降低员工流失率留住基层员工1.docx

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降低员工流失率留住基层员工1

如何降低员工流失率留住基层员工

一、员工流失率

1、员工流失率的简要定义

员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。

年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

2、分析员工流失率的意义

员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。

　　一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：

员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。

指标计算方便且便于理解，所以被广泛使用。

但这一指标有时也容易产生误导。

　　假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。

但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中3人离开公司。

虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有一个。

所以在利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。

亚太人力资源协会做了一统计分析，员工流失率不高于18%较好，但也不越低越好，最低一般不低于8%。

3、降低员工流失率的意义

人力资源已逐渐成为组织发展的“第一要素”。

降低员工流失率，保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。

合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失（包括离职成本、替换成本、培训成本等）并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。

“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才，至少需投入两个月的时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人。

此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然也要算在公司的账上。

”换句话说，“留住员工”意味着节省成本、创造价值等等。

只有公司挽留住了优秀的人才，它才能持续吸引和发展更多人才。

所以，挽留人才是吸引和发展人才的立足点。

”

此外居高不下的员工流失率会对企业带来很多不利的影响：

Ø影响员工士气。

一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。

同时，多名员工的离职，则会影响到整个呼叫中心团队的士气。

Ø影响运营成本。

员工的离职必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。

培养一位合格的客服人员，企业为之付出的费用在5000元以上，因此如果呼叫中心无法留住人才，将造成极大的损失。

Ø影响客户满意度。

居高不下的员工流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低呼叫中心整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度

Ø影响运营绩效。

员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到呼叫中心整体运营绩效的达成。

同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。

Ø影响企业长远战略发展。

员工流失率过高必须导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展和战略规划的实现。

二、降低员工流失率留住企业基层员工

1、员工入职的原因

员工入职的原因：

●企业需求

●企业品牌

●员工需求

员工留下来的原因：

●工资待遇

●人际关系

●工作环境

●职业发展

●安全保障

一个员工留在一个企业有两个类型，一种是“进取型”，另一种是“退避型”。

如果一个员工看好的是一个企业的发展、待遇、学习的机会、集体的荣誉感、留在公司能发挥自己的优势等而留在一个企业，则属于“进取型”。

如果这个员工是出于害怕被人瞧不起、害怕自己的能力在其他公司混不了、害怕其他公司工资没有这么高、害怕其他公司比现在苦等而留在公司，就属于“退避型”。

2、员工离职的原因

Ø对薪资待遇和薪酬公平性不满意

生活成本的提高：

物价上涨、生活成本提高是这次“用工荒”的直接原因。

此外，企业的员工都会将自己的所得与其他员工进行比较，当自己付出比别人多而所得比被人要少或相等时，就会明显感到不公平；此外，他也会将自己现在的所得与付出同过去自己的所得与付出进行比较，当现在的付出回报率小于过去时，也会明显失落。

这两种心理造成的直接结果是要求增加所得或减少为公司付出，而当公司没有使他的要求得到实现时，萌生离职的想法并付诸行动就是迟早的事情了。

Ø对所承担的工作失去热情，缺乏兴趣

制造业基层员工每天都在重复同样的工作，高强度的重复工作必然会使员工很快对工作失去热情，并失去积极进取的乐观心态。

Ø对公司的管理不满

伴随着现代企业的发展壮大，企业对管理水平的要求越来越高，管理不科学确实已成为制约制造业企业发展的瓶颈。

由于公司经常为满足大客户订单要求需要基层员工不断的加班，而尽管加班会有相应的补贴，但由于劳动效率的降低，久而久之会使员工滋生不满情绪，情绪无处宣泄者就会选择离职。

Ø个人成就感的缺乏

现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。

而现代企业中的大多数基层员工由于制度限制都很难融入到公司的日常管理工作中，常常会觉得自己是外人，自己的能力无法得到发挥，久而久之就会选择放弃或另谋出路。

Ø其他方面

缺乏安全感、工作量过重、恶性竞争、将员工当作成本而非资源进行管理都是员工选择离开的原因

3、如何留住基层员工

员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也会为此付出高昂的成本。

这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要包含招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后出现的机器设备与资源的限制。

近年来员工流失率居高不下一直是困扰我国大多数企业尤其是一些以生产制造为主的企业的主要问题。

对于制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，如何有效解决员工流失率这一问题成为企业的当务之急。

如何防范人才流失，并将人员流动率控制在良性范围内，是人力资源管理的重要目标。

企业欲挽留关键员工，单单依靠工资和奖金是不够的，企业要留住员工，首要的是留住员工的心。

那么，怎样才能留住心呢？

Ø感情留人（人文关怀）

人人都有感情。

尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

Ø待遇留人（完善的绩效考核体系）

薪酬在稳定员工队伍中是非常重要的一个因素。

人人都想收入高些的心情是可以理解的，恰当的薪酬福利是留住员工的最基本手段。

利用薪酬、福利留住员工的人和心。

通过将员工平时的工作表现、生产产量、工作态度等与薪酬挂钩起来，充分调动员工工作积极性，有效引导员工的工作态度和行为。

在具体的薪酬激励方式上，要利用好2/8原则，将“好钢用在刀刃上”，避免所谓的“一视同仁”，全奖励往往就等于没奖励。

要控制奖励内容，对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则即使再昂贵的奖励也起不到作用。

对奖励的项目要适当设计，不能过多，更不能门槛过高。

项目过多，会使员工认为负责无实际意义；门槛过高会让大部分员工因感觉奖励遥不可及而失去积极性。

总之，要让每一位员工都觉得不能唾手可得又都觉得通过努力确实可以达到。

给员工一个前景也是一种激励。

在公开同名的激励机制下，只要员工有能力、肯下功夫，就有提拔、嘉奖的机会，使人有盼头，以此留住基层员工。

Ø事业留人（明确的职业规划）

在管理中我们提倡事无巨细，但在实施过程中则要合理授权，既要让基层员工向正确的目标前进，要要给他们留有适当的自由发挥空间，让员工有参与感。

如果没有适当的放权，会让员工实施过程中束手束脚，缺乏能动性，甚至会让员工产生只要按部就班不出错就行的消极心态。

我们往往强调管理的自上而下，却往往忽视了自下而上的强大推动力。

在圈定的框架内让员工放手去作，因为基层员工都有了参与感，对事情的理解和完成医院将更加主动强烈，更加能使业务顺利进行。

Ø环境留人（积极活跃的工作气氛）

倡导和谐企业文化。

营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到自身的价值。

基层员工不同于白领，大多数基层员工对自己的定位都非常明确，就是一名普通打工者，但他们也渴望得到企业的认同，这种认同不一定是在操作技能方面，其他任何方面都可以，这都会增加他们对企业的信任感。

比如通过举办一些适合全员参与的文娱活动，一方面丰富了企业文化内涵，另一方面也使有才艺的员工参与到其中，使他们的个人价值得到实现，塑造了良好的企业文化，营造了欢快、令人兴奋和开放的环境。

这些活动也可以增加员工的团队精神，通过在活动中的协助配合，使大家都以轻松的状态来增进相互关系。

Ø制度留人（完善的工作流程和管理制度）

倡导刚性约束，用制度留人是公司首先应该做到的。

完善的制度可以保证企业的根本性、长期性和全局性。

完备的管理体系是企业长期发展的基础，在平时可以维护企业平稳运转，在紧急时刻则能起到稳定局势的作用。

完善的制度和清晰是的流程是相辅相成的，现代企业中的分工越来越细，一个项目需要多个部门、不同工种共同参与。

合理的流程可以明确，各部门的职责、各阶段的衔接流程，使各部门互相制约和监督。

通过流程的梳理，也使项目进行了细化，提前为工作中可能遇到的障碍准备了预案，使工作效率不至因流程混乱而降低。

制造型企业的基层管理者如班长、组长等的人选非常重要，因为他们是员工的直接面对着，多数班组长也是从基层员工中提拔上来的，等级关系不会太明显，员工自然更容易认同他们所讲的话，如果把企业的方针策略，规章制度，发展方向等通过班组长去宣传贯彻效果往往会更好。

选择班组长时，品德、技能、思想、沟通这几方面都应该考虑到，品德好技能好，能使下面的基层员工信服，思路好沟通好，就能更好更快的分配布置下来的工作。

三、加强人文关怀关注心理疏导

1、人文关怀与心理疏导

　“人文”一词的内涵非常丰富，它包含了人的精神、世界观、价值观、理想观、人格、个性，以及人的生存状态、生活意义等多个方面，其核心就是“为人之本”。

没有人文，人就会回归于自然属性，只是为活着而劳作；有了人文，人的社会属性就会得到充分的张扬，人就会成为一个有丰富情感、有独立人格、有远大志向、有目标追求的社会成员。

　　人文关怀，从广义上理解，是对人的生存状况的关注，对人的尊严和符合人性生活条件的肯定，对人的发展和明天的思考，它关怀的是人类的和谐发展。

从狭义上理解，是对每一个具体的人的生存和生活质量的关注，对他的人格和价值观的尊重，对他的理想和前途的关心。

人文关怀的根本指向是实现人本化生活，帮助每个人提高人生的幸福指数。

传统的观念认为财富的积累是提高幸福指数的最有力手段，而心理学研究揭示，职业成就、教育程度、婚姻质量、宗教信仰、社会支持等因素都会对幸福指数产生不同影响，人本化生活最重要的目标是追求幸福，而非财富。

　　心理疏导从一般意义上理解是一种心理疾病的治疗方法，是利用心理学知识来改变人的认知、情绪、行为和意志，达到消除病症，治愈心理疾病和精神疾病的目的。

从思想政治工作的角度理解，是通过语言和非语言的沟通方式，帮助人们进行心理调适，使其宣泄不良情绪，缓解心理压力，消除思想障碍，解决思想问题，从而促进人的心理和谐。

它体现了"以人为本"的理念，是满足个人心理和精神需求的一种科学方法，是思想政治工作人本化的具体体现。

　　在企业思想政治工作中，人文关怀和心理疏导是互为因果的。

人文关怀要求在工作中关心人、尊重人、理解人，实现人的自身价值和社会价值；心理疏导则是在工作中体现了关心人、理解人、尊重人的内心需求的过程。

因此，人文关怀的精神需要通过运用心理疏导方法来体现，心理疏导方法运用又强化了人文关怀的精神。

　　人文关怀和心理疏导与传统的思想政治工作既有相同点，又有不同点。

相同的是两者都是做人的思想工作，解决客观存在的思想问题，提高人的思想觉悟和道德修养，在解决思想问题的同时，帮助解决工作生活中实际存在的困难，通过关心人、帮助人、提高人，达到激发人的积极性和主动性的目的。

不同的是传统的思想教育，一般情况下是对特定的群体进行的理想、信念、道德、纪律、行为等方面的教育，它通常是一种从上而下的、单向作用的、形式规范的教育。

就是对特定个体做思想工作，尽管在问题的指向和目的上都比较清晰，也具有一定的亲和力，但在双方的心理平等上仍然存在问题，而且它的作用一般是后置的，是为解决已发生的问题而进行的。

而心理疏导首先体现的是关怀精神，它一般是针对特定的个体对象开展工作，采取的方式是平等的思想沟通，敞开心扉的谈话，以及更深层次、更多方法的交流，整个过程具有更强的亲和力。

在交流中允许提问、反问、质疑，双方的地位是平等的，态度是平和的，方法是因人而异的。

一般情况下，其作用点是前置的，注重防患于未然。

通过多次的心理疏导沟通，达到消除思想障碍，解除心理困惑，提高思想共识的目的。

因此，人文关怀和心理疏导在思想政治工作中的运用，既是传统思想政治工作内涵的延续，又是传统思想政治工作外延的扩展，它反映了工作理论和工作方法的创新，是加强新时期企业思想政治工作，提高思想政治工作有效性的具体体现。

2、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义

在企业思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，具有以下三方面的现实意义。

　　1、指明了企业思想政治工作的方向。

　　社会的变迁和发展，企业的改革和兴衰，导致了员工思想的多样性。

在新的历史时期，员工思想复杂多变，心理压力不断增大，思想和心理上的亚健康状况，要求传统的思想政治工作在形式和内容上不断创新，在开展思想政治教育的同时，关注好员工的精神需求和心理需求。

人的思想和心理是有机统一、相互发生作用的。

一个思想觉悟高的人发生心理问题后，会做出一些与其不相称的行为举动来，一个思想觉悟低的人发生心理问题后，后果更加严重。

因此，企业思想政治工作既要从政治角度思考问题，更要从心理和精神角度研究问题，这样才能切实提高思想政治工作的有效性。

　　人文关怀是对人的生命和生存意义上的关怀，心理疏导是对每个个体人的人格和尊严的认可，企业党组织及人力资源部把人文关怀和心理疏导与思想政治工作结合起来，代表了一种亲和的组织态度和积极的组织行为。

在当前物质需求已经得到根本改善的情况下，把尊重人格，关注人的精神需求，弘扬个性，激发人的创造力，作为思想政治工作的重要内容，正是当前公司思想政治工作的新方向。

　　2、符合公司“管理年”工作要求。

　　随着市场经济的发展和城市功能的定位，进行结构性调整，确立新的发展战略，提出新的发展要求，已成为企业调整发展的基本规律。

力神在转型调整过程中，必然会产生员工的合法权益保障问题，企业与员工之间的利益平衡问题。

在企业新的发展战略实施过程中，也会产生员工对公司、对岗位的满意度、员工的工资报酬和心理报酬等问题，以及公司的文化建设及发展等许多问题。

缓解员工的心理压力，促进员工的心理健康，实现员工心理和谐，是维护公司团结稳定大局，降低企业内耗，提高管理效率，促进企业可持续发展的重要组成部分。

针对这些问题及产生的原因，运用积极的人文关怀和心理疏导工作方法，把员工思想政治工作做在心理问题发生前，把可能发生的问题解决在发生前，最大限度地消除诱发员工心理失衡的不良因素，减少员工应对企业变革而产生的后顾之忧，增加员工对企业发展的憧憬心理和前景期望，有效地提高企业的凝聚力和向心力，把员工的思想归聚到企业发展上来，把员工的心理调适到企业的规范管理上来，正是在经济转型中提高企业管理效率的新要求。

　　3、有利于形成企业内部和谐的人际关系。

　　现代企业的发展更注重团队的作用，更注重高素质员工队伍的建设，更注重企业内部良好人际关系的确立。

一支忠诚有为、团结互助的员工队伍是企业健康发展基石。

在企业内部建立良好的人际关系，有助于沟通干群思想，容易在企业重大问题上达成共识；有助于沟通新老员工情况，促进员工思想观念的转变；有助于沟通企业与员工家庭联系，了解员工生活情况，形成企业与员工、员工与员工之间互帮互助的良好机制。

通过开展人文关怀和心理疏导工作，在企业内部建立宽容、豁达、诚信的人际关系，形成员工之间相互尊重、相互理解、相互支持的人际氛围，把每个员工的期望与目标融入企业的整体期望与目标，提升企业的人气指数和员工的幸福指数，在实现企业的整体价值中体现每个员工的自身价值，使"以人为本，实现人的全面发展"的理念落到实处，从而进一步激发出员工的积极性、主动性和创造性，实现企业与员工的和谐发展。

3、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践

运用人文关怀和心理疏导方法，缓解员工心理压力，调节员工思想情绪，是当前企业党组织和思想政治工作者探索实践的重要课题。

要运用先进的员工心理管理技术，如员工帮助计划（EAP）等，有条件的企业可设置心理放松室、发泄室，建立员工心理档案，帮助员工缓解紧张情绪，克服身心疾病，通过提高员工的心理健康程度，提升工作效率，促进企业的科学和谐发展。

下面针对企业实际案例对工作中运用人文关怀和心理疏导方法、效果作一些简单的介绍。

　　1、心理角色转换——提高员工对工作的满意度。

　　这是指一个人在实际工作环境没有改变的情况下，通过名誉、福利等待遇的改善，实现心理角色的转换，提高了对工作的满意度。

　　某集团公司对行政管理干部的选拔，一般从有一定的专业知识、技术专长和成绩突出的技术工人中挑选。

这种选拔方式指导思想正确，但也会带来一定的负面后果，即被选中的同志离开原工人岗位后，如果没有合适的人选接上去，会导致产品质量下滑，生产受到影响。

如果不采取这种方法选拔干部，则会使一些有贡献的同志产生心理上的不平衡，从而影响到他们的生产积极性，进而影响到他们家属的情绪。

　　面对这种情况，该集团公司党委导入一种"H"型的双通道人才激励机制，即对关键技术岗位工作出色，又有一定管理能力的技术工人，采取两种并行的激励措施：

如离开后该岗位有人替代，不会影响生产，可考虑提升行政职务，到管理岗位上担任管理工作；对暂时无人可替代，离开后生产要受到影响的技术工人，在职称上给予提升，通过评审，授予技师、助理工程师、工程师等技术职称，在工资上与同级行政干部享受同等待遇，在福利上安排分期分批出国休养。

为进一步调整好这些同志和家属的心理不平衡感，公司党委还明确类似对象在出国休养时，家属可陪同一起参加，其费用由集团公司承担。

同时，公司党委在安排他们出国前，专门发公函到其家属单位，褒扬他们的工作情况和出国休养原因，希望对方单位在假期上给以支持。

"H"型双通道人才激励机制的实施，使公司关键技术岗位上的工人实现了心理角色转换，尽管他还在原岗位上做工人，但他的心理已转换为专业技术干部角色。

同时，在利益和福利上的提高，使他们达到了心理上的平衡。

到家属单位的褒扬宣传，则进一步提高了他们的心理满意度。

　　2、人格尊重和压力传递——帮助员工实现自身价值。

　　这是指对有发展潜力的青年大学生员工，为其搭建施展才能的舞台，消除自卑心理，提高其工作责任意识，同时在工作上施加必要的压力，促进其较快成长。

　　某进出口公司是一家外贸专业公司，近几年业务发展迅速，年进出口总额从2003年的2000万美元跃升到2007年的1.7亿美元。

随着业务的快速发展，需要提高管理水平和管理人才紧缺的矛盾也日益突出。

公司党支部在分析发展过程中的人才瓶颈问题时，发现在不少青年大学生员工中存在一个心理问题，即这些大学生员工学习意识强，工作勤奋努力，但由于是非名牌大学毕业，且业务能力相对比较弱，与公司原来的业务骨干相比，存在着一定的自卑心理，导致在工作中仔细有余、大胆不足、成长不快。

针对这种心理状况，公司党支部从三方面采取措施进行改善，一是帮助外地大学生员工到上海市人事局办理A类居住证，让他们享受与上海市民同样的社会保障待遇，从心理上消除外地人与上海人的思想鸿沟；二是开展老业务骨干与青年大学生员工的“双结对”活动，通过大会签约的形式，建立16对“双结对”对子，明确在业务知识上老带新，在外语科技知识上新帮老，从人格上确立新老员工的平等地位；三是搭建青年员工成长平台，在工作上给大学生压担子，传递公司的经济考核指标。

2006年公司党支部破格提拔3名青年大学生员工为总经理助理，提拔8名大学生为各业务部负责人，在公司管理和业务拓展上让青年员工全面挑大梁，使他们从心理上建立起“天生我才必有用”的自信心。

通过二年来的实践证明，公司的青年员工在内部管理和业务发展上发挥了十分重要的作用。

目前该公司日常管理协调工作基本由总经理助理承担，公司的业务量40%由青年员工完成，公司的新业务门类基本全由青年员工在开发。

青年员工通过心理调节建立起来的自信心，在工作中得到充分的发挥，他们的自身价值也得到充分的体现。

　　3、期望实现及精神激励——满足员工表现欲。

　　这是指对有一定艺术特长，又有较强表现心理的员工，通过特定环境的设计，为满足其表现欲创造较好的条件，通过精神激励提高企业的凝聚力。

　　某集团公司下属企业有一位爱好唱歌的女青年，曾受过专业训练，并在全国比赛中得过奖。

到企业后，因工作性质关系，表演唱歌的机会较少，但她的内心总希望领导能给她创造一些展示唱歌才华的机会。

了解了她的这种心理期望后，该企业党支部在今年的春节联欢会上为她安排了二只独唱节目。

她也不负众望，将二首歌发挥得声情并茂。

但在演唱过程中，由于会场观众注意力分散，加上主持人经验不足，导致观众反映平平，以致她在演唱中发出请给点掌声的请求，她的表现欲也未得到满足。

对此情况，该集团公司有关部门领导觉得她的表现欲心理期望非常强烈，而且歌也唱得有一定水平。

针对这样的心理，有关领导专门找她进行了沟通交流，进一步掌握了她的期望心理，并在集团公司企业领导干部联欢会上再次为她安排了独唱节目。

同时，吸取上次教训，对其出场、演唱间歇等细节上作了专门设计。

到正式演唱时，她人还未亮相就赢得了满场的掌声，以致她信心大增，超常发挥，一首歌唱下来，获得5次满场掌声，2次献花，极大地满足了她的表现欲。

通过这次演唱机会，既实现了她展示才华的期望目标，也增强了她对企业的认同感，激发了她在工作中的积极性和主动性。

　　4、精神福利制造及目标企盼——化解员工工作压力。

　　这是指在企业内部开展以精神激励为主的、低标准、固定的员工福利活动项目，通过活动项目的设置，制造员工的企盼心理；通过活动的开展，制造领导与员工之间无拘无束的交流环境；通过交流让员工宣泄不良情绪，达到化解过度工作压力的目的。

　　现代企业中员工的工作都是快节奏、高强度、超负荷的，某集团公司也不例外，部分员工在休息日自觉到公司加班的情况也时有发生。

如何化解过高的工作压力，保持员工身心健康，成为集团工会重点关注的问题。

该集团工会在听取大部分员工意见的基础上，实施精神福利制造计划，落实人文关怀，通过行政贴一点，工会帮一点，员工出一点的办法，筹措较少的费用，每年在相对固定的时间里，安排全体员工进行一次短途旅游活动，并规定参加这种活动，不分领导群众，一律集体坐大客车，以方便相互之间的沟通交流。

该计划实施4年来，收到了良好的效果。

目前，每进入下半年，公司员工就会企盼今年的活动如何搞，很多同志还主动帮工会出主意，设计活动内容。

通过活动开展，制造了领导与员工相互进行感情交流和沟通的机会，使有些平时不善于与领导接触的员工也能无拘无束地与领导交流，把心理困惑和家庭困难向领导倾诉，积压在心中的不良情绪得到宣泄，从而化解了平时的工作压力，也营造了公司良好的干群关系氛围，推进了公司的和谐发展。

　　5、环境改善及工作再设计——掌握员工家庭情况及化解矛盾。

　　这是指在发现员工出现异常情况时，通过心理疏导