企业中高层管理培训课程doc.docx

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-企业中高层管理培训课程-1

理管工员业企

——企业管理培训课程集锦

员工管理，其实并不难：

一个亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。

可以不欣赏他们，却2.4

不可以回避。

他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他

们，但不能对他们视而不见！

他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，

是老板和管理者们命运的决定者！

后的员工怎么回事？

我们对他们已经够忍让80很多企业管理者抱怨：

“真搞不懂

的了！

对他们好也不是，坏也不是！

他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。

到底要

“为什么领导就是不理解我，不信任后员工则抱怨：

80”而?

我

们怎么做，他们才满意

我，我的能力比谁差啊？

天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗”?

因此，我们一要，尊重他们，下!

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难

班后他们干什么，没必要干涉：

二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不

后的培训班。

尽管培训内容80要用拔高的理念去约束他们。

最近出现针对经理们管理

并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

对待员工的“三个转变”

80“遇到万科有高层曾感叹：

”有些企业管理!

后，我十几年的管理经验要清零了

CEO后员工的个性化发展需要，企业80后管理恐惧症。

因此，为适应80者开始患上

及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。

否则，就会成为管理障碍。

当越来越多伴

面对这样一个与过去迥然不同的群体，后进入职场，80着物质充裕和互联网成长起来的

前”们该如何行动呢？

是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自80作为管理者的“

己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不

基础上建立自己的影响力？

）可能是平等的（同的内心世界，在新的

一、魅力提前、命令退后

后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不80

但他们有供自己任意驰骋的网络原野。

取而代之的是汽车尾气，到芫荽散发的脉脉香气，

又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功他们既拥有巨大的消费能力和欲望，

的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。

对

后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要80

努力成为一个具有号召力的领导者。

管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，因此，

强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、平等提前、等级退后

后员工有很强的自尊心，而且80他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，

一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。

因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在

，“称谓无总”如联想集团推行可以采用商量方式去解决问题和布置任务。

上的命令式。

元。

100～50规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款

就是要打破上下级的等级味道，联想推行这种亲情文化，宽松、平等、营造出彼此尊重、

包容、民主的企业文化氛围。

这取决于企业老板在观念和行为

上能不能真正作出改变。

三、理解万岁、抛开成见

80后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。

80

后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。

一

单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看一切都必须以业绩来论，旦走入职场，

后们感到被忽视、80待你的业绩。

由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让

后们产生了强烈的心理落差。

最后觉得自我80不被尊重，两种截然不同的评价标准使

价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

80后员工已有很多成见。

如：

不能吃苦、眼高手低、合作性差等。

而80管理者对

后员工，我们不要首先就把他80”面对?

“为什么没遇到能懂我的上司后员工则埋怨：

后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。

管理者需要抛开80们标签化。

其实，

后员工的真正需求。

80成见与认知误区，用心去读懂

管理要诀“十化”

企业文化要人性化一、

后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文80面对

化：

企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相一是，信任文化：

互猜忌。

后员工的职场观念是：

要工作，也要生活，更要快乐地工作80二是，快乐文化：

和生活。

企业对内应建立开放、开放文化：

三是，把问题放到桌面上交流。

民主的管理平台，

后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

80四是，平等文化：

后员工说：

“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。

80五是，独立文化：

要不，多累啊。

”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有

后员工平衡好工作与生活的矛盾。

80利于帮助

二、企业培训要得体化

后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不80

仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

奥克

斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：

“人才战略工程，3380年我们提出了2007

名中高层干部。

培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再380即在三年内培养

企业中高层人员薪酬制度模板1

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

第一章：

总则

第一条：

为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：

本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：

董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及

其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：

公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：

公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：

中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、基本年薪；

2、绩效年薪；

3、奖励年薪；

4、法定福利和保险；

5、特别福利保险计划；

6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、中高层经理人持股计划（另行规定）。

第二章：

薪酬管理办法

第一条：

基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年

度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源

政策为基础；

3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进

行核定；

4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：

绩效年薪：

1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性

核发（见附表二）；

2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：

奖励年薪（年终奖金）：

在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；

2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；

3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—

50%；

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额

的30%—40%；

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年

薪总额的20%—30%。

第四条：

年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、违反公司政策、规定严重者；

2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其

他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：

总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：

享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：

福利保险

第一条：

年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：

年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：

终生健康险：

1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、享受条件：

任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、董事长（第一层经理人）为万保额；

4、总经理（第二层经理人），为万保额；

5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；

6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保

额；

7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万

保额；

第四条：

国内外进修：

1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核

结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好

及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，

可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此

规定限制；

3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副

经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考

核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总

经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：

一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以

上，其标准为：

享受标准=最后年度年薪总额*（1+实际任职年限/10）*1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好

以上，其标准为：

享受标准=最后年度年薪总额*（1+实际任职年限/10）*0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，

考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最后年度年薪总额*（1+实际任职年限/10）*0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为

任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最后年度年薪总额*（1+实际任职年限/10）*0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受

条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准=最后年度年薪总额*（1+实际任职年限/10）*0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核

结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：

工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度

执行。

第七条：

工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：

任期满一届，

公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；

该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、购房标准：

第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经

理人以下（相当）为100平方米；

3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。

具体标准为：

4000元/平方米。

4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放

给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、任期未满一届者，不享受此福利。

8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，

经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：

其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条：

特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：

因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：

对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本

制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光

荣称号。

具体标准将根据现职进行核定。

第四章：

附则

第一条：

本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：

本规定的解释权在人力资源部。

第三条：

本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二零零年月日

附表一：

中高层经理人薪酬结构

层

2017年材料科学与工程专业就业前景

2017年材料科学与工程专业就业前景

材料科学与工程专业就业前景

材料科学与工程一般分为材料学、材料加工、材料物理与化学、无机非金属这几个专业。

我觉得，材料科学这个行业，只会越来越热门。

往大的方向说，我们国家要想成为工业强国，不再是世界工厂，让中国制造不再是廉价的代名词，材料科学应该会承担极为重要的部分。

记得神七飞天之前，还在老师曾骄傲的对我们说：

材料这一块我们已经准备好了。

再举个最近的例子，瓦良格很快就要试航了，可最近爆出上面所用的特殊钢，国内根本造不出来。

往小的说，我身边的研究生毕业的同学已经不再局限在某某钢企这些特殊领域了。

我觉得这也是材料科学形势良好的表现。

进研究院、汽车厂、各种材料研发销售私企，大家的路越走越宽。

只不过，材料科学行业不像金融等行业那么艰辛。

也不是什么高薪行业。

就像一位学校招生科长说的那样：

发不了大财，但绝对能吃饱饭。