研究项目所涉及科学领域.docx

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研究项目所涉及科学领域

研究项目所涉及科学领域、国内外研究现状、存在的问题

人力资源会计是管理学、经济学、行为科学、会计学的交叉学科。

本项目的研究涉及会计学、财务管理学、经济学等科学领域。

一、国外研究现状：

1、基本概念研究阶段

美国密歇根大学企业研究所的赫曼森发表的《人力资产会计》（1964）一文，被认为是人力资源会计理论研究的起点。

他最先提出人力资源会计的概念。

他认为，人力资源在大多数企业的生产经营活动中是最有效的一种资产必须在报表中反映有关人力资源的情况。

1965—1966年的研究中，产生了人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等有关人力资源会计的基本概念。

1967年，美国密歇根大学成立了包括利克特（RensisLikert）、布诺默特（R·LeeBrummert）、弗兰霍尔茨和派尔（WilliamC.Pyle）等人在内的一个研究小组，进行了一系列有关人力资源成本和价值计量模型的学术研究

派尔还在俄亥俄州的巴里公司进行了人力资源历史成本的计量研究。

它是人力资源会计理论在会计实务工作中的首次运用。

利克特在《人力组织——它的管理和价值》（1967）一书中，用一章的篇幅专门论述人力资源会计在企业经营活动中的重要性，认为企业的资产负债表中如果不包含人力资源项目，那么提供的会计信息就如同在传统会计报表中资产的账面价值与市场价值之间存在着巨大差异一样会严重失真，这可能导致企业管理人员的决策失误。

20世纪60年代末至70年代初，布诺默特和其他人先后在《会计评论》、《管理会计》等刊物上发表了一些有关在会计实务中实施人力资源会计的文章。

他们介绍了人力资源价值评估的方法，提出了将人力资源会计纳入传统会计体系的意见。

布诺默特在文章中还首次提出了人力资本的概念。

列夫（BaruckLev）和施瓦茨（AhaSchwartz）在《会计评论》上发表的《论人力资本的经济概念在财务报表上的运用》（1971）一文中，详细地阐述了人力资源会计的理论并针对当时所存在的对人力资源会计的一些误解进行了解释工作。

3.人力资源会计迅速发展的阶段（1971～1976年）

在这一阶段，学术界对人力资源会计的关注继续加大，研究继续深入，不但美国的学者，其他国家如西欧、日本等国的学者也进入了这一研究领域。

研究者们在学术刊物上发表了大量论述如何进行人力资源计量及如何将人力资源会计纳入传统会计体系的文章。

同时，一些企业管理者和会计实务工作者也对人力资源会计产生了极大的兴趣，这使人力资源会计实务操作的尝试得以在一些企业中进行

上述因素促使人力资源会计在这一时期到了迅速的发展。

当然，在这一时期，如同人力资本理论发端时的情形一样，一些人不赞同将人力资源信息列入资产负债表，不赞同将人力资源视为一种资本和一种可以通过投资得到增加的财富，并就此发表了一些不同的意见，但这并没有影响人力资源会计研究工作的正常进行。

美国会计学会在1971～1973年间成立的人力资源会计委员会和弗兰霍尔茨的《人力资源会计》（1974）一书的出版，是这一时期所发生的在人力资源会计的发展史上具有重大意义的两个事件。

人力资源会计委员会

美国会计学会人力资源会计委员会组织了一些人力资源会计项目的开发工作并提供了必要的支持，发表报告对人力资源会计给予了肯定的评价，从而推动了人力资源会计的发展。

对人力资源会计兴趣下降阶段（1976～1980年）

在20世纪70年代后期，由于对人力资源会计的相对简单的初步研究已经完成，需要进行的是人力资源会计的更加深入的研究工作，并需要结合人力资源会计在企业的实际应用来进行研究以解决人力资源会计进一步发展所面临的需要克服的问题。

但是，因为深入研究的成本高、效益难以测量，因此企业缺乏积极性，研究工作难以得到企业的配合，致使人力资源会计的研究工作进入了一个停滞不前的阶段。

5.人力资源会计恢复活力的

阶段（1980年至今）

进入20世纪80年代后，由于现实的需要，人力资源会计在学术研究和实践工作中都进入了一个新的前所未有的发展阶段。

主要原因

在美国，促使人力资源会计的研究得以恢复和发展的主要原因有三个方面：

第一是美国政府的推动。

美国政府要求对增加劳动力的手段进行研究，而人力资源会计的研究与此要求不谋而合，自然受到了积极的影响和得到了有力的推动。

第二是日本对人力资源会计的重视，也促使美国的管理者为了增强国际竞争力，转而恢复和加强了对人力资源会计的研究。

第三是因为美国服务业的迅速增长。

与制造业相比，服务业是人力资本更加密集的行业。

在服务业，工资成本可能达到总成本的70%甚至更高。

因此，如何提高劳动生产率、降低人力资源成本便成为引起企业管理者高度重视的问题，这使企业管理者不得不重视人力资源会计的研究和应用。

在这一阶段，美国、加拿大和欧洲的许多企业都开始应用人力资源会计。

弗兰霍尔茨的《人力资源会计》一书也于1985年修订后再版，该书不但全面地介绍了人力资源会计这一领域的理论和方法，而且还增加了相当的篇幅来介绍所列举的30个人力资源会计的应用案例，说明企业管理者应当将人力资源会计的信息运用于经营管理决策之中。

在国外，人力资源会计经历了这样几个短暂的但也是有点曲折的发展阶段。

可以预见，人力资本的增长及其在经济增长中的作用的增加，将进一步推动人力资源会计的研究工作及其在会计实务中的运用。

人力资源会计在我国的研究现状

1986年，在我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》，从而在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。

张俊瑞的《关于人力资源会计的几个问题》一文在《会计研究》1997年第2期上发表后，人力资源会计的研究成为中国会计学会“七五科研规划”和“会计研究”的主要课题之一。

进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转为以研究为主。

在这段时期，先后出版了不少研究人力资源会计的专著：

陈仁栋的《人力资源会计》（1991）一书率先问世；

“人力资源会计准则”列入了阎达伍主编的《会计准则全书》（1993）之中；

徐国君的《行为会计学》（1994）从行为科学的角度研究如何对人力资源进行价值核算和管理，他的《劳动者权益会计》（1997）则进行了人力资源会计新模式的研究，提出了劳动者权益会计的理论与方法体系；

刘仲文的《人力资源会计》（1997）介绍了人力资源会计的基本内容，阐明了在我国研究和实施人力资源会计的必要性和可能性，构建了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本理论框架和计量方法，还对人力资源供给与需求预测、人力资源投资与收益分析等方面的问题进行了讨论；

张文贤的《人力资源会计制度设计》（1999）对人力资源会计的基本理论和行业会计制度的设计进行了研究，在人力资源会计的实施方面提出了新的思路。

这段时期，在学术刊物上也发表了许多有关人力资源会计的研究论文。

经检索，仅在1999年，在《会计研究》、《财务与会计》、《上海会计》、《财会月刊》、《财会通讯》和《四川会计》等20余种刊物上发表的有关人力资源会计的论文就有60余篇，内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用发展、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面。

1999年5月8～9日，中国会计学会在北京举办了首届“人力资源会计理论与方法专题研讨会”。

来自全国高等院校、政府部门、企业界和会计师事务所的代表们就人力资源会计基本理论、成本与管理会计、计量与披露、实际应用等四个专题进行了讨论。

不容置疑的是，目前在我国，在人力资源会计的研究和应用等方面还存在许多亟待解决的问题。

这些问题影响了人力资源会计理论系统的完善和人力资源会计在实务中的运用。

例如，在人力资源会计的运用中存在着人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示等四大难题，这些问题的存在使人力资源会计信息不能满足公认会计原则对会计信息的质量要求，影响了企业管理者应用人力资源会计信息的积极性。

当然，一些管理者没有认识到人力资源会计对企业经营活动的重要作用，也是使人力资源会计没有得到应有的重视的重要原因。

20世纪80年代初人力资源会计引入我国，目前，正处在介绍国外研究成果、探讨学科内容及其实用性的阶段。

　　我国人力资源会计的研究始于20世纪80年代初期。

1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。

此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。

　　20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题。

如1986年出版的陈仁栋翻译弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》，是我国第一次系统介绍了人力资源会计的内容；张俊瑞在《会计研究》1987年第2期发表《关于人力资源会计的几个问题》，人力资源会计成为中国会计学会“七五科研规划”和《会计研究》的主要课题之一。

进入20世纪90年代，人力资源会计从介绍国外研究成果转向系统研究，如1991年陈仁栋出版了《人力资源会计》；1993年阎达五主编的《会计准则全书》将其作为准则来设计；1994年徐国君出版的《行为会计学》，是一部从人的行为的角度对人力资源进行价值核算和管理的著作；1997年徐国君出版的《劳动者权益会计一人力资源会计的新模式研究》，则在对现有会计模式深入分析的基础上，将人力要素作为一项正式的会计要素，系统纳入会计体系加以核算和管理，精心构建了劳动者权益会计模式的一部开拓性的著作；1997年刘仲文出版的《人力资源会计》；1999年张文贤出版的《人力资源会计制度设计》，把我国的人力资源会计研究推进到一个新的时期。

此外，近几年的《会计研究》、《财务与会计》、《财会月刊》等杂志都发表大量论文，深入探讨人力资源会计的核算模式等问题。

　　随着知识经济的到来，特别是随着我国劳动人事制度改革的深化、企业投资主体和市场主体地位的加强以及中国加入WTO后国际国内对人才竞争的加剧，我们已经无法回避人力资源价值管理方法即人力资源会计的研究与实施。

这既是对传统体制下把“人力”仅仅作为成本费用观点的突破，更是确立人力资源的价值与投资的关系，从而实施对人力资源的成本和价值确认、计量和记录，并对人力资源开发的经济效益进行分析和管理。

因此，可以预见，人力资源会计在我国必将会获得迅速发展。

人力资源会计研究目前存在的问题

　　知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。

人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。

然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。

究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

　　第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。

帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。

以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

　　第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。

因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

　　第三劳动者的权益未能明确界定。

企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。

劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。

这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题

研究目标、研究内容及方法、技术线路和拟解决的关键技术与难题

研究目标：

建立事业单位人力资源成本核算体系，形成成本细目与支出计量的核算方法，解决人力资源会计在事业单位尚无实践应用；解决现有人才合理使用的举措等问题。

与本项目有关的研究工作积累和已取得的研究工作成绩