320139王亚倩论文原版.docx
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320139王亚倩论文原版
分类号密级
UDC
武汉工程科技学院
毕业设计（论文）
沃尔玛连锁超市物流配送研究
姓名：
赵竹溪
专业：
工商管理（物流与供应链方向）
班级：
32101101
学号：
3210110101
指导教师：
文英姐讲师
论文外文题目：
Wal-Martchain-likesupermarketphysicaldistributionallocationresearch
论文主题词：
沃尔玛超市物流配送配送中心
外文主题词：
Wal-Martsupermarketphysicaldistributionallocationallocationcenter
论文答辩日期：
答辩委员会主席：
评阅人：
原创性声明
本人呈交的毕业论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。
尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本毕业论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。
本毕业论文的知识产权归属于培养单位。
本人签名：
日期：
摘要
随着现代中国互联网的深入发展和人力资源观念的不断更新，网络招聘日益成为招聘的主导形式。
越来越多的企业通过网络平台来招聘所需的人才。
网络招聘有着传统招聘方式难以匹敌的优势，拥有广阔的覆盖面，且方便、快捷、强时效等特点。
但诸多人才招聘网站如春笋般的崛起，使得网站之间存在高同质性，网站环境粗劣、功能设置服务不完善等问题，使得企业和求职者在调研不充分的情况下，无法选择最好的招聘媒介。
企业在应用网络招聘平台时，也出现大规模播种，大范围传播，但收效甚微的尴尬局面。
本研究以山东得利斯集团有限公司及其下辖机构作为一个整体存在（以下简称“得利斯”）为样本，通过样本抽取、统计，得出得利斯网络招聘现状，结合得利斯人力资源部经理的访谈和最近年份的文献书籍资料，找出网络招聘存在的问题并由问题探索出原因，包括网络招聘应用狭窄、基础环境薄弱及功能服务不完善、网络招聘人才服务体系不健全、信息存在虚假情形等等。
针对现状与原因，从多个角度提出改进措施，比如扩充网络招聘渠道；提升网络招聘技巧；调整网络招聘比重；整体头筹规划；健全网络人才服务体系；提升、改善网络招聘平台的环境和功能，从而真正改善企业网络招聘现状，真正使得网络招聘平台成为企业寻找人才、求职者寻找最优雇主的良好桥梁。
关键词：
网络招聘网络平台网络应用
ABSTRACT
WithdeepdevelopmentofInternetandidearenewalofhumanresourcesinmodernChina,networkrecruitmenthasbecomethedominantformofrecruitment.Moreandmorecompaniesrecruitthetalentswhotheyneedthroughnetworkplatform.Comparedwithtraditionalrecruitmentforms,Networkrecruitmenthasincomparableadvantages.It’sbroad,convenient,quickandtimelyAlotjobofnetworksariselikebambooshoots,butthewebsitesarehighlyhomogeneous;websitesenvironmentisrough;functionsettingisnotperfect,soenterprisesandjobseekerscannotchoosethebestrecruitmentmediaundertheconditionofinsufficientresearch.Whenenterprisesusenetworkplatformsforrecruitment,theyworklesswell,andthatisanembarrassingsituation.BytakingShandongDeliciousGroupCo.,Ltdcompany（hereinafterreferredtoastheDeliciousCompany）asasamplecase.Throughsamplingandstatisticaldata,wecanseestatusquoofnetworkrecruitment.Thencombinedwiththehumanresourcesmanager’interviews,recentbooksanddata,thepaperraisessomeexistingproblemsofnetworkrecruitmentandanalyzesreasons,whichincludenarrowapplicationofnetworkrecruitment,weakinfrastructureenvironment,inadequateservices,imperfectservicesystem,andfalseinformation,etc.
Inviewofpresentsituationandreasons,thepaperputsforwardsomeimprovingmeasuresfrommanyangles,suchasexpandingnetworkrecruitmentchannels;developingnetworkrecruitmentskills;adjustingtheproportionoftheoverallplanning;perfectingnetworkservicesystem;improvingplatformenvironmentandfunctionofnetworkrecruitment,themeasuresabovecanimprovenetworkrecruitmentsituationforenterprises,makethenetworkrecruitmentplatformbecomeagoodbridgeforcompaniesandjobseekers.
Keywords:
Internet-RecruitingInternetplatformInternetapplication
目录
1引言1
1.1选题的背景及意义1
1.2国内外网络招聘研究现状1
1.2.1国外研究现状1
1.2.2国内研究现状2
1.3论文的主要研究方法与结论3
1.3.1论文的主要研究方法3
1.3.2论文的主要结论3
2网络招聘概述5
2.1网络招聘的定义5
2.2网络招聘的形式5
2.3网络招聘的渠道5
2.4网络招聘计划的内容6
2.5网络招聘的流程6
2.6网络招聘的优劣势7
3得利斯集团有限公司网络招聘现状与问题8
3.1得利斯集团有限公司简介8
3.2得利斯集团有限公司网络招聘现状9
3.2.1网络招聘职位和人数多9
3.2.2网络招聘基层人员所占比重最大10
3.2.3网络招聘人才学历和年龄构成10
3.3得利斯集团有限公司网络招聘存在的问题11
3.3.1网络招聘渠道单一11
3.3.2网络招聘技巧单一11
3.3.3网络招聘平台覆盖广，但收效甚微11
3.3.4网络招聘信息信息严谨程度差14
4得利斯公司网络招聘问题的原因分析16
4.1网络招聘渠道未得到真正重视16
4.2网络招聘缺乏整体统筹与规划16
4.3网络招聘人才体系并未健全16
4.4网络招聘平台同质性高16
4.5网络招聘环境薄弱17
4.6网络招聘服务体系不完善17
5得利斯集团有限公司网络招聘改进的对策18
5.1扩充网络招聘渠道18
5.2提升网络招聘技巧18
5.3全面统筹与规划18
5.4健全网络招聘服务体系19
结束语20
致谢20
参考文献22
1引言
随着互联网时代的全面到来，现代信息媒介多样化发展，互联网技术水平的全方位提升，网络招聘这一方式越来越成为众多企业不可或缺的招聘手段。
而企业如何利用好这一手段，使得符合岗位特质的人才能够打破虚拟网络进而通过线上网络流向线下企业[1]，对于很多企业来说，仍然处于摸索实验阶段。
1.1选题的背景及意义
网络招聘也称在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等[2]。
它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
随着网络在人们生活中的普及、网络技术的发展，日益激烈的人才竞争进一步升级，网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优点获得越来越多的公司的认可。
据艾瑞咨询统计显示目前网络招聘已超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为招聘企业最经常采用的方式[3]。
网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
针对得利斯集团有限公司的实际情况，运用网络招聘的有关知识对该企业现有网络招聘体系进行分析，提出完善网络招聘的相关对策和建议，使得其更好地量才录用，人岗匹配，并创造出更大的效益。
同时，使自身对网络招聘有较为深刻的认识，提高人力资源管理专业实践能力和人力资源管理职业素养。
1.2国内外网络招聘研究现状
因国外较早涉及具有前瞻性的互联网研究与技术应用，而中国虽有庞大的人口，但局限于中国互联网理论、技术应用的发展，两者呈现出不同的现状与发展趋势。
1.2.1国外研究现状
网络招聘在20世纪80年代中期首次提到[3]，之后国外研究者们开始了对网络招聘持续深入的研究。
90年代中期至20世纪初，网络研究者们从不同角度出发，研究网络招聘的优缺点和组织机构选用网络招聘现状。
美国社会研究院研究员GreenSmith从招聘范围出发，认为网络招聘可拓宽招聘范围；而哈佛大学社会研究院博士GaleBrook发现网络招聘能节约时间和成本，还能提高求职者质量。
同时，他也发现网络招聘存在缺陷，那就是网络简历质量差别大，筛选工作量巨大，信息真实度低的缺陷[4]。
针对网络招聘普遍性问题，美国斯坦福大学社会科学研究院MarkeyWood在2000年组织的社会调查中发现，约75%的五百强公司使用网络招聘方式，且大部分有招聘页面，在线发布招聘岗位。
但各公司提供的信息差异度（完整度、具体度、规范度）非常大[5]。
进入21世纪的互联网时代，研究者们从研究网络招聘自身转向研究求职者对网络招聘的反应。
哈佛大学商学院CapelliFeild教授通过数据收集，发现网络的普及使得求职者越来越倾向于通过网络求职[6]。
而求职者的行为也受到网络的影响。
网络越顺畅，求职者找到新工作的可能性就越高；工作搜索的的地域越广泛，求职者使用网络求职的程度越高；那些对公司规模没有特别要求的求职者就越会使用网络求职。
而那些要求高薪水的求职者也更会使用网络。
而通过询问，发现网络招聘已经成为仅次于个人关系网和猎头、专业招聘人员的第三位有效求职方式。
现今，网络招聘的反馈性成为研热点。
哥伦比亚大学社会科学学院福尔德曼（Feldman）和卡拉斯（Klass）两位教授通过询问求职者的求职经理，发现网络求职面临的最大困难是低反馈[7]。
他们通过实验发现，网络招聘给予求职者反馈会提高招聘的有效性。
之后，更多的研究集中在如何与求职者发生有效互动上，至今方兴未艾，范围扩大到网络平台如何完善各项招聘功能服务，成为求职者与企业机构互动沟通的有效平台。
1.2.2国内研究现状
国内网络招聘研究与中国互联网的发展紧密相连。
在国外研究成果基础上，国内研究者对网络招聘进行了更加充分的研究。
在网络招聘方面，研究者们发现网络招聘信息保密性差，人力资源难以适应网络招聘要求，求职者受到网络普及率不高的限制，网络招聘内容单一，服务体系不完善，也缺乏有效的规范管理制度和管理机构等缺陷。
水木清华研究中心撰写了《2006年网络招聘市场和趋势研究报告》，指出在2004年，中国境内90%的世界五百强企业都在使用网络招聘，2005年50%以上的高科技企业通过网络招聘人才。
通过研究，发现影响求职者使用网络求职的最主要原因是兴趣和因素，其次要原因是近期收益和条件的便利性，影响求职者使用网络求职的因素则是复杂性。
另外一些负面因素则是求职范围、拟聘薪酬、工作层次等[8]。
通过研究招聘人员对网络招聘的反应，发现招聘人员使用网络的频率越来越高。
另一个发现是专门的工作网络虽然很普遍，但大部分工作人员还是喜欢使用公司网站。
在网络招聘有效性（有效互动、有效招聘）上，研究人员发现，网络招聘的方式虽然非常普遍，但是企业机构招聘到合适的人才，需要付出的时间和精力非常多[9]。
目前，国内网络招聘最需解决的问题分别是网络信息的真实性辨别、网络招聘体系和功能的完善。
1.3论文的主要研究方法与结论
1.3.1论文的主要研究方法
本论文采用的研究方法分别为抽样分析分析法、问卷调查、访谈法和文献研究法。
（1）抽样分析法。
抽样调查虽是一种非全面调查，它从全部调查研究对象中，抽选一部分单位进行调查，并据以对全部调查研究对象作出估计和推断的一种调查方法。
但它的目的却在于取得反映总体情况的信息资料，具有相当大的总结性与说明性[10]。
一般而言，春季是生发播种之时节，也是各大企业机构的招聘高峰时段。
以春季三月作为抽样对象，抽取出招聘黄金高峰的四月为样本。
所以通过抽取、汇总、统计得利斯集团及其下辖机构在2014年4月份的网络招聘相关数据，得出得利斯集团整体网络招聘现状，以数据来找出呈现现状背后的问题，并为解决问题提供现实数据依据。
（2）问卷调查。
通过问卷调查，得出得利斯网络招聘信息完整度和规范度的情形，更具客观性和普遍性。
（3）访谈法。
与得利斯集团有限公司人力资源经理面谈，了解公司网络招聘存在的问题，以分析及出现这些问题的客观原因。
（4）文献研究法。
到图书馆阅览近3年有关网络招聘的书籍，论文和期刊资料，汇总主要的问题与对策，再针对得利斯集团有限公司的具体情况进行具体分析。
1.3.2论文的主要结论
本文在对得利斯网络招聘进行分析研究之后，发现其存在的主要问题是网络招聘平台应用不深入、不充分，也没有建立完善的网络招聘机制和流程。
深刻分析问题背后的原因，结合得利斯实际情况，提出相应的改进策略，包括得利斯自身平台和人才平台的深入应用，使得网络招聘能够弥补传统招聘方式的不足，提升人力资源效率。
网络招聘是主流招聘方式，但不排除传统招聘方式，反而可与传统招聘模式互相配合。
论文结论如下：
（1）作为企业而言，需提高网络招聘平台的应用广度和深度，并整合自身网络渠道；
（2）对于网络平台而言，需开发智能管理软件，甄别网络虚假应聘信息，同时改善网络招聘的视觉环境和应用环境。
2网络招聘概述
2.1网络招聘的定义
网络招聘（InternetRecruiting）又称“在线招聘”（OnlineRecruiting）、“电子招聘”（E-Recruiting），自20世纪80年代中期首次提到后，研究者们对网络招聘概念进行探讨，主要集中在宏观和微观两个方面[11]。
从宏观方面来看，网络招聘是一种招聘方式、一种渠道、一种工作方法。
诸如：
网络招聘是企业机构借助互联网与内外或外部人力资源的一种计划性的交接方式，与内部招聘、校园招聘、招聘会等并列的一种招聘方式。
从微观方面来看，网络招聘是指人力资源部门利用互联网发布招聘信息，收集求职者信息并进行初步筛选等一系列活动。
诸如：
网络招聘是指人力资源部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过邮件或者简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的过程[12]。
2.2网络招聘的形式
含有初级和高级两种形式。
初级网络招聘指企业机构在网络上公布招聘信息，但普遍采用应聘者了解信息之后通过传统渠道面试应聘。
高级网络招聘指企业机构在网络上发布招聘信息，并通过E-mail或简历数据库收集应聘信息，而后运用专业软件测试应聘者是否符合公司招聘标准。
相比较而言，初级形式将网络当做信息的发布平台，广而告之；而高级形式则更充分运用互联网，从招聘信息的发布、简历的搜索、人才的应聘与测试评定都依赖互联网。
2.3网络招聘的渠道
网络招聘渠道多种多样，从以往的研究来看，共有七种渠道：
（1）注册账号，成为人才招聘网站的会员；
（2）在企业机构自身网站主页发布招聘信息，并建立链接；
（3）在所属行业的专业网站和论坛发布招聘信息；
（4）在一些浏览量很大的网站（如新浪、搜狐等）发布招聘广告信息；
（5）利用网站搜索引擎搜索相关专业网站和网页；
（6）借助网络猎头公司和平台；
（7）在BBS或聊天室、社群、论坛发现或挖掘出色人才。
七种渠道中，注册人才网站会员企业使用频率最高，节约时间成本和人力成本。
在企业机构官网、行业网站发布的招聘信息，传播力有限。
在大流量的网站发布、借助猎头公司都需要支付费用。
搜索引擎、聊天室、论坛发掘人才，需要具备识人之才，且需要大量时间考察。
目前而言，利用人才网站平台是最直接和有效的。
2.4网络招聘计划的内容
（1）人员需求清单，包括网络招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
（2）网络招聘信息发布的时间和渠道；
（3）网络招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
（5）网络招聘的截止日期；
（6）新员工的上岗时间；
（7）费用预算。
2.5网络招聘的流程
图2.1网络招聘的流程图
2.6网络招聘的优劣势
2.6.1网络招聘的优势
（1）广阔的覆盖面
互联网的触角可以轻而易举地延伸到世界的人和角落，触角所及之处，都是它的覆盖范围。
依附于互联网的网络招聘也具备覆盖面广的特点。
（2）方便、快捷及强时效
互联网突破了时间、地域的限制，迅速、快捷、广泛地传递和更新信息。
企业机构与求职者双方在交互式和社交式的互联网上登录、查询，进而完成信息交流。
这种基于招聘者和应聘者双方自主性的网络交流，实现了及时、迅捷的互动。
2.6.2网络招聘的劣势
（1）信息真实度低
国内大多数招聘网站无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记并未真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。
企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。
（2）应用范围有限
中国网络技术在普通百姓中还未完全普及。
那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
且使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，应聘人群受到限制。
（3）信息处理难度大
信息的广泛传播使得简历数量剧增，人力资源部门需花费大量时间筛选。
3得利斯集团有限公司网络招聘现状与问题
3.1公司简介
山东得利斯食品股份有限公司1986年成立于山东诸城，以生产“得利斯”系列低温肉制品、冷却肉和“北极神”系列纯天然海洋生物制品为主的高科技食品专营集团、国家大型一档企业，其产业链不断延伸，搭建起农业科技、畜牧科技、食品科技、生物科技四大产业平台。
目前下辖26个分公司，员工6000多人，总资产51.6亿元。
得利斯是首批农业产业化国家重点龙头企业、中国肉类十强企业、中国食品行业百强企业，获得“中国驰名商标”、“中国名牌产品”、“中国最具市场竞争力品牌”、“山东省政府质量管理奖”、“首届省长质量奖等荣誉称号”。
得利斯获得了广泛的市场认同，产品进入人民大会堂、钓鱼台国宾馆，出口港澳、俄罗斯、新加坡等国家地区。
2007年得利斯商标入围中国最有价值商标500强，名列176名。
2010年1月6日，公司成功登陆深交所中小板，成为山东省第100家上市公司，上市首日市值突破55亿元[14]。
得利斯建立起以股东会、董事会、监事会、经理层为领导核心的法人治理结构，搭建了农业科技公司、食品科技公司、生物科技公司三大业务主体，推行垂直指导与矩阵管理相结合的管理方式。
图3.1得利斯集团有限公司组织架构图
3.2公司网络招聘现状
得利斯集团有限公司下辖23个全资和控股子公司在互联网发布招聘信息，发布平台囊括中国食品人才网、若邻社交招聘网、智联招聘、中华英才网、我的工作网、等多家不同属性的招聘网站，广撒网，广传播，结下一张覆盖全国的网络招聘网。
下面以2014年4月1日至4月30日的网络招聘状况进行分析，初步了解其网络招聘现状。
3.2.1网络招聘职位和人数多
表3.1得利斯网络招聘主体一览表
序号
网络招聘主体
主体介绍
1
得利斯集团
总部在山东诸城，招聘人才分派至得利斯各下辖机构
2
得利斯食品
山东得利斯食品，下辖潍坊、北京、西安、吉林4个公司
3
得利斯农业
山东得利斯农业科技有限公司，北方大型粮油加工物流存储中心
4
得利斯畜牧
山东得利斯畜牧科技有限公司，年出栏500万头优质绿色商品猪
5
得利斯生物
山东得利斯生物科技有限公司，洋生物保健食品、调味品。
6
得利斯置业
山东得利斯置业有限公司，集团下设的专业房地产开发经营公司
7
得利斯水务
得利斯集团与新加坡共同投资设立的合资公司
8
得利斯彩印
得利斯集团下属的分公司，产品共内部使用和国外出口
正因为有如此规模庞大的得利斯总部和下辖机构，且下辖机构之下还有办事处。
所以，得利斯四大平台和七大机构的有效运转，需要大量新鲜的人才血液不断注入。
多方人才的需求，需要网络作为渠道平台来释放。
经统计，得利斯集团所有招聘职位共有255个，需招聘855人。
得利斯人力资源经理透露，2014年招聘的人数比2013年增加了12%。
具体职位空缺明细如下表：
表3.2得利斯网络招聘职位与人数
序号
公司名称
职位（个）
人数
1
得利斯集团有限公司
43
108
2
山东得利斯食品股份有限公司
163
483
3
山东得利斯畜牧科技有限公司
8
104
4
山东得利斯生物科技有限公司
34
148
5
山东得利斯置业有限公司
7
12
共255个
共855人
注：
因得利斯农业、得利斯水务、得利斯彩印在2014年4月份并未有任何网络招聘行为，故此不在上表中分析。
在空缺的255个职位中，得利斯食品职位空缺最大，高达163个，所需人才的补充也最多，多达483位；而得利斯畜牧，空缺8个职位，但所需人才多达104位，平均每个
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