人力资源管理的复习资料.docx

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人力资源管理的复习资料

人力资源管理复习资料

1.名词解释：

（6题，每题3分，共18分）

（1）人力资源的概念：

●存在于组织内部的，可以被利用的人的体力和脑力的总和，以及存在于组织外部的但可以被利用的人的体力与脑力的总和。

（出处：

加里·德斯勒）

（2）人力资源管理的概念：

●影响雇员工作态度、工作能力和工作环境的各种管理制度和实践，其目的在于帮助组织和个人实现各自的目标。

（出处：

加里·德斯勒）

员工绩效=工作态度×工作能力×工作环境。

（3）工作分析的定义

●就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作。

《人力资源管理》加里·德斯勒

（4）人力资源规划定义（广义+狭义）

●广义：

根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。

●狭义：

是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划。

（5）招聘的定义

●把具有一定能力、知识和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。

（6）培训与开发的定义

⏹培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

⏹开发则是增进员工的知识和能力，不仅满足企业目前的需要，也满足将来的需要。

⏹培训是企业送给员工最好的礼物，员工增值都来源于培训。

（7）绩效考评的定义

⏹绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作结果进行考察与评估。

（8）薪酬管理

⏹是组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。

2.填空题（共30个空，0.5分1个，共15分）

（1）人力资源管理的内容（既人力资源的六大管理模块）

●人力资源规划

●工作分析

●招聘、甄选

●培训与开发

●绩效管理

●薪酬管理

其中他们分别从属于哪个部门：

招聘与甄选前的HRM

人力资源规划、工作分析

招聘与甄选中的HRM

招聘、甄选

招聘与甄选后的HRM

培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、职业生涯规划等

（2）人力资源管理的基本职能

●吸收员工

●发展员工

●激励员工

●保留员工

另一种说法：

“选用育留”——选拔、任用、培育、保留

（3）人力资源的特性

●能动性

●时效性

●增值性

●差异性

（4）工作分析的成果（内容）

●确定工作的具体特征——工作描述（或称工作说明书），

●找出工作对任职人员的各种要求——工作规范（或称任职资格书）

工作说明书+任职资格书=职务说明书

（5）工作分析信息收集的方法（至少记五种）

⏹工作实践法；

⏹问卷调查法；

⏹访谈法；

⏹现场观察法；

⏹工作日志法；

⏹关键事件法。

（6）人力资源规划的内容

■晋升规划；

■补充规划；

■培训开发规划；

■调配规划；

■薪酬规划。

（7）人员需求预测方法

主观判断法

管理人员判断未来一段时间内，本部门人员需求状况，

并向上汇总。

回归分析法

趋势分析法

采用趋势分析或回归分析的定量分析技术分析人员需求。

转换比率分析法

首先确定业务部门或直线部门人员数量，再确定其他部

门的人员数量。

（8）人力资源供给预测

●内部候选人供给预测

●外部候选人供给预测

（9）内部提升的缺点

■易于打击落选的内部申请者；

■近亲繁殖，形成站队现象；

■可能引发员工关系紧张；

■形成惯性思维，集体无意识现象。

（10）人力资源供给与需求综合平衡

●人员需求大于人员供给的情况，要采取哪些措施：

加班；使用临时雇员；工作重新分配。

●人员需求小于人员供给的情况，要采取哪些措施：

裁员；减少工作时间；让员工从事兼职工作；提前退休；暂时解雇。

（11）招聘的内容

●人员招募

●人员甄选、

●人员录用

●招聘评估

（12）招聘的效度

●预测效度

●内容效度

●同测效度

（13）人员甄选的四种主要技术

⏹笔试；

⏹面试；

⏹评价中心；

⏹心理测量。

（14）培训的类型（任意挑两个）

⏹外部培训与内部培训；

⏹专项培训与系统培训；

⏹基础培训与专业培训；

⏹知识培训与技能培训。

（15）绩效的分类

●任务绩效

●周边绩效

（16）绩效的特性

⏹多因性；

⏹多维性；

⏹动态性。

（17）绩效考评类型（360°绩效考评法）

⏹上级考评

⏹同级考评

⏹下级考评

⏹自我考评

⏹外人考评

（18）绩效考评的方法（至少六种）

⏹常规方法——排序法、两两比较法、等级分配法；

⏹行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为评等法、混合标准评等法、行为观察评等法;

⏹工作成果评价法——绩效目标评估法、指数评估法、述职法;

⏹360度评价法。

（19）平衡记分法四种平衡：

•外部衡量与内部衡量之间的平衡；

•所有求的成果和成果的执行动因之间的平衡；

•定量衡量与定性衡量之间的平衡；

•短期目标与长期目标之间的平衡。

（20）平衡记分法四个指标

⏹财务类指标

⏹客户类指标

⏹内部营运类指标

⏹学习发展类指标

（21）法定福利（5险1金）

⏹工伤保险

⏹医疗保险

⏹生育保险

⏹失业保险

⏹养老保险

⏹住房公积金

（22）面试中的印象管理行为

●讨好；

●威慑；

●恳求；

●自夸（自我推销）；

●贬低他人。

（23）面试中的误区

●近我效应；

●首因效应和近因效应；

●晕轮效应；

●相比错误。

3.简答题（7题，每题5分，共35分）

（1）工作分析的作用

工作分析是人力资源管理的基础：

1.工作分析可以为招聘与甄选提供录用标准，以提高招聘工作的质量。

2.工作分析可以确定工作职责及任职资格，为绩效考评设计考评工具提供帮助。

3.工作分析对于确定工作环境、任职资格、责任大小、工作所需能力等，是工作评价的基础。

4.工作分析可以帮助确定培训需求，以此组织有效的培训。

（招聘与甄选——帮助设计面试问题和确定人员录用资格；

培训开发——帮助确定培训需求；

绩效考评——帮助确定绩效标准和绩效考评指标；

薪酬管理——帮助进行职位评价。

）

（2）人员需求影响（预测）

●包括对组织在某个未来的时点上需要多少数量和类型的人进行预测。

需求预测有两种一般的方法：

统计学的方法和判断的方法。

■市场对组织的产品和服务的需求总量；

■可能的雇员流动比率；

■与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；

■导致生产率提高的技术与管理方面的变化；

■企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。

（3）用人部门与人力资源部门的分工

用人部门

人力资源部门

1.招聘计划的制定与审批；

3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；

4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；

7.负责面试、笔试工作；

9.录用名单、人员工作安排及试用期间的待遇的确定；

12.正式录用决策；

2.招聘信息的发布；

3.应聘者申请登记、资格审查；

5.通知参加面试的人员；

6.面试、考试工作组织；

8.个人资料的核实、人员体检。

10.试用合同的签订；

11.试用人员报到及生活方面安置；

13.正式合同的签订；

简言之：

在招聘中人力资源管理部门从事服务工作，用人部门承担主要功能，用人部门经理需要懂得一定的招募面试知识。

（4）绩效考评的作用

管理目的

⏹为奖金发放提供依据；

⏹为绩效工资发放提供依据；

⏹为晋升决策提供依据；

发展目的

⏹为绩效改进提供依据；

⏹价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的工作结果和行为。

（5）薪酬的构成

⏹薪酬属于经济性薪酬，它又可以分为直接薪酬和间接薪酬两类。

⏹直接薪酬通常与员工的工作能力和业绩等相关，直接以货币的方式提供给员工。

⏹间接薪酬是劳动的间接回报，即员工福利与服务性薪酬。

它通常并不与劳动者的工作能力、业绩等特征相关，而是一种源自员工的组织成员身份的福利性薪酬。

具体构成

直接薪酬

基本工资；加班工资；奖励工资；津贴和补贴；绩效工资。

间接薪酬

法定福利；统一福利；专项福利。

●法定福利是政府规定的必须提供给员工的福利。

●统一福利是无差异地提供给所有员工的福利。

●专项福利是提供给一部分员工的，而不是提供给所有的人，具有差异性。

其中5险1金是什么：

⏹工伤保险

⏹医疗保险

⏹生育保险

⏹失业保险

⏹养老保险

⏹住房公积金

（6）福利的特点

⏹Welfare/Benefit

⏹福利的形式可以是金钱、实物和服务等，但是个人无法直接支配；

⏹法定福利和统一性福利不以员工对企业的相对价值，也不以员工对组织的贡献来确定，具有均等性，较为缺乏激励性；

⏹对于个人和企业，福利都具有避税的作用。

（7）薪酬的影响因素

·企业外部因素：

·企业内部因素：

地区及行业差异；企业经营状况；

地区生活指数；企业薪酬支付能力；

劳动力市场供求状况；薪酬策略；

社会经济环境；企业文化；

与薪酬相关的法律法规；人才价值观；

劳动力价格水平；工会的力量；

现行工资率。

产品的需求弹性。

·员工个人因素：

工作年限；

岗位或职位的特征；

技术和训练水平；

工作绩效；

特定人力资源的稀缺程度。

4.论述题（2题，每题11分，共22分）

（1）外部招募的方法和渠道以及适用范围。

外部招募方法与渠道：

⏹劳务市场、职介所、各级各类人才市场；

⏹猎头公司；

⏹媒体广告招聘；

⏹招聘会；

⏹员工推荐；

⏹互联网；

⏹校园招聘；

外部招聘渠道的选择：

招聘方法

适用对象

不太适用对象

发布广告

中下级人员

————

一般中介机构

中下级人员

热门高级人员

猎头公司

热门尖端人员

中下级人员

上门招聘

初级专业人员

有经验的人员

熟人推荐

专业人员

非专业人员

（2）如何组织一场有效的面试

1、面试的四种误区：

近我效应；

首因效应和近因效应；

晕轮效应；

相比错误。

2、如何提高面试质量，多阐述：

●业务内行；

●人格平等的观念；

●多采用行为型问题和情境型问题；

●面试官良好的行为举止；

●使用积极的目光接触，展现赞许性点头和恰当的面部表情；

●避免分心的举动；

●以设身处地的同情态度对待谈话者；

●善于提出问题；

●关注工作申请者非语言动作。

3、面试中的印象管理行为

⏹印象管理行为（impressionmanagement）是人们试图控制他人对自己形成的印象的过程，它包括印象动机和印象建构两个维度。

⏹印象动机是个体试图控制他人对自己印象的愿望或动机；

⏹印象建构是个体决定他们产生什么样的印象，并如何产生这种印象。

5.案例分析：

考评误差（1题，10分）（通看第八章PPT）

（1）主要的考评误差表现为：

⏹晕轮误差；

⏹宽大化倾向；

⏹严格化倾向；

⏹中心化倾向；

⏹近期行为误差；

⏹评价者个人偏见。

（2）考评偏差的原因：

⏹考评标准缺乏客观性和准确性；

⏹考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；

⏹观察不全面；

⏹行政程序不合理，不完善；

⏹政治性考虑；

⏹信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。