农药厂的人力资源管理.docx

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农药厂的人力资源管理

天津冶金职业技术学院

毕业课题

天津农药股份有限公司

人力资源管理分析

系别经济管理工程系

专业电子商务

班级电商13-2班

学生姓名曹志

指导教师于国香

2015年04月10日

摘要

当代社会快速发展，日益需求企事业单位对人才招聘与管理机制的高层次水准，探寻企业、人力资源管理模式、策略与方法，能够对社会管理需求有更深的理解。

以一座农药厂为例来阐述人才管理理念，更贴近生产实际，提供方案更有实效性和可操作性。

市场化模式下的工厂经营需要更有层次化、有效地管理方式，以提高其竞争优势和生产效率，不断完善管理缺陷，谋求长远发展。

如何客观、正确而因地制宜地获得与农药厂日常生产密切贴合的人力资源管理方案就显得尤为重要。

在这种背景下，本文将试图从人力资源管理学中的选择其中的网络招聘、企业文化、入职培训、福利保障等方面全面地阐述现代企业管理模式中较弱化的方面对人力资源合理配置起到的积极作用和发展前景，以期这种“与众不同”的管理模式方法能够切实走进企业，激发员工的生产积极性，提高企业竞争力。

关键词：

农药公司人力资源管理网络招聘福利保障

目录

摘要……………………………………………………………………………………I

1公司简介……………………………………………………………………………1

2人力资源管理的问题………………………………………………………………2

2.1企业轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理的认识……………………2

2.2企业缺乏合理的用人制度和机制……………………………………………2

2.3企业对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法……………………………2

2.4企业文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离…………………………2

2.5农药厂网络招聘………………………………………………………………3

3人力资源管理问题解决方案………………………………………………………4

3.1建立完善的培训制度…………………………………………………………4

3.2健全福利保障…………………………………………………………………4

3.2.1福利的意义………………………………………………………………5

3.2.2福利管理的原则与途径…………………………………………………5

4.结语…………………………………………………………………………………6

参考文献………………………………………………………………………………7

公司简介

天津市的农药行业在20世纪90年代以前，一直处于全国农药行业的领头羊位置，无论从产品的品种数量，还是产品质量都雄居全国榜首，天津农药股份有限公司更是享誉全国。

“天农”牌产品行销国内27个省、市的200多个地区，1992年，天农公司成为中国首家享有农药进出口权的企业，产品出口到南美、东南亚等12个国家和地区。

1994年国务院发展研究中心、企业评价中心进行的“中华人民共和国500家最大型企业及创业排序”中，天农公司位居天津市最大经营规模工业企业第61位，被评为“天津市最大（百强）工业企业”；1996年全国企业信誉度普查中，公司荣获“全国信誉度最佳企业”；1999年天津市政府授予天农公司“重合同，守信誉”单位称号。

公司现有员工100多人，目前拥有原药中间体生产线2条，制剂大包装生产线4条，具备虫螨腈（溴虫腈）400吨、杀虫单200吨；20%异丙威乳油、45%的马拉硫磷乳油、草甘膦水剂、18%和25%的杀虫双水剂6000吨的年生产能力，其中中间体溴代吡咯腈年产200吨，2-氯丙烯腈200吨，2,3-二氯丙烯腈300吨，氯甲基乙醚200吨，亚磷酸200吨。

公司将始终坚持以科技为先导，优化产品结构；以市场需求为目标，充分利用资源优势；以质量创品牌，以品牌占市场的经营方针，立足国内，面向世界，开拓市场；依托高线院所，加强科研投入，占领产品技术的制高点，从根本上提高其竞争力，将最先进、最优质的产品回报客户，以实现与客户的互惠互利。

公司拥有各类专利60项，其中有28个发明专利。

现有国家级重点新产品9个，其中有7个品种填补了国内空白。

境内注册商标21个，全国驰名商标2个，省著名商标2个。

2农药公司人力资源管理存在的问题

2.1轻视人力资源管理，缺乏对人力资源管理正确认识

缺乏健全的人力资源管理体系，几乎没有人力资源管理的相关管理部门和体系建设，因此，造成企业未能（充分）发挥人力资源的优势；由于农药公司对人力资源管理的认识不够，造成对人力资源的资金、人员等投入过少，导致人力资源管理体系不完善。

2.2缺乏合理的用人制度和机制

企业在选拔人才的时候，由于复杂的人际关系，往往过于关注人的资历，轻视个人的专业能力和创造性，造成企业内部优秀的人才难以得到提拔和重用，导致人力资源的形式化，得不到有效的开发和利用。

对企业的基层领导的选拔和考核上，存在过多的利益关系，造成一种“能力差的当领导，专业技术强，管理能力强的人当员工”现象，进而使企业人力资源不能得到优化配置。

2.3对员工的缺乏积极有效的激励措施和方法

企业领导者和企业管理者缺乏对员工的全面认识，缺乏采用有效激励机制来鼓励员工认真工作。

实际工作中，大部分的管理员认为员工不能做个人的自我激励，而是在其管理人员的话语的激励下，才能形成激励，这明显存在着认识上的偏差，进而造成对激励措施的认识不够。

尤其在市场经济的驱使下，员工在没有获得经济利益的情况下，一般不可能对企业过多地奉献自我劳动力。

2.4文化的建设与人力资源管理不相接，相脱离

在任何一个企业，都应当存在一种属于本企业的特有文化，把文化变成企业的灵魂，才能加强企业员工与企业的目标、发展形成共识，才能鼓励员工为企业不断奋斗。

农药公司对企业的文化建设不重视，并且将企业文化与人力资源管理相背离，导致企业文化和人力资源相结合的优势不能（充分）发挥出来，企业只是单纯、一味的停留在喊号上，难以激发员工的主人翁的归属感和员工积极主观能动性。

2.5农药厂网络招聘

区别于以往传统的面对面的招聘模式，农药企业应采用更为合理化的网络招聘。

网络招聘的招聘周期长，可以让更多的应聘者看到网络招聘信息，投入相对较少。

同时在优化应聘者年龄结构和学历水平方面有长足的进步，增加高学历、高经验的顶尖人才加入厂内研发工作和管理工作，招聘质量大大提升。

以农药厂的员工结构比例来看，女性占41%，男性占59%；学历方面高中或中专比例为28%，初中为15%，大专占11%，本科占10%，研究生占6%。

本科毕业生及研究生的比例提高说明网络招聘可以增加对被聘者的吸引力，增强产品的科研发展技术水平，提高产品竞争力。

同时，农药厂在网络招聘时考虑到以下内容：

职位描述规范，简历吸引人。

以前公司在招聘网站上发布的信息，对所招聘的岗位描述得相当不规范，甚而至于发布的职位描述，仅仅是要求有相关的工作经验，而没一点点其他的信息。

  岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作：

第二部分为任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。

特别是任职资格要明确，不模棱两可。

同时反馈及时。

求职者更青睐的往往是那些反馈特快的企业，他们认为，这样的企业，做事的效率更高，对人才会更重视。

因此，在收到候选人的简历后，在第一时间进行筛选，合适的候选人立即打电话并通过电话对其进行简单的电话面试，如果合适，马上将几轮面试在一天内进行完毕，以免得求职者来回奔波。

一旦决定了录用的候选人，马上在第一时间通知录用结果，然后尽快安排入职。

3人力资源管理问题对策

3.1建立完善的培训制度

入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：

在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。

无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。

关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

职前培训是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。

职前培训意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。

企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。

职前培训的作用主要有以下几个方面：

1、让新员工掌握干好本职工作所需要的方法和程序，也就是说，、他们工作起来更富有成效，犯错误的可能性更小。

2、使新员工不仅了解本职工作，而且了解企业，了解企业的价值观和发展目标。

3、使新员工增加对工作和企业良好的感觉，因为他们胜任自己的工作，还因为企业关心他们，能够帮助他们获得成功。

例如

公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。

接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对公司的感受，使新员工尽快客观了解公司。

会上，人力资源部、企业运营部和综合部等部门的主管领导会同时出席，与新人进行面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避公司存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。

另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行交流。

第二步：

让新员工把心里话说出来。

如果企业连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。

为解决这个问题，公司给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。

3.2健全福利保障

3.2.1福利的意义

福利是员工的间接报酬。

一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。

这些奖励作为企业员工福利的一部分，奖给职工个人或员工小组。

比起只是体现短期内人才资源市场供求关系的高薪，反映企业对员工的长期承诺的福利更易赢得员工的关注，同时它也是提升员工满意度的关键因素之一。

所以设计科学合理的福利薪酬制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的福利薪酬制度是企业管理层的重要工作内容。

3.2.2福利管理的原则与途径

进行福利管理遵循的原则：

公平性，保障福利功能的必然要求；激励性，改善员工的福利效果；经济性，控制福利成本，过高福利易引人关注，但存在高风险，应量力而行；透明性，理清福利与工资奖金的区别；先进性，及时更新管理方法和手段；动态性，根据员工需求变化，对管理理念、手段、方法的创新，且与国家法律相符。

完善福利制度的途径：

1.转变企业管理者和员工对福利的观念。

企业管理者对员工福利制度进行设计时的原则除了满足员工的需求外，还应该体现企业的组织目标。

让福利成为牵引、推动员工朝着企业目标方向努力的工具。

2.注重福利制度与企业战略的有机结合。

企业战略是从宏观上规定了企业的前进路线，具体到企业发展的各个阶段，福利制度可以略有调整。

从企业发展的每一个阶段来看，各个阶段都有其各自的任务，所以为保证这些任务指标的完成，企业的福利制度应保持稳定，不宜频繁变化。

从企业发展的若干个阶段来看，企业的福利制度并非一成不变。

3.制定灵活的福利制度。

分清法定福利与企业自主福利（企业根据员工需要列出的可能提供的福利），是有效进行福利管理的前提。

特别是对企业自主福利，企业可结合实际情况，尽可能地多满足员工的不同需求。

例如公司在以下九个方面保障员工福利：

1.餐饮福利，企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴；入职员工免费提供中餐；用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。

2.服装补贴。

企业免费为员工提供工作服装。

3.住房福利。

根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金；企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。

4.交通福利。

企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。

5.带薪休假。

入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5--15天的带薪年休假。

6.节日福利，值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。

7.生日福利，员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。

8.员工大事福利，当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。

9.健康体检。

副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。

4结语

无论公司规模，人力资源管理得当，员工的潜能得到最大的开发，企业的效益和竞争力便能显著提高，在同行业的竞争中处于领先地位。

人力资源管理的方案千千万万，不同的模式对应着不同的企业环境，在市场经济的大背景下，农药公司应不断完善其人力资源管理，使其管理方法更科学有效，为提升效益与竞争力增添源动力。

参考文献

[1]吴辉.《论企业文化在人力资源管理中的地位与作用》[R]2011.1

[2]李冬.《浅谈对企业福利制度及管理的认识》[R]2013.5

[3]丁秀玲，奚国泉.《中国企业培训管理现状研究综述》[R]2014.6

[4]胡敏.《国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较》[R]2013.4

[5]刘宝发，杨庆芳.《企业培训模式综述》[R]2012.9