力资源管理规划的要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制和
满足企业成本控制需求的薪酬方案。
1、计划确定后，根据员工的绩效考核结果，制定工资支付
标准，代表员工支付工资。
对于长期动态的薪酬管理工作，如果伴随着企业发展状况、行业薪酬标准波动、员工绩效等各种因素，第三方专业组织可以代表员工跟踪操作，从而可以保证员工的薪酬始终处于公平的状态。
企业的福利和津贴反映了企业对员工的关心，使员工感受到个人利益与企业利益的关联，从而形成归属感和认同感。
在我国，早期福利外包包括国家法定福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。
随着企业的发展壮大，许多企业除了法定保险之外，还考虑为员工提供其他福利项目。
困扰企业的是如何利用有限的资金为员工寻求最大的利益。
这种福利政策必须立即见效。
因此，企业将福利补贴计划的设计外包给专门的咨询机构。
专业咨询机构通过分析不同层次员工的需求，制定满足企业
和员工需求的福利方案，也可以激发员工的积极性，留住企业的核心员工。
外包的另一种形式是，企业不考虑具体的分配方法，将类似福利和津贴的规划和管理移交给专业咨询公司。
一方面，它将提高双方的效率，并享受其规模经济带来的好处；另一方面，它也将降低企业的经营风险。
（4）绩效管理外包员工的素质、绩效水平直接影响组织的整
体效率和有效性。
因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业管理者的重要
职责，而加强和完善绩效管理体系是企业人力资源管理部门的战略任
务。
然而，对许多公司来说，绩效考核和管理是一项非常困难的工作，不仅因为工作量大，还因为不规范的考核指标设计往往导致效果不佳，最终影响员工的心理稳定。
外包的出现可以更好的解决这个问题，将企业绩效考核体系的设计外包给一家专门的人力资源管理公司，同时公司的人力资源部门可以协助进行考核，以保证公平性。
总的来说，人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部门从技术层面的人力资源管理中解放出来，从而更好地关注战略性人力资源管理问题。
人力资源外包公司也可以提供更专业的服务来帮助企业发
展。
但同时，人力资源业务流程外包也会给公司带来一些负面影
响。
一旦企业选择外包部分或全部技术人力资源管理工作，就必须为外部服务提供商建立有效的管理机制，以避免内部人力资源管理与外包服务提供商的工作脱节。
2、人力资源咨询外包人力资源咨询也可以被视为一种人力
资源外包。
在使用范围上与人力资源流程外包相似，但它帮助企业以
顾问的形式建立人力资源战略或人力资源管理体系，而不是参与管理和实施（人力资源流程外包要求外包公司参与用人单位的管理）。
人力资源咨询外包涉及的方面主要包括人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计和职位、绩效、薪酬体系设计等。
人力资源咨询是服务提供商向企业传递人力资源管理理念、方法和技术的一种知识转移，通常是一次性服务。
人力资源咨询外包的内容也涉及人力资源管理的主要模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更广。
这种服务通常是一次性的。
对于中小企业来说，利用人力资源咨询外包来管理公司的人力资源也是一种切实可行的方法。
在我国，由于绝大多数企业仍处于引入人力资源概念的阶
段，尚未建立有效的人力资源管理体系，人力资源咨询业务获得了广
阔的发展空间。
一项调查显示，人力资源咨询已经成为中国管理咨询业中市场份额最大的行业。
劳务派遣和劳务关系外包3、劳务派遣和劳务关系外包劳务派遣和劳务关系外包是近期根据市场需求在中国人才市场推出的新
型人才中介服务项目。
这是一种新的就业模式，可以跨地区和跨行业实施。
用人单位可以根据自身的工作和发展需要，通过正规的劳务
公司派遣各类所需人员。
劳务派遣实施后，实际用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，劳务派遣公司与劳务人员签订劳务合同，实际用人单位与劳务人员签订劳务协议。
双方之间只有使用关系，没有雇佣合同关系。
从某种意义上说，劳动关系外包是随着劳务派遣的出现而产生的。
用人单位实施劳务派遣，也意味着用人单位将员工与公司的关系外包给派遣公司。
可以毫不夸张地说，《劳动合同法》的颁布促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展。
这是因为《劳动合同法》对现行劳动法进行了广泛的修改，从而在许多方面影响了企业的人力资源管理。
例如，《劳动合同法》的颁布将增加企业招聘难度、留住人才难度、裁员难度、解聘难度、保守商业秘密难度等。
如果对新法的理解、操作不当，将会产生巨大的劳动法风险。
企业规避风险的最佳方式是通过劳务派遣+劳动关系外包等方式传递就业风险。
对于企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见
的。
劳务派遣和劳动关系外包实施前，即采用传统用工模式时，企业人力资源部门根据企业发展需求和人力资源规划制定详细的工作指令，然后人力资源部门向社会发布招聘通知，筛选录用的简历，举行面试，为被录用的员工签订劳动合同，为员工购买保险等。
这些事情至少花了一个月才完成。
然后，企业必须承担这样的风险，即它招募的人不是它需要的人。
此外，根据现行合同法，解雇员工并不容易。
要么你需要提前
30天通知，要么你必须支付员工一个月的工资作为补偿。
在这种情况下，人力资源部将不得不在招聘和解雇之间浪费
精力。
但是，如果采用劳务派遣和劳务关系外包，那么我们所要做的就是与劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需的人员素质和工作条件等因素。
其余的由劳务派遣公司处理。
至于员工的工资，只需要通过银行给派遣公司打电话就可以
了。
人力资源部也可以专注于战略思考。
当然，在这种情况下，我们仍然不能排除辞退人员的可能性，但此时，我们所需要的只是向派遣单位出具被辞退人员的不合格证明，然后将员工送回派遣公司，从而避免劳资纠纷。
采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但这并不是说风险是留给工人的。
劳动和同样的法律加强了对工人的保
护。
因此，这种风险只能转移到劳务派遣单位。
雇员被解雇后，我们不必担心他们的生活问题。
劳动法规定劳务派遣单位必须与被派遣员工签订两年以上的劳动合同。
派遣员工不工作期间，派遣公司必须支付不低于当地最低工资的工资。
因此，派遣公司必须找到培训员工的方法，并在尽可能短的时间内再次派遣员工。
劳务派遣和劳动关系外包让许多公司受益。
中石油、中石化、中国银行等大型单位都实施了这种人力资源外包。
目前，成都有34家正式的人力资源管理公司，都从事劳务派遣，当然在全国范围内还有更多。
在具体操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为完全派遣和转移派遣两种模式。
全员派遣意味着人力资源管理公司将外包一站式服务。
从招聘人才到签订劳动合同，劳务派遣公司都会实施服务。
雇主只需要提供条件和标准。
调遣是将企业现有员工外包出去，调遣公司为其签订合同，调遣公司负责员工的工资福利和处理劳动争议等事宜。
目前市场上实施的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，其实施对象主要是中低层员工，不适合高端人才。
劳务派遣的流程如下
1、业务信息，对双方意图的初步了解，法律资格的确认，
公司基本信息的交流和说明。
2、分析。
根据用人单位的要求，了解实际工作环境和岗位，必要时进
行检查。
3、劳务派遣计划的提供根据不同用人单位的要求及其现状，
制定劳务派遣计划。
4、谈判计划；双方应研究协商劳务派遣计划的内容，在合
法用工的前提下修订完善派遣计划。
5、签订劳务派遣合同明确双方权利、义务，分清法律责任，
依法签订劳务派遣合同。
6、实施，提供服务，与员工签订劳动合同，严格执行劳务
派遣合同的规定。
在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别。
两者的根本区别在于签订劳动合同和与劳务派遣组织建立劳动关系，即企业与员工的关系，以及调整适用和劳动法律。
人力资源流程外包、人力资源咨询外包、劳务派遣和劳动关系外包是人力资源外包的三大领域。
通过人力资源外包，企业可以带来新的活力，帮助企业规避就业风险。
然而，一切都不是绝对的。
外包也是一把双刃剑。
如果处理得当，可以促进公司的发展，否则，也会给公司带来风险。
就目前的人力资源外包市场而言，在实际应用中仍有许多不规范之处需要雇主的关注。
第二部分人力资源外包的类型和应用。
“人力资源”一词，英文名称为“humanresource，”是管理大师彼得·德鲁克在1954年的《管理实践》一书中提出的。
它指的是人类知识、技能、体力和其他能力的总和。
外包的定义“外包”在英语中被称为“外包”，字面意思是“外部采购”，指的是在组织外寻找资源来完成组织内的工作。
“外包”最初应用于信息系统技术行业，后来扩展到生产、销
售、研发、物流、人力资源等行业，因此“外包”一词独立成为一个专
业术语。
人力资源外包人力资源外包，简称HRO。
是指企业根据需要将一项或多项人力资源管理工作或职能
外包给其他企业或组织进行管理，以降低人力资源成本，实现最大效
率。
总的来说，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务中，包括人力资源规划、系统设计和创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查和方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方面。
人力资源外包不仅仅是人力资源含义和外包含义的结合，它有其特定的丰富含义。
它是指利用组织外的资源，更经济的、来更有效地解决组织内人力资源活动所涉及的工作。
“人力资源外包”中“人力资源”的含义扩大到“参与人力资源活动的工作”。
内容人力资源外包包括什么？
“人力资源活动所涉及的工作”首先包括人力资源及其载体，其次还包括围绕人力资源载体产生的各种事务和人员，还包括用于人力资源管理活动的各种人力资源管理职能。
现在我们可以看到，在人力资源外包的大概念下，有三个模块:
人力资源和人力资源外包、人力事务外包、人力资源管理职能外
包。
为了有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源
（和人员）外包，行业使用专业术语“人力资源派遣”来指代小概念的人
力资源（和人员）外包。
人力资源外包（HRO）也可以是一种人力资源服务产品，企业根据需要外包一个或多个人力资源管理工作流程或管理职能，由第三方专业人力资源外包服务机构或公司管理，以降低运营成本，实现企业效益最大化。
外包包括人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、薪酬外包、福利外包、薪酬福利外包、薪酬外包、社会保障外包、社会保障支付、个人纳税、人事外包、人才外包等。
人力资源外包，或称HRO，作为一种提高企业人才管理效率的方式，正变得越来越受欢迎，并受到企业管理层和人力资源经理的欢迎。
目前，国际大公司基本上将HRO视为企业发展战略，中国许多大中型企业也接受了HRO对企业的战略意义。
据市场调查，XXXX人力资源外包服务超过100亿，XXXX将进一步改善。
那么，如何对我国民营企业，尤其是中小企业实施人力资源外包，是一个大问题。
民营企业，尤其是拥有5000多万成员的中小民营企业，很多都没有人力资源部门。
即使有，也只有一个或几个人负责人力资源
的某些职能。
没有系统的人力资源战略管理系统，他们就无法为员工
提供完整的福利和培训机会，更不用说战略性人力资源规划了。
因此，很难招聘到优秀员工，关键人员流失严重，员工满意
度低，劳动力成本不断增加。
这些都是制约民营企业可持续发展的问
题。
但是，如果民营企业采用人力资源外包，他们可以借助外部
资源，大大提高人力资源管理水平，并注重业务拓展，提高市场竞争
力。
当然，人力资源外包也是有风险的，尤其是对于各方面制度
都不完善的民营中小企业来说。
如果处理不当，不仅会造成人力资源
管理的一些混乱，还可能导致新的问题。
民营中小企业在选择外包人力资源时应注意以下四点
1、职能选择外包人力资源工作，包括岗位需求分析、人才
招聘、人才培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系、员工发展、人才
分配等。
其中许多方面是人力资源的基础工作，可以完全外包。
例如，许多企业已经外包了人才招聘，而外包的档案管理、
考勤记录、工资支付、工资福利也呈现出快速增长的趋势。
然而，当谈到企业文化、员工关系、绩效考核、时，这些都
是关系到企业核心竞争力的问题，即战略工作，不能轻易外包。
2、选择合适的外包服务组织。
在确定哪些功能可以外包后，
您需要选择一个外包服务组织。
然而，他们的服务直接决定了未来企业管理的质量，这对于民营中小企业来说更有可能是一个生死攸关的问题。
因此，企业必须重视外包服务机构的服务质量和服务信誉，尤其是其可持续的服务能力。
当然，首先要考虑服务的价格，其次是服务机构的声誉和质量，这将对外包工作的完成和整个企业的正常发展起到决定性的作
用。
过去，大中型企业大多选择国外服务机构，但现在选择国内
外包服务公司是大势所趋。
毕竟，沟通和本地化对于避免“水土不服”
非常重要。
3、高度重视外包过程中的沟通企业人力资源外包绝不是将所有事务外包出去。
通过选择哪些功能来外包是第一件事。
然后，通过了解外包服务组织，我们必须重视与他们的沟通。
特别是在外包过程中，高层人员必须介入并保持及时沟通。
同时，高级管理层应充分征求员工的意见，做好辅助工作，并与员工进行合理沟通，以赢得他们的信任，让他们了解自己在外包中的作用。
当然，高级管理层也必须随时监控和评估外包服务公司的服
务质量。
4、人力资源外包后的企业战略规划在企业外包了一些职能后，人力资源将更多地从事战略性人力资源工作，逐渐从企业原来的职能部门转变为战略部门，将越来越多地参与制定企业战略，拓展业
务活动，引领企业变革，同时将发挥员工的倡导作用，承担企业社会
责任的宣传员作用，并对员工绩效和企业文化负责。
因此，人力资源部门或管理者也应该逐步从行政后勤中心向
商务中心转变。
成员企业的学习组织者、教育促进者、高级管理顾问、
管理职能专家和变革倡导者的战略变革。
从服务业的角度来看，人力资源外包属于服务业，具有服务
业的一般特征
1、无形的人力资源外包服务是一种行动。
我们不能像感受
真正的商品一样去感受或触摸这种行为。
2、异质人力资源外包服务既然是人类展示的一系列行为，
那么没有两种服务是完全一致的。
不同的公司、同一公司的不同员工、同一员工在不同的时间
提供不同的服务，同一服务在不同的服务对象眼中会有不同的感受。
3、生产和消费的同步人力资源外包服务不同于实物。
王先
生送货后销售和消费。
人力资源服务的生产过程也是顾客的消费过
程，即使顾客和服务人员在这个过程中没有接触。
当我们为服务对象提供入住和退房程序或社会保险管理时，
或者当客户打电话给服务提供商进行电话咨询时，生产和消费同时发
生。
4、易腐人力资源服务不能储存、转售或退回，需要在“即时”
发生后重新生产。
我们无法想象顾客在打了半个小时的电话后感到不满意，然
后在半个小时后将电话返还给服务提供商以供重复使用或销售。
从人力资源活动的角度出发，通过对人力资源外包活动的分
析和研究，人力资源外包资深人士加文中认为，可以外包的人力资源
活动具有以下特点
1、基础人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的
基础部分，即基础，这是人力资源外包活动存在的必要原因。
随着社会进入21世纪，企业管理也成为主要的人力资源管理。
人力资源管理立即提升到战略层面。
以往人力资源管理过程中的人事管理也转变为较低层次的战略管理建设。
对于企业人力资源经理来说，为了更好地发挥老板的战略伙伴的作用，也有必要要求他将这些基础工作外包给专业组织来运作，从而腾出时间和精力进行战略思考。
2、重复性人力资源外包活动是重复性的，这不仅体现在外包活动本身的具体内容上，也体现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。
人力资源外包活动的重复性是人力资源外包发展的一个可能原因。
企业对人力资源外包服务的重复需求为人力资源外包的发展提供了充足的动力。
3、人力资源外包的共性，即人力资源外包活动不是针对某
个企业，而是满足这种服务需求，这是人力资源外包的社会属性。
基本、重复性、普遍性是人力资源外包活动的基本特征。
要
外包某一部分人力资源活动，这三个特征必须同时具备。
、是必不可
少的。
人力资源外包的作用包括微观企业层面和宏观社会层面。
1、人力资源外包导致专业组织的大规模社会化运作，降低了单个企业的成本。
许多企业的相同工作都集中在一个专业组织中。
除了技术熟练的优势之外，专业组织还可以将三个企业的三个相同的工作转换成一个企业的三个相同的工作，从而大大降低了总劳动成本、时间和过程，降低了单个企业的成本。
2、人力资源外包可以减少企业的基础工作，更加注重提升
企业竞争力的核心工作。
根据“八分之二原则”，企业利润的80%由国务院在XXXX颁布的《外国企业常驻代表机构管理暂行条例》中规定。
外国企业常驻代表机构必须委托政府指定的外国服务单位办理中
国员工的聘用手续。
虽然这种被称为“为外国企业常驻代表机构提供中国员工”的服务是出于一种强制性政策而产生的，而且与当时的实际人力资源派遣服务相去甚远，但毕竟我们或多或少可以看到人力资源派遣的影子。
人力资源外包的萌芽时期是从20世纪80年代初到80年代末。
这是中国人力资源外包产业在大约十年的萌芽期。
1979年11月，中国人力资源外包行业第一家企业——外服
在北京成立，现为北京外企人力资源服务有限公司
这
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