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文献综述陈美颖

杭州电子科技大学

毕业设计（论文）文献综述

毕业设计（论文）题目

招聘渠道与择业选择关系研究

—传统和创新招聘的比较分析

文献综述题目

学院

关于招聘渠道变迁的研究文献综述

专业

管理学院

姓名

陈美颖

班级

11031512

学号

11031402

指导教师

楼晓玲

关于招聘渠道变迁的研究文献综述

[摘要]招聘渠道在企业人力资源管理中占据首要地位，随着国内外经济发展水平的提高，互联网和移动互联网的变化，招聘渠道的增加给大学生的择业选择提供了更多的参考和方向。

本文对招聘渠道的发展历史进行了综合阐述，提出自己的观点，以及之后招聘渠道的发展趋势。

[关键词]招聘渠道发展互联网

一、前言

随着市场经济的不断发展,企业要在人才、技术、资源以及战略等方面具备可靠性和先进性,才能在激烈的竞争大局中生存与发展。

人才招聘是企业人力资源的输入环节,而人才质量的高低对企业能否长期生存并持续发展起着决定性作用。

在企业的战略规划前提下,招聘渠道的选择决定了“人-组织匹配”的有效性程度。

在网络全民化普及、社交媒体快速兴起的时代,企业招聘模式以及招聘渠道的选择也在发生着转变。

虽然传统招聘渠道依然是目前各大企业进行招聘活动的主要媒介,但是以社会化网络平台为渠道的社会化网络招聘以其独特性和有效性,挑战着传统招聘长期的独占地位。

两类招聘模式的运行机理、适用范围、效果各有不同,将传统招聘与社会化网络招聘进行有机融合,将在一定程度上降低招聘时间、成本,同时提高招聘质量,从而满足企业人才战略发展需要,进一步满足企业“人-组织匹配”的战略要求。

近些年,每到招聘季时,各大媒体争相报道各种校园招聘和社会招聘会的火爆场面,可见社会对于招聘及就业问题给极为关注,而各大传统招聘网站（前程无忧、智联招聘等）纷纷加大广告力度,进行市场份额的抢夺,甚至连专注于生活服务的赶集网也将业务重心之一划拨给了招聘版块,并且进行了大量的广告宣传。

在社交媒体繁荣的时代,以微信、微博和社交网络为工具的新型招聘渠道也逐渐占有一席之地,并且已经逐渐被众多企业接纳和应用。

然而,在实际应用中,各种招聘渠道的高关注度和火爆程度并不能直接影响招聘的有效性,选择关注度最高的招聘渠道进行招聘也并不一定能得到最好的招聘效果。

对于招聘渠道的选择是大学生就业以及各企业招聘是否有效的决定性因素。

美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出的人力资本理论里曾提到，大学毕业生这一人力资源是社会劳动力中的特殊群体，他们掌握了先进的科学技术同时最具创新活力。

一旦他们投入经济活动之中，所带来的经济效益是社会普通劳动力无法比拟的。

进入新世纪，我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新阶段。

能否培养同现代化要求相适应的数以亿计的劳动者和数以千万计的专门人才，发挥我国巨大的人才资源优势，关系到21世纪我国社会主义事业的全局，关系着我们国家、社会和个人事业的发展。

在新的历史条件下，高校毕业生分配制度已从过去“统包统分”的就业模式转变为毕业生与用人单位“双向选择”的就业机制，大学生这一重要人才资源如何通过市场机制调节配置到社会最重要和最能发挥其作用的地方，已成为一个重要的现实问题摆在我们面前。

随着整个社会经济文化的改革和发展，高等教育规模的不断扩大，尤其是随着我国高等教育从过去的“精英型”走向“大众化”，我国高等学校毕业生就业过程中出现了一系列新情况、新问题。

大学生是国家培养的高级专门人才，是未来高素质人才的核心，是实施科教兴国战略、实施新世纪宏伟目标的重要力量。

大学毕业生不完全就业或就业不合理就会造成人才的闲置或对人才不合理使用，这样既造成人才的最大浪费，又会给社会稳定带来不利的影响。

二、国内外研究动态

（一）国内研究动态

1.国内招聘方式的变迁

（1）萌芽阶段

上世纪70年代末,知识青年返城就业,形成了巨大的就业市场。

1979年,政府为了帮助待业青年,以临时安置、就业培训和职业介绍等方式建立劳动服务公司,也就是我国人力资源中介组织的雏形。

（2）初步发展阶段

20世纪80年代,伴随着我国劳动用工制度和单位人事制度改革的推进,就业中介、人才交流服务也得到了快速的发展。

建立了数万个公共人才交流中心和私营的劳动服务公司。

此外,还出现了一些针对进城务工的农民设立的民间职介机构,如保姆介绍所、家政公司等。

（3）加速发展阶段

20世纪90年代初,由于改革开放政策的推进,外资企业的进入带来了新的人力资源管理理念和方法。

国外咨询公司在我国开展如猎头、人力资源业务咨询、薪酬调查等中介服务活动,而国内的一些中介机构以了解国内体制、熟悉招聘渠道,积极跟进,开展了各项人力资源业务中介服务。

（4）分化竞争阶段

进入21世纪,市场化改革的步伐加快,经济体制朝国际化发展。

一些国际中介机构进入中国市场,促进民营中介机构和公共中介机构调整定位,进行内部变革。

网络的普及、通讯的进步,改变了人们的求职方式,诞生了一批传统网络招聘公司,如智联招聘、中华人才网、前程无忧等。

其中,成立于1997年的智联招聘是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。

到如今经过十多年的发展,网络招聘已经日趋完善,并且发展成为人才市场中最成熟的渠道,得到用人企业的普遍接受。

2005年。

由于Linkedin在世界互联网业巨大影响力的驱使,社会化网络招聘的理念进入到国内招聘市场。

国内进入职业社交网站发展的萌芽阶段,其中以优士网、天际网、大街网等一批先驱网站诞生,以其高效率、低成本等优势,为求职者和应聘者提供了更为便捷的招聘-求职平台。

2010年。

国内社交网络引领者一新浪微博、微信也于近两年开始进军社会化网络招聘的市场,推出了"微招聘”,也因其高效率、低成本的特点,快速的发展起来。

国内虽然有对社交网络微博、微信、人人网、豆瓣等研究的书籍,但大多都是在社交应用模式以及商业用途上作以分析,而在“社会化网络招聘”的环节研究的书籍和文献甚少。

国内的学位论文在人力资源方向也大多研究绩效考核以及薪酬管理,近些时候才慢慢出现对“社会化网络招聘”研究的期刊文章,而国内的招聘模式也会向国外成熟的招聘模式转变,有待我们进一步研究。

随着新型招聘渠道的诞生,多种招聘渠道进行着市场分割,并且在竞争中不断调整,不断发展。

2.就业质量评价与稳定性现状的研究

就业质量的高低意味着企业招聘有效性的高低,也是员工进入企业后,对工作的满意度的体现。

对就业质量的评价指标进行研究,一定程度上为企业招聘效果评估提供了重要的理论依据,有着十分重要的意义。

有学者认为,从微观层面来讲,就业质量的评价指标有这七项内容:

平等和权利保护、工作稳定性、工作报酬、工作条件、健康与安全、福利与社会保障、职业发展前景。

另外有学者认为,从宏观层面来讲,就业质量是在一定范围内,劳动者工作状态的优劣程度,参加社会保险比率、劳动合同签订率、平均工资等宏观指标来衡量。

此外,就业质量指标体系中除了包括工资、社保、工作条件等客观指标,工作满意度这类的主观指标也尤其重要,综合考虑,才能决定就业质量的高低。

中国社会科学院高文书（2013）主任提到,根据正略钧策管理咨询公司发布的《2012年度中国薪酬白皮书》,2011年调研企业的平均离职率为26.8%,其中制造业、综合服务业和工程建设行业离职率较高,分别为35.6%、34.8%和30.2%,这也意味着国内多数企业每4个人中有1人在当年发生过离职行为。

此外,80、90后员工的平均离职率在30%以上,高出企业员工平均离职率5%左右。

就业稳定率偏低,也意味着企业的招聘质量得不到提高,影响着企业与社会的发展,需要受到高度的重视。

（二）国外研究动态

1.国外招聘方式的变迁

（1）探索阶段（19世纪末）

国外人力资源服务业起源于19世纪末。

在开始阶段,由于其自身经营不规范加之社会环境和认识方面的局限性,私营就业中介机构从被限制和废除,发展到放松限制,再经过多元化的发展,进入合法化阶段,最终才得到政府和国际社会肯定和鼓励。

（2）发展阶段（常规渠道发展阶段）

20世纪初。

职业指导的先驱者一弗兰克·帕森斯去波士顿职业局的路上,到路过的每个店主的店里收集当天的工作广告,然后把广告带到局里,供求职者获得招聘信息。

1965年。

出现一种新的申请工作的方式,即求职者发送带有求职信的简历给用人单位（Bolles1994）。

这也是目前国内外最常用的一种求职手段。

1966年。

利用其他工作者或朋友、亲戚来了解工作,这样的"工作网络”成为一种有效的求职技术并广泛使用。

有人证明工作网络这种招聘就业渠道的效果要比多数渠道效果好（Bolles1994）。

这也是社会化网络招聘在非网络的环境下,早期的运行模式。

1973年。

行为心理学家内森阿兹林（Azrin&Besalell980）组建了工作俱乐部，通过网络工作小组帮助失业人员寻找工作。

（3）变革阶段（网络渠道的兴起）

1996年。

互联网的普及推动招聘-求职渠道朝网络化模式发展。

而互联网发展至今,在任何互联网上流行的搜索引擎中键入“招聘”二字,就可以搜到上亿个相关链接,其中很大一部分来自于招聘网站发布的企业招聘需求。

2002年底。

社会化招聘网站一Linkedin创建,这也是招聘与社会化网络的第一次融合,从而开创了美国以及许多国家新的招聘模式。

经过10年多的历练,如今Linkedin已经成为美国最具影响力的社会化网络招聘平台。

这也意味着,国外招聘渠道在公共就业机构和私营就业机构的依托下,正向着多元化的方向发展。

2.社会化网络招聘的研究

依据加拿大的社会学家欧文戈夫曼（2008）的“戏剧论",个体以社交网络为舞台开展互动和展示,实现一种真诚的自我呈现,这是社会化网络招聘应利用之处;但是假如个体呈现的是经过精心装饰后的自我假面表演,则影响其发挥作用,需要我们进行觀别。

Clark（2010）等学者认为,由于求职者的网络信息公开化,并受到招聘方的检阅,应聘者为了实现自己的求职目标,填写部分非真实性的信息,从而降低信息交流的有效性。

此外,进行社会化两络招聘时,在沟通环节,需要招聘人员有相当的技巧性和原则性。

对于不可预料的应聘情况,需要做出合理的判断以及恰当的回应,而这个“度",十分难把握。

美国学者克莱舍基（2009）认为,在你所属的社会群体中,如果每个人都在网上,你就可以确定使用在线工具协调此群体的社会和商业生活,再通过与现实社会的对接,就可以使社会化网络发挥其优势和组织力量。

3.理论研究的发展与方向的转变

（1）人职匹配理论的诞生与发展

将人与工作进行匹配的观念,最早是由美国的弗兰克?

帕森斯提出的。

帕森斯除了开辟了一种新的招聘、求职方式,还进行了人与职业如何匹配的研究,在他的《选择职业》（Parsons1909）一书中,试图考察与个人以及职业选择有关的所有因素,并强调在职业选择决策制定中需要掌握有关个人以及各种选择的高质量信息,并且运用逻辑和推理技能来决定最佳的选择。

帕森斯的理论虽然出现在上世纪的初期,但是其思想在当今世界仍然十分有用,他的工作成果是人们思考职业选择方式的重大突破。

到了20世纪末,约翰霍兰德（Holland1997）创造了一种关于人格类型和与之相匹配的环境类型的“类型学”理论。

自20世纪50年代,他的理论被当作职业选择发展最广泛使用的工具和材料,并且不断引导出关于人们如何选择职业的大量研究,其中已发表的研究超过1000个。

他编制的“职业自我探索量表”,自1970年问世,至今已经被翻译成25种语言,销量达2700余万册,成为目前最广泛使用的职业选择匹配理论之一。

（2）“人职匹配"理论向"人组织匹配”理论的转变

人与职业匹配的理论研究从20世纪初开始,不断地进行着变化和发展,而这些理论也推动人们对职业选择进行深入探讨。

人们通过各项研究以及测试,认识到职业选择与个人特性的联系,但是重点在于讨论个人的特质,并没有将人融入到组织环境中。

20世纪后期,学者们发现个人对职业和组织的选择与其个性特征之间存在相互影响的关系,进而关于人与职业关系的研究朝人与组织的方向进行转变,而人组织匹配的观念也受到越来越多的企业的重视。

Schneider（1987）提出ASA（Attraction-Selection-Attrition）模型。

该模型认为,人们目前是根据自己的特点和性格来选择在目标、环境、条件上相符合的组织,而忽略了组织对个人的影响因素。

ASA模型的提出,将人与职业关系的研究从“人职匹配”向“人组织匹配”转变。

Schneider指出,人在组织中不是偶然随机分布,组织中的员工都是被组织吸引,并且会评估组织的目标、结构和文化等因素与自己的态度、价值观等是否符合,而组织也在一定程度上影响着组织内的人员,人与组织互相作用与影响。

Kristof（1996）对以往的研究进行综合分析后,整合了人组织匹配的概念,提出了整合模型。

他认为:

人与组织至少一方能够提供另一方所需资源,且拥有相似特征时,人与组织在某种程度上实现了匹配。

三、总结

从19世界到现在，国内外对于招聘渠道的研究与开发一直没有停止。

但是国外对招聘是理论和实践都先于国内。

而国内更多的是对招聘的方式以及不足之处进行研究和改进，网络招聘在国内的兴起与国外招聘网站的产生和发展也有重要的联系。

近几年产生的微招聘为招聘渠道的改变提供了一条新的道路，给求职者一个新的择业选择方向。

而且随着移动互联网的迅速发展，招聘渠道以及大学生的择业选择都会发生巨大的变化。

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文献综述考核表

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