人力资源方案设计工作分析.docx
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人力资源方案设计工作分析
摘要
随着经济全球化和市场一体化的逐步发展，人力资源在企业运营与管理的地位越来越重要。
而工作分析作为所有人力资源管理实践活动的核心越来越得到重视。
本文在前人研究和大量文献资料的基础上，以中山市君濠酒店为研究对象，通过访谈、调查问卷和资料分析的方法，同时应用工作分析和工作设计等理论对中山市君濠酒店进行分析，以发现其在工作分析方面的问题并提出修整建议，以达到组织优化，人岗匹配，减少人力资源浪费的效果。
关键字：
酒店组织结构人力资源工作分析工作说明书
Abstract
Withtheprogressivedevelopmentofeconomicglobalizationandmarketintegration,thestatusofhumanresourcesinbusinessoperationsandmanagementisincreasinglyimportant.Jobanalysishasincreasinglygainedattentionasthecoreofallhumanresourcemanagementpractice.Onthebasisofpreviousresearchandthestudyofliterature,settingJunHaoHotelinZhongshanasaobject,throughinterviews,surveysanddataanalysis,andthetheoryofjobanalysisandjobdesign,analysisZhongshanJunHaoHotel,tofindinthejobanalysisandproposedtrimmingrecommendations,inordertoachieveorganizationaloptimization,people-postmatching,andreducingtheeffectofthewasteofhumanresources.
Keywords：
Hotels’organizationstructureHumanresourceJobanalysisJobdescription
中山市君濠酒店工作分析
1绪论
1.1论文研究的背景
人力资源管理作为在最近几十年才从西方国家传入中国的新型管理理念，目前在我国发展得并不完善。
大多中国企业对于人力资源管理缺乏实践经验，也对人力资源管理一知半解甚至是误解，于是当前企业人力资源管理的困局就这样产生了，阻碍着企业的发展。
在当前这个竞争环境日益残酷的时代，企业应该时刻检视和调整自己的战略以适应多变环境的挑战，并且审视内部各项职能政策、实践活动是否与企业的宗旨、战略相融合。
人力资源管理政策的制订应该受企业总体战略的指导和约束，同时又对企业总体战略进行有效支撑。
其中，工作分析作为人力资源管理中最为基础的工作之一，理应首当其冲受到重视。
在我国，由于制度和认识上的差异，劳动力市场发展不健全，企业的管理能力跟不上企业的成长速度和组织结构的构建存在不合理或发展不完善等因素的存在，使得当前我国企业在工作分析或者说是人力资源管理活动方面十分薄弱，甚至是严重缺失。
许多企业没有工作分析，也不清楚什么是工作分析，即使知道什么是工作分析，也不知道如何进行工作分析，这也其他模块的人力资源管理工作带来了一系列的问题，企业管理中各部门各岗位定位不清，员工的薪酬制度以及绩效体系的建立不完善不客观，企业人力资本大量浪费等等的问题。
人力资源管理除了优化组织人员结构、简化组织的人员流程外，其最根本也是最重要的意义在于人力资源的开发及其潜能的充分利用。
其中，设计一个合理有效的员工规划是企业顺利开展人力资源管理工作的前提，同时也带来充分调动员工积极性、主动性，增强企业凝聚力等等的积极影响。
因此，如何对公司进行人员规划，设计各个具体岗位的完整的工作说明书，使之与企业的发展战略相匹配，是摆在中国企业面前的一个重要课题。
1.2论文研究的目的与意义
本文以中山市君濠酒店为研究对象，通过对员工进行工作分析及相关理论分析和研究，采用调查问卷，访谈，观察，统计和分析归纳相结合的研究方法，总结出该企业在人员规划方面存在的问题，提出相应的解决对策，优化企业的人力资源管理系统，以期在解决企业当前人力资源问题的同时，为企业以后的管理提供理论支持。
从企业战略高度设计构建科学完善、适合企业员工的工作说明书，以此作为招聘、甄选优秀人才的依据，并作为培训、考核员工工作能力的标准之一，明确各部门各职位的职责，优化工作流程，完善管理制度，促使员工有明确的工作目标和发展方向，为企业的持续发展壮大提供保证。
概括地讲，本次论文研究的目的如下：
◆通过完善企业的各个具体岗位的工作说明书，明确公司各岗位的工作量，为公司的人力资源成本核算提供基础
◆完善各岗位的工作职责，达到人才使用过程中的适用性与科学性，并为公司人员招聘和筛选提供依据
◆根据工作说明书进行适当的工作评价，作为薪酬调整的依据
◆结合公司的职业发展制度，让每一位员工都能了解自己的角色、定位以及未来发展、晋升的路径与要求
◆细化绩效考核标准
◆减少培训过程中的主观性和盲目性；
1.3论文研究的方法
1.3.1访谈法
访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
1.3.2问卷调查法
问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
1.3.3直接观察法
观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
1.3.4资料分析法
为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础[]。
1.4论文的框架
图1.1论文框架图
2公司的概况
2.1公司的简介
名称：
中山市君濠酒店
中山市君濠酒店成立于2009年，坐落在广东省中山市三乡镇文化中心大楼，政府新址对面，步行可到达主要商业娱乐区及镇政府。
中山市君濠酒店四周交通非常便利，三乡客运站、105国道、三乡景观大道近在咫尺。
酒店临近珠海澳门，距中山市中心仅半小时车程，同时到达城际轨道南朗站仅20分钟车程，能迅速到达广州、江门、武广高铁。
酒店内设有98间客房，豪华装修以四星级标准，分为高级客房、商务客房、豪华客房等多种不同规格供宾客挑选，所有客房均设有中央空调系统，独立卫生间,免费宽带上网，房间宽敞明亮,空气清新，风景开阔。
酒店提供洗衣服务、送餐服务、叫醒服务、美容美发、邮寄服务、免费停车等。
酒店设有中西餐厅，满足不同顾客的需要，同时精心设计的吸烟区，方便宾客用餐及商务活动。
中山市君濠酒店是以商务客人为主的商务型酒店，配备大小会议室、多功能厅数间，其中宴会厅可承办300多人的大型会议、宴会，并配有各种视听设备，是商务会议、贸易洽谈会和展示会的理想场所。
此外，酒店还设有桑拿会所、KTV、酒吧等各种现代娱乐健身设施，在客人紧张的工作之余，能给客人提供一个休闲、放松的娱乐场合。
2.2组织结构
酒店主要分为经理室、行政部、营销部、房务部、餐饮部、安保部、工程部和康乐部八个部门，其中行政部下分设财务部、人事部和办公室，房务部下分设客房组和前厅组。
其中经理室总管全酒店，行政部主管公司档案管理、人力资源管理相关工作，同时兼顾一般行政事务；营销部负责酒店的销售业务和客户服务、公关策划工作；财务部相对独立，负责酒店财务方面的全部工作；房务部总管酒店的客房服务、酒店接待、酒店保洁等事宜；餐饮部负责酒店的餐饮、咖啡厅、酒吧的运营，餐饮部下设康乐部负责酒店属下的水会和夜总会的运营；安保部的工作主要是巡视环境、消防检查、监控管理；工程部为酒店各个部门的信息系统提供维护、同时负责酒店的设施维修或更新。
（详情见图2.1）
2.2.1公司总结构图
图2.1酒店组织结构图
3公司的现状分析
3.1公司的总现状
3.1.1岗位设置
中山市君濠酒店是成立时间不长，在岗位设置方面主要是根据酒店的硬件设施和参照相关酒店的组织结构而进行的。
酒店共设有8个部门，其中每个部门设有总监、经理、助理等多个细分职位。
酒店结构复杂，部门之间联系不紧密，各员工的工作职权界线模糊，部分岗位的具体工作内容与岗位职责不对称，有些工作可以这个岗位的人做，也可以那个岗位的人做，结果是没有人愿意做，员工之间互相推卸责任，工作无法按时完成，部门经理就要承担责任，造成经理的巨大负担。
3.1.2工作说明书
酒店目前还处在创立前期逐步发展的阶段，众多制度和系统发展并不完善。
目前酒店并没有完整的明确的工作说明书，员工的工作流程多由员工守则和酒店规章中了解，而员工的工作职责和工作内容基本都是由上级进行说明委派。
员工在对同各部门各职位工作内容的认识上都存在着不同程度的差异，致使工作混乱，工作流程不一，工作效率低下。
同时，员工总是要向上级请示工作内容，加重了部门经理的工作负担。
3.1.3人员的招聘与任用
酒店成立时间不长，中高管理层结构较稳定，职位暂时没有出现空缺。
目前的空缺职位集中在基层职位，包括：
服务员、电工、酒水服务员、前台等，主要采取对外公开招聘的方式。
由于酒店目前并没有进行过系统的人员供求分析，也没有科学的人员规划计划，基本都是根据部门经理的反映进行职位招聘。
在人员任用方面，所有的事务和决策基本上是由人事部包揽，部门经理的工作都较繁忙，很少能参与其中。
在招聘的过程中，人事部也只是采取面谈的方式进行，对应聘者基本信息、背景进行简单提问，没有进行相关的测评。
招揽来的人有些做不久就辞职，有些工作能力低下，还有些部门经理不满意的被解雇，大量的公司资源和时间白白地浪费了。
3.1.4绩效考核
目前酒店采取的绩效考核制度是以上级的评价为主，而评价的指标以酒店规章制度和部门规章为基础，加上上司对员工的观察和了解。
这样得出的绩效评分一般比较接近事实，也能提高员工的积极性。
但是，这样的评价制度主观性太强，个别经理可能选择敷衍了事，员工也可能倾向于做表面功夫。
而且由于各个部门经理的能力水平不同，评价标准不一，造成了绩效考核的不公平，降低员工的积极性。
3.1.5员工培训与开发
对于所有的入职员工，酒店都会为其提供企业介绍、职业道德方面的培训，然后针对房务部、营销部、安保部等对外服务性较强的部门会有相应的礼仪培训、技能培训。
酒店目前采取的培训方式以演讲、授课为主，培训的对象针对新入职者和基层服务职位。
同时，培训以基础知识、技能为主，缺乏管理能力、创新能力方面的培训，也疏忽了管理层的培训需要。
不过，由于酒店缺乏培训评价制度，人事部无法对培训的成效进行评估分析，致使培训体系一直止步不前，一成不变，不利于员工的发展，也影响了酒店的人员调配。
另一方面，因缺乏培训需求分析，部分培训或许是员工并不需要，却不得不参加，这样造成了酒店的损失，也浪费员工时间，降低了员工的积极性。
3.1.6薪酬与激励
酒店目前的薪酬体系构建主要由经营管理者的年薪制、公关销售人员的提成制和服务人员以及临时工的计时工资体制构成。
目前这个体系主要是参照其他同行的薪酬制度，结合酒店目前岗位的分类及性质构建的。
目前，类似于总监、经理、文员等管理经营岗位是采取年薪制结合通过绩效考核评分得到的绩效工资组成的。
但是，营销部和康乐部两个部门的员工是进行提成制结合绩效工资，工资直接与其营业额挂钩，个人的业绩表现会影响整个部门和个人的薪资水平。
最后，对于临时工（如：
保洁人员、维修人员等），采取计时工资，根据员工每月的出勤率的情况支付工资。
同时，为了留住优质人才、降低员工流失率，酒店为表现优秀的员工提供鼓励性质的奖金，对所有正式员工提供工龄工资，对于专业素质高的员工提供技术津贴，针对员工的工作内容适当给予通讯津贴、交通津贴等补助。
3.2公司人员规划上的现状
中山市君濠酒店作为一间传统的中国民营企业，人力资源管理的地位并不高，人力资源管理部门被规划到行政部，作为行政部的一部分运作着。
而对于酒店而言，人力资源管理只是一个低调地做着招聘、培训、薪酬计算等简单的工作，其中人力资源的工作人员也这么想着。
人力资源管理的工作并没有得到员工以及管理者的重视，而人力资源管理工作也因此不受重视，导致了酒店在人事管理方面一系列的问题的出现。
酒店定位为商务型酒店，同时经营着餐饮和健康娱乐场馆，是综合性比较强的酒店。
然而，酒店目前并没有与之相对应的系统的人力资源管理体系。
在人员规划方面，酒店采用的是当需求出现再采取行动，缺乏长远的正确的人员规划，所以酒店总处在缺人手的状况中。
在招聘的实行上，缺乏科学的测评手段，在没有合理的人员规划的前提下，招聘的人员素质、数量、技能要求等标准模糊不清，招聘到的人的能力参差不齐。
与此同时，酒店的培训制度一成不变，没有根据酒店的实际发展情况作出调整，员工对于培训缺乏热情，培训效果低下。
在没有健全的具体的工作说明书的情况下，酒店在人员任用和调配方面没有科学的依据，目前停留在因人设岗的情况中，使员工的优势没有得到完全展示。
同时，员工对自己的工作内容和职权没有清晰的指导，在没有工作指示的时候会借机偷懒，没有主动性，缺乏积极性。
在薪酬的确定上，酒店走的是稳定安全路线，薪酬结构相对稳定，绩效工资幅度不大，激励效果不大。
薪酬的高低来自于绩效评价的得分，而酒店目前的绩效评价主观性强，没有体现公平性，无法让员工信服。
总的来说，酒店在人力资源管理方面没有给予必要的重视，各种人力资源管理体系建设不健全。
与其花费大量人力物力、耗费大量时间建设系统的人力资源管理体系，不如选择有先例可以参照的稳定的人事管理制度，安于现状。
4公司现行人员规划存在的问题及原因分析
中山市君濠酒店的人力资源管理的定位是行政部属下的一个分支，名称为人事部，主管人事管理。
人事部作为一个行政部分支却管理着整个酒店上上下下8个部门几百名员工，所以说，认识与分析酒店的现状是十分必要的。
根据酒店的现状，从工作分析的角度进行深入了解，可以发现酒店目前的部分问题，如下：
4.1缺乏科学的人力资源规划
君濠酒店目前的人事部门主要把重心放在人员招聘、培训、薪酬管理的方面，忽略了最基本的一步，那就是人力资源规划。
目前，酒店的人事管理制度模糊不清，组织结构混乱，员工积极性低下，这一切都因为缺乏科学的人力资源规划的指导。
（1）因人定岗
每个职位都有每个职位所需的技能、素质、体质要求，而酒店目前没有对这些要求进行系统的统计整理，所以部门经理对于相关岗位的工作内容也只是有一个模糊的描述，经理也只能是根据员工的能力和个性特点对人员进行安排。
这样的人力资源现状，导致了岗位工作十分不稳定，随时随着任职者的变化而变化。
有些工作因任职者能力不足，无法完成，就由其他岗位的有能力的人代为完成；有些部门应该负责这些工作，但是实际上完成这些工作的是其他部门；员工在完成工作后，不知该向哪个上级进行汇报等等。
部门经理也有发现这个问题，但并不清楚是哪个环节出了问题。
（2）人员流失率高
通过对各个部门的访谈查问，可以发现酒店虽成日时间短，但是员工的流失率非常高，这个问题在基层岗位尤为严重。
原因在于，新员工无法在短时间全面了解岗位的相关信息，必须自己从头去摸索，对于企业无法适应，导致工作失误。
前任的经验没有通过书面和固化的方式表现出来，不利于岗位经验的总结，无法给新员工一个参照。
（3）岗位设置不科学
对于很多员工来说，他们的岗位每天做着的事情，要不是上级委派的，要不是根据以往的工作经验得来的。
对于他们的具体工作内容、细节、流程，基本上没有人能准确地说得出来，也觉得没有这个必要。
如果有工作，就做，没有工作就闲着，能推脱就尽量推，不能推才去做，造成部门之间、员工之间闲忙不均，影响不好。
另一方面，员工们都认为他们的职责是做他们能力所及之事，超越自身能力的事情就是上级的职责，导致该做的事做不来也没人做。
这些问题，明显是岗位设置存在问题，员工找不到方向。
（4）工作说明书不完整
虽然每个部门都有其各自的规章，但是仅仅是部门管理的一部分，对于人力资源管理工作，需要的不只是一纸规章。
酒店结构复杂，人员对外庞大，却在成立一年多以来，一直没有建立一套完整的有针对性的工作说明书。
酒店没有构建任职资格体系，酒店的员工任职资格由上级认定，但是每个部门的能力水平不同，对于员工的要求不同，导致每个部门的效率不一，水平有高有低。
如果管理层发生变动，基层员工也要进行重新调配，不利于酒店的发展。
另一方面，没有根据工作的重要性、部门的具体职责来进行绩效考核，薪酬福利的多少都只是通过职称来评定，体现不了公平性，也因此员工看不到职业发展的前景，积极性降低，这都是因为缺乏工作说明书的指导。
4.2招聘与人员配置标准不一
招聘是君濠酒店人事部门的主要工作之一，在招聘的执行上可以说没太大的问题，但是缺乏系统的岗位说明体系的指导，招聘必然是会存在问题的。
酒店处于成立之初的阶段，行政管理层级的人员结构相对稳定，人员流失率低，岗位空缺集中在人员流失率较高的基层服务岗位。
由于是基层岗位，所以只能选择对外招聘的形式，通过张贴招聘广告、劳动中介和网络招聘的方式进行人员招聘。
（1）招聘信息不明确
酒店发布的招聘信息除了对性别、年龄等个人基本信息有具体的要求，基本没有有关于职位的描述，对于任职资格的表述也是模棱两可的，如：
有责任心，适应力强等。
这样的招聘广告，对于应聘者来说，根本无法知道该岗位需要做什么，有什么样的能力素质要求，常常有来应聘的人连自己要应聘的岗位名称也记不清。
对于人事部门而言，如此模糊的招聘信息不利于简历的筛选，缺乏针对性。
（2）招聘标准不确定，主观性强
招聘主要采取面试的形式，由人事部门全面执行，决策权也在人事部门手上。
通常部门经理提出空缺岗位招聘需求，由于没有确定的工作说明书，经理也只是简单地描述自己的要求，至于该岗位具体需要什么样的员工就由人事部门衡量。
这样造成的结果是，每个面试官对于标准的理解不一，主观性强，一样的应聘者可能得到不一样的评价，应聘者也存在不能胜任工作的风险。
（3）人员编制不合理
工作说明书是酒店员工选拔招聘、录用配置的基础，没有工作说明书也导致酒店因人设岗的现状。
部门与部门之间的关系并不明确，对于基层职位新员工的配置都是随意性质的。
员工的能力无法得到发挥，无法达到人员的最优组合。
4.3培训体系不健全，形式固定
培训工作对于酒店来说十分重要，而君濠酒店从来不会删减在这方面的投入。
但是给予重视不代表就能有好的效果。
首先，酒店的培训形式以演讲、授课为主，这样的培训方式效率低下，对于员工能力的提升效果甚微，员工与岗位的匹配性难有改变。
第二，培训内容以礼仪、接待、企业介绍等基础性知识为主，缺乏关于员工潜力开发、胜任力方面的培训，致使员工的能力无法跟上企业的发展。
第三，培训的主体为基层员工，忽视了中高管理层的培训需求。
第四，缺乏培训评价体系，无法得知培训的效果，也无法针对培训当中的问题对培训进行有针对性的改善。
最后，没有工作说明书的指导，无法得知员工培训的需求，也无法制定出正确的培训评价指标。
4.4绩效考核标准单一，公平性得不到体现
绩效考核的方法众多，而对于君濠酒店而言，相对简单操作容易的上司评价制度是首选。
员工的工作基本都会向上级汇报，而上级也能对员工平时的工作表现进行观察，可以说这样的制度确实比较接近事实。
绩效考核的关键在于产生积极作用，为薪酬的制度提供基础，问题就在于上司评价制度主观性强，而上司对于绩效标准的掌握各不相同，造成了部门间员工间的得分差异大，公平性得不到体现，员工也无法赞同这样的结果。
可以看出，好的绩效评价制度需要有针对不同具体岗位的考核指标，而考核指标的确定需要有岗位说明书的支持。
4.5薪酬制度过于简单，激励效果甚微
君濠酒店的薪酬结构一般包括年薪、绩效工资、福利津贴，对于临时工采取计时工资，对于销售人员采用提成制，结构已经相对完善，同时为留住人才也加入了技能津贴和工龄工资。
不过，在酒店中有众多不同类型、不同性质的岗位，所从事的工作千差万别，仅仅依据岗位来制定薪酬未免过于简单，有欠公平。
为提高薪酬的内部公平性，我们应结合其他要素，如工作的复杂性、职责大小、工作难度等，对岗位进行分等分级。
一个公平有效的薪酬制度是离不开工作说明书的编制的。
4.6员工关系薄弱，归属感不足
君濠酒店作为商务型酒店，其企业文化指导着其经营原则、服务标准。
但是，酒店的管理层忽视了企业文化与企业人力资源管理的联系。
企业文化应该纳入到人力资源管理的范畴，在进行人力资源规划、培训组织、招聘等工作时，结合企业文化，寻找认同企业的员工，培养员工对企业的归属感，搞好部门间的联系，处理好员工关系。
虽说让员工与企业的价值取向一致，让员工为企业的发展、壮大而百分百地去奋斗可能性不大，不过至少让员工认同企业，培养员工的责任感，而不是让酒店变成一家空有规模而没有情感的企业。
5工作分析及公司组织架框调整
5.1工作分析
工作分析是人力资源管理科学化的起点，也是酒店员工选拔招聘、录用考核和培训工作的基础。
工作分析同时为编制人员提供了科学依据，为确定员工的薪酬待遇提供客观依据，为考核工作确定具体标准，有效简化工作与提高效率。
工作分析对酒店有效进行人力资源的开发与利用有着重要的意义，它是人力资源管理的基础。
工作分析并不是工作功能的举例，它是根据工作事实，分析工作内容、程序和责任及完成该项工作所需要具备的学识、技能、经验等方面的过程[]。
本次工作分析的目的是通过完善企业的工作说明书，明确公司各岗位的工作量，为公司的人力资源成本核算提供基础，并为公司人员招聘和筛选提供依据，为薪酬调整的提供依据，让每一位员工加深对岗位的认识，细化绩效考核标准，减少培训过程中的主观性和盲目性。
君濠酒店在目前的人力资源管理存在许多问题，人力资源管理没有受到重视，职权有限，资源不多。
酒店没有合理的人力资源规划，各个岗位的工作说明书还只是个雏形，影响了人力资源管理的其他职能的运作，招聘标准模糊、培训效果低下、人员配置不合理、绩效考核随意、薪酬制度缺乏严谨性等。
所以，目前很有必要就酒店原有的工作说明书的雏形进行完善，构建更完整更科学的工作说明书，为酒店的人力资源管理运作打好基础，以支持酒店的持续发展。
本次中山市君濠酒店的工作说明书编制的步骤分为4个阶段，分别是：
（1）准备阶段
成立工作分析小组（由企业高层领导、人力资源管理人员、专家构成），对工作分析人员进行培训，做好前期准备工作（与各部门协调沟通、向员工宣传说明、撰写调查问卷和访谈提纲等）
（2）调查阶段
制定工作分析的时间进度表，搜集工作的背景资料（公司的组织结构图、工作流程图，职位分类标准等），采取面对面的访谈法和问卷调查法，结合资料分析、现场观察等方法，广泛搜集职位相关信息（工作活动、工作中人的活动和对人的要求、工作背景条件、绩效信息等）。
（3）分析阶段
整理资料，对资料进
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