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组织社会学讲义打印版
组织社会学
•第一章组织与组织社会学
•一、组织
•
（一）、组织的概念
•1、理性系统视角的界定（占统治地位的视角）
•①巴纳德（Barnard）：
正式的组织是一种有意识的、审慎的、有意图的人们之间的合作。
（1938）
•②马奇和西蒙（J.G.March&Herbert.A.Simon）：
组织是互动人群的集合体，是社会中任何类似于集中合作体中最庞大的集合体……在组织中，高度专门化的结构和协作使得单个组织单元成为社会学上的个体，可以和生物学意义上的个体有机体相比。
（1958）
•③布劳和斯格特：
组织的突出特征是因其欲达到特定的目标而被正式建立起来的，即所谓的“正式组织”。
（1962）
•④埃茨奥尼：
组织是社会的单元，组织被有意建构和重构起来，以达成特定的目的。
（1964）
•⑤埃茨奥尼、莱曼（1980）、霍尔（1981）:
组织就是精心设计的以达到某种特定目标的社会群体。
•⑥斯格特（1998/2002）：
组织是意图寻求具体目标并且结构形式化程度较高的社会结构集合体。
•从理性视角出发，不仅着眼于组织的独有特性，还关注其规范结构。
从理性系统的视角看，组织是为了完成特定的目标而设计的工具。
•2、自然系统视角（对行动结构的关注）
•斯格特：
组织是一个集合体，参与者寻求着多种利益，无论是不同的还是相同的。
组织是社会性的集合体，是众多社会行动结构形式中的一种。
•两种有关组织的观点：
•社会一致的观点。
强调组织是拥有共同目标的个体所组成的集合体。
此概念隐含的前提是：
社会秩序是参与者之间基本一致的反映；组织的稳定和持续；反映了协作行动与共同规范和价值观的存在。
（涂尔干、帕森斯、巴纳德、梅约）
•社会冲突论观点。
社会秩序看作是一些人对其他人的压制。
（秩序并不是因为一致，而是由于压制，即由强大群体对弱小者的控制）注意力不能只集中于一致的表象，而应该指向隐含的冲突。
冲突为理解不稳定和变化提供了基础。
（马克思、科塞、古尔德纳、本迪克斯）
•3、开放系统的视角
•组织是参与者之间不断变化的关系相互联系、相互依赖的活动体系，该体系植根于其运行的环境之中，既依赖于与环境之间的变换，同时又由环境建构。
•
（二）组织的特征
•第一，为了更高效率地达成群体目标而进行的劳动分工和权威的分配；
•第二，权力相对集中在领导或执行主管手中，他们使用权力控制组织成员活动并将他们导向目标；
•第三，组织中的成员不是固定的。
（三）组织的基本要素
1．社会结构：
社会结构是指组织参与者关系的模式化和规范化。
可以分为两个部分，第一部分称为“规范结构”，包括价值观、规章制度和角色期待。
第二个部分，戴维斯称“既存的秩序”，斯格特称“行为结构”。
这一组成部分主要是实际的行为而不是行为的规范。
在每一个既存的社会结构中，规范和行动结构一般都处于相当紧张、对抗的状态，其中一方的存在和变化在某种程度上独立于另一方，同时，又对对方施加着持续不断的影响。
既有制约参与者的规范结构，也有共同的活动、互动和感知网络或模式相关联的行动结构，两者相互联系，建立起集体的社会结构。
正式结构与非正式结构。
２．参与者——社会行动者
•组织的参与者是指那些出于各种原因而为该组织作出贡献的个体。
不仅仅是组织成员。
参与者首先是社会行动着，正是他们的努力、遵循和不顺从，构建和决定了组织的结构。
社会行动者有两个作用：
一是保持持续性，即结构的再生产；另一方面也带来了变化，即创新和改革。
吉登斯有效地解释了社会结构的“双重性”概念：
社会结构既是手段又是结果。
结构影响着行动，行动又建构或组成了结构。
个人的想像力和创造力，反对个人主义倾向。
•目标
•技术
环境：
制度学派指出，组织面对两种不同的环境，技术环境和制度环境。
技术环境要求组织有效率，即按最大化原则组织生产。
制度环境要求组织服从合法性机制。
耗费财力与其内部生产活动无关，其目的不是提高效率，而是提高企业的社会地位和社会认可，从而为经营发展创造一个有利的制度环境。
二．组织社会学
•张家麟：
组织社会学是一门关于具体的社会系统、社会结构、社会过程以及它们组成成分形成、发展和发挥作用的规律的科学。
是通过研究人与组织、组织与组织、组织与社会的相互关系，以揭示社会组织及其活动的规律性。
•于显洋：
组织社会学是指对专业组织（包括企业、机关）的结构、功能及其运转规律和问题的研究。
三个方面的内容，一是组织社会学的研究客体，二是组织社会学的研究内容，三是组织社会学研究的基本变项。
组织学是研究、解释组织现象的一门学科，组织社会学是从社会学角度研究、解释组织现象的一门学科。
•社会分层是社会学的中心领域，而组织领域已成为当今社会分层研究的重点。
•什么是社会学的角度？
经济学有统一的、经济学家都接受的理论逻辑框架。
社会学的特点是百家争鸣、学派林立，没有一个统一的社会学研究框架，我们关注的是具体的理论以及它们的观点和角度。
缺乏一个占统治地位的中心理论，但为在这一领域中从事研究活动的学者留下了一个非常大的想象和创造的空间，有新的研究领域和研究思路去开发。
•“万金油”。
组织社会学的基本任务：
第一，在行政系统中，对政府行为的可行性，对集中管理的局限，以及整体社会控制方式的研究。
第二，在营利性组织中，对组织规则的形成过程、复杂程度与组织发展的关系、规模与效益之间的关系、交易费用的概念及其影响因素的研究。
第三，关于组织过程的研究。
第四，关于各类新型组织的研究。
•第二章组织社会学的理论发展
•社会学的“寻祖现象”，即当今的研究工作常常追溯到古典社会学家马克思、韦伯和涂尔干这些大师那里寻找课题或思想源泉，寻找灵感。
•组织社会学的序曲始于20世纪初期，主要是泰勒科学管理理论的提出和霍桑试验以后引起人际关系学派的产生。
这些研究基本上是孤立的，所提出的理论还很幼稚；这段过程基本上没有社会学家的参与，理论主要来自工程学和人文学科领域的研究，没有形成社会学本身的理论。
留下的是一些有趣但不成熟的想法。
•一、科学管理理论
•
（一）泰勒的职能组织理论
•泰勒科学管理理论产生的社会背景。
•一战之前，欧美正处于工业化过程中，生产过程趋于机械化、自动化，但管理方式仍是多沿用以前小生产的管理方式。
每个工厂都有自己的管理方式，人治成分多，五花八门。
泰勒质疑此种状况：
第一，既然每个企业都有自己的一套管理方式，肯定有最好的，为什么不能使之标准化、统一化？
第二，人是自私的、懒惰的，如果不想办法去制约，他一定不会努力工作。
制约的方式就是标准化。
•泰勒管理思想的出发点（其科学管理理论的中心思想）：
通过严格程序把每个人的工作规范化，把工艺流程标准化，减少管理人员的主观成分，以达到提高效率的目的。
•泰勒认为，在工业企业内部采用科学管理方法将会开创工业稳定的新时期，劳工和管理人员的工作将会有所调和。
人们可以科学地选择工人、使之从事其最合适的工作。
用科学方法的程序能使人们发挥最大的工作效率，反过来，他们也能拿到最高的工资。
•泰勒科学管理原理：
•
（1）用对工人操作的科学研究来取代旧的单凭经验来对工人管理的方式，以形成科学的劳动过程。
•
（2）在对工人的选择与培训上按科学来办事，以形成科学的选人与用人过程。
•（3）对经过科学挑选和培训的工人进行科学管理，从而促使科学培训与科学的劳动过程相结合。
•（4）正确划分工人与管理人员的实际工作，从而形成管理者与工人的经久性合作。
•动作和时间的研究。
•一是把工人的作业分解成基本动作，目的是要消除劳动过程中的慢动作、无用的动作和错误的动作。
二是累计基本动作所需的时间。
•形成标准作业时间，科学地规定工人一天的工作量。
资本家夜不能任意加重工人的工作量。
从而提高生产率，提高工人工资，缓解劳资矛盾。
泰勒对组织理论的研究包括：
组织中管理职能和作业职能的分化；组织中管理职能的专门化；组织中的计划职能；组织管理中的例外原理（上级经营者把权限集中在自己手中，为了不被大量详细而庞杂的文件和报告弄得心烦意乱，就尽可能地将权限委让给下级经营者或助理管理人员，自己只保留例外事项的决定权或控制权。
）
•泰勒方法的基本精神是基督教伦理、社会达尔文主义和信仰科学技术的混合物。
•对泰勒科学管理理论的评价
•泰勒首先提出的许多要素为大规模的生产管理提供了基础，“福特主义”。
泰勒同时还对科尔所指的“传统品质范式”要素的主要阐述者。
这种方法强调了“确定工作任务以及使该方法规范化的重要性”，同时强调了审查制度，包括要有细致的设计以确保审查者本身的行为也要受到审查。
（二）法约尔的科学管理理论
关于管理的定义。
管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制的过程。
14个管理原则。
（1）劳动分工；
（2）权力和责任；（3）纪律；（4）统一指挥；（5）统一领导；（6）个人利益服从整体利益；（7）人员的报酬；（8）集权化；（9）等级制度；（10）秩序；（11）公平；（12）人员的稳定；（13）首创精神；（14）集体精神。
组织中的参谋论是法约尔组织理论中的一个独创性的内容，从军队中的建制受到启发，设立参谋部。
参谋人员的主要职能是“在经营者的计划下指导未来，争取获得一切可能的改进”。
摆脱对日常性业务管理的责任，从而自由地进行活动。
四种职能：
（1）为领导的日常工作、通信、接待、案卷的准备与研究提供帮助；
（2）同组织内部与外部取得经常性的联系并对组织的运行加以控制；（3）预测未来，制定与协调各种计划；（4）调查研究，研究改进工作的措施。
组织中的“跳板”原则。
对法约尔的科学管理理论的评价
•二、科层组织理论
•韦伯最早对现代组织的兴起提出了系统解释。
他认为组织是一种跨越时空的、稳定的方式把人类的活动或他们所生产的物品协调在一起的一种手段。
韦伯强调组织的发展依赖于对信息的控制，并且他强调书面文字在这个过程中所起的重要作用，即一个组织为实现其功能，需要书面的规章制度以及储存其“记忆”的档案。
韦伯把组织看成是非常富于等级性的，权力倾向于集中在上层。
•很多组织研究的起点是韦伯式的组织。
正式组织。
组织社会学的鼻祖。
•韦伯相信权力和权威会使社会稳定。
传统权威、感召权威和合法合理权威。
•纯理型的科层组织的六个特征：
（1）基本职能的专业化和劳动分工。
（2）有明确规定的职权等级。
（3）稳定不变的规章制度。
（4）官员的非人格化。
（5）量才用人。
（6）行政效率。
•第一，有一个明确的权威等级。
组织中的任务是作为“公务”分派的，而且每一个更高一级的岗位控制和监督它下面的岗位。
第二，在组织的各个层次上，都有成文的规章制度控制着成员的行为。
第三，成员是全职的，并拿薪水。
晋升以能力、资历，或者两者的结合。
第四，成员在组织内的任务与其在组织外的生活是有差别的。
家庭生活和工作场所中的活动是分开的。
第五，组织成员不拥有他们所调配的物质资源。
古尔德纳将韦伯关于科层制的概念和功能应用到对现代工业组织的研究上。
古尔德纳发现，韦伯忽视了一个问题，即一旦组织成员同组织发生抵触时，组织的权威就会受到破坏。
科层制有三种行为方式：
虚幻式，代表式和惩罚为主式。
古尔德纳比较重视组织的平衡问题。
他认为组织的平衡存在一种二律背反。
当组织的高层加强控制，组织群体内部出现紧张关系时，必须依靠非人格化的规则调整来实现平衡。
但这类规则的实施又降低了群体内部权力关系的可见度，从而影响了管理职位的合法性。
•克罗泽对法国科层制度的深入研究分析和详细描述，充分说明了科层制度的“反功能”，是行为学派的典范。
•布劳，科层制内部的正式与非正式关系
•默顿，科层制的功能失调。
首先，官僚们被训练要严格遵守成文的规则和程序。
灵活运用自己的判断作出决策或者寻求创造性的活动是不受鼓励的。
科层制仪式主义。
第二，遵守科层制的规则可能最终导致程序优先于潜在的组织目标。
在这种情况下公众与科层制之间发生紧张的可能性。
•三、人际关系理论
•所谓人际关系理论就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节生产中的人际关系，提高生产率。
研究的内容包括：
人的本性和需要、行为的动机，尤其式生产中的人际关系。
•
（一）梅约和霍桑试验
•1924年开始。
1924——1927，照明试验。
目的是要调查作为一种物质条件的照明同作业效率之间的关系。
结果发现，没有单纯的直接关系，但意外的发现，生产效率的高低的确与某种因素有着联系。
•1927——1932，继电器装配室试验，目的为了弄清休息时间、作业时间、工资形态等各种作业条件的变化同作业效率之间的关系。
试验表明，工作的物理环境和工作时间不是对工人行为产生影响的主要因素。
情绪。
情绪由车间的人群关系决定。
•1928——1930，面谈试验。
了解工人的不满。
两种不满：
一种是有事实内容的，一种只是心理状态。
•1930——1932，对车床布线室的观察试验。
发现非正式组织的存在。
成功之处在于将社会心理的因素引进了工业管理领域，强调了在正式的组织结构和过程之外还存在着非正式的组织因素。
对霍桑试验及梅约理论的评价。
•
（二）需要和激励理论
•1、马斯洛的需要层次论
•2、赫茨伯格的双因素理论
•（三）群体关系模式
•麦格雷戈的X理论和Y理论
•X理论：
（1）一般人本性是不喜欢并趋向于逃避工作；
（2）由于人们不喜欢工作，因此对大多数人必须实行强迫、控制、指挥，直至以惩罚相威胁，使他们为实现组织的目标而积极工作；（3）一般人宁愿接受指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要最强烈。
•Y理论：
（1）一般人对待工作如同游戏和休息一样，人并非天生不喜欢工作；
（2）外在的控制和惩罚不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对其追求的组织目标有自我指挥和控制能力；（3）对目标的参与同获得成就报酬相关，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要得到满足；（4）一般人在适当条件下能承担甚至追求责任，逃避责任是经验的结果而不是人的天性；（5）多数人都有解决组织问题的想像力与创造力；（6）在现代工业生活中，一般人的智慧能只是部分得到了发挥。
•在Y理论的假设下，管理者的任务是发挥组织成员的潜力，促使组织成员在实现组织目标的同时，满足个人目标的需要。
Y理论的管理给组织成员更多的工作自由，鼓励员工的首创精神，减少对员工的外部管制，通过工作本身所具有的挑战性引起的满足作为激励手段。
•威廉.大内的Z理论。
（尾大内）williamOuchi
•日本的企业管理模式：
•长期雇佣；
•非专门化职业；
•个人责任和团队精神
•非正式控制制度
•少数服从多数决策
•晋升论资排辈。
•在工人、管理者和其他群体中营造亲密、合作和信任的关系。
核心思想是在稳定的工作环境中创立职业团队，在其中满足对亲和、独立和控制的需求，同时满足组织高质量工作的需求。
•阿吉里斯的组织学习理论
•1、“不成熟——成熟理论”
•2、组织学习理论
•单环学习与双环学习
•（四）领导类型模式
•卢因的群体动力学
•布雷德福的敏感性训练
•坦南鲍姆和施密特的领导方式连续一体理论
•斯托格第和沙特尔等人的双因素模式理论
•布莱克和穆顿斯管理方格理论
•四、组织协作理论
•
（一）巴纳德的组织协作理论
•组织在本质上是一个协作的体系，用以整合个体参与者的贡献。
这种协作系统由组织的内部平衡与外部调节来实现和维持。
组织的内外平衡，取决于组织是否有效力，即实现组织目标；是否有效率，即个人意愿得到满足。
而组织的内部平衡，则取决于组织成员的贡献与满足之间是否一致。
•任何组织包括三种普遍的要素：
•协作的意愿；共同的目标；信息交流。
•决策人假设：
首先，人是具有决策进行自由选择能力的能动的行为主体；其次，由于各种环境因素的制约，人进行自由决策的范围被限制得很狭窄；第三，如果行为主体一直沿着一定的目标反复进行决策，人是可以改变环境的。
•
（二）弗利特的伙伴关系理论
•五、系统理论与权变理论
•
（一）系统理论
•1、帕森斯的AGIL模型
•2、西蒙的“有限理性”与决策理论。
•“管理人”假设
•
（二）权变理论（ContingencyTheory）
•加尔布雷斯：
•不存在最佳的组织方式：
•任何组织方式之间都不等效；
•最佳的组织方式有赖于组织环境的特质。
•权变理论的基本思路：
组织的最佳结构取决于一个组织的具体的环境、技术、目标和规模等。
•六、制度学派理论
•
（一）塞尔兹尼克与制度学派（Selznick）
•“组织最重要的事，不仅在于组织是一种工具和手段，更在于每一个组织都有自己的生命”。
•正式组织的独特特征就是组织是被合理设置的、完成特定目标的工具。
然而，这些正式组织却不能控制组织行为中的非理性因素。
这些非理性特性的根源是
（1）个体；
（2）组织结构。
早期强调了个体和环境因素的制约，后期则越来越认识到这些也可以成为力量的源泉。
•1、TVA研究（TVAandGrassroots）工程目的是要提供便利、制造肥料、控制水灾、利用水道等，但在这些具体目标之外还有很多其他考虑，如保护生态、植树造林、帮助贫困的农民开发他们的娱乐场所。
非常开放，希望当地居民都参与其中，一起来建设这一“集体”工程。
塞尔兹尼克研究的是关于理性组织实际运作中的问题。
发现了组织运作过程中的非理性活动。
这一工程表面看来是个大众参与的工程，但是在实际运作过程中产生了一个强大的利益集团，地方势力和全国性的利益组织都参与进来，这些利益集团实际上控制了整个工程。
•他们派自己的人把持了各个大的部门，占据了各个大的工程部门，控制了很多政策的制订。
结果是很多项目的实施与当时设计的组织目标背道而驰。
这一项目的初衷是帮助穷人，但是其执行的结果是富人从中得到了利益和服务。
•制度化的组织：
处于社会环境、历史影响中的一个有机体。
组织的发展演变是一个自然的过程，是和周围的环境不断地相互作用下不断变化、不断适应周围的社会环境的自然产物，而不是人为设计的结果。
•在LeadershipinAdminnistration一书中，塞尔兹尼克把制度化定义为“超过了组织的具体任务或者技术需要的价值判断渗透、渗入进组织内部的过程。
”也就是说，当一个组织的本身不断受到外在的价值观念、观念制度的影响，而且这种影响超越了组织内部的技术需要时，那么我们观察到的即是个制度化的过程。
•
（二）新制度学派
•迈耶组织的趋同性
•权变理论的基本思路是，每个企业组织因为环境不同、技术不同、规模不同而异。
迈耶提出的问题是一个正好相反的现象，为什么不同的组织会有类似的内部制度和机构？
•迈耶提出：
第一，我们必须从组织环境的角度去研究、认识各种各样的组织行为，去解释各种各样的组织现象；第二，如果我们要关注环境的话，不能只考虑技术环境，必须要考虑它的制度环境（institutionalenvironment），即一个组织所处的法律制度、文化期待、社会规范、观念制度等等为人们“广为接受”的社会事实。
•组织面对两种不同的环境：
技术环境和制度环境。
前者要求组织有效率，即按最大化原则组织生产；后者要求组织要服从“合法性”机制。
•合法性机制是指那些诱使或迫使组织采纳具有合法性组织结构和行为的观念力量。
它可以在多种层面发生作用。
•迪玛奇奥和鲍威尔认为有三个机制导致了制度的趋同性或者说组织形式、组织行为的趋同性：
•第一个机制是强迫性机制。
例如，组织必须遵守政府制定的法律、法令，否则会受到惩罚。
法律制度具有强迫性。
•第二个机制是模仿性机制，即各个组织模仿同领域中成功组织的行为和做法。
模仿的一个重要条件是环境的不确定性。
•第三个机制是社会规范机制，即社会规范产生一种共享观念、共享的思维方式。
•七、组织环境理论
•八、组织经济理论
•
（一）康芒斯的交易概念
•
（二）科斯定理（CoaseTheorem）
•科斯（RonaldH.Coase）
•获1991年度诺贝尔经济学奖
•伦敦经济学院高等讲师、布法罗大学经济学教授、弗吉尼亚大学经济学教授、芝加哥大学法学院经济学教授
•1937年（科斯27岁时）发表了一篇名为《厂商的本质》（TheNatureoftheFirm）的论文
•1960年发表了题为《社会成本问题》的文章
•这两篇论文奠定了科斯定理的基础，也成为他81岁时获得诺贝尔经济学奖的关键理由。
•科斯在《厂商的性质》中提出了企业存在的理由：
•由于简化了要素之间的签约过程和数量，企业以节约交易成本的优势取代了部分市场，这部分被避免的社会费用可以解释企业形成的理由。
•定理1：
如果交易成本为0，不管权利如何进行初始配置，当事人之间的谈判都会导致使这些财富最大化的安排。
•科斯定律（不变定律）
•只要清楚界定权利，无论这权利谁属，在交易费用为零的条件下，资源利用的效率不变。
•假设有一工厂，它的烟囱冒出的烟尘使得５户居住于工厂附近的居民所洗晒的衣服受到损失，每户的损失为７５元，从而５户损失的总额为３７５元。
•要想矫正这一受污染之害的状态，又假设只存在两种治理的办法：
第一是在工厂的烟囱上安装一个除尘器，其费用为１５０元；第二是给每户提供一个烘干机，使它们不需要去晒衣服，烘干机的费用假设为每户５０元，因此第二种办法的成本总和是２５０元。
显然，在这两种解决办法中，第一种是比较节约的，它的成本较低，代表最有效率的解决方案。
这种最有效率的解决方案，在西方经济学中被成为帕累托最优状态。
•按照科斯定理的解释，上述例子中，不论给予工厂以烟囱冒烟的权利，还是给予５户居民晒衣服不受烟囱污染的权利（即上述的财产所有权的分配），只要工厂与５户居民协商时其协商费用为零（即上述的交易费用为零），那末，私有制的市场机制（即私人之间自由进行交易）总是可以得到最有效率的结果（即采用安装除尘器的办法）
•如果把排放烟尘的财产所有权给予工厂，即工厂有权排放烟尘，那末，５户居民便会联合起来，共同给工厂义务安装一架除尘器，因为，除尘器的费用低于５架烘干机，更低于晒衣所受到的烟尘之害（３７５元）。
如果把晒衣服不受烟尘污染的产权给予５户居民，那末，工厂便会自动地给自己安装除尘器，因为，在居民具有不受污染之害的产权的条件下，工厂有责任解决污染问题，而在两种解决办法中，安装除尘器的费用较低
•如果交易费用不为零，结果便会不同。
例如，假设在工厂具有排放烟尘产权的条件下，如果５户居民联合在一起共同行动的费用很大，例如为１２５元，那末，为了共同行动给工厂安装除尘器，总支出是２７５元（１２５＋１５０＝２７５）。
在这样的情况下，５户居民便会各自去购买一架烘干机，因为，这样做只费２５０元。
显然，这不是一个最有效率的结果。
•资源配置的最优化与权利如何配置无关，但是权利的配置却不能模糊不清，而是必须明确的。
•定理2：
交易成本不可能为0，所以不同的权利界定会带来不同效率的资源配置。
•例如人们谈判需要付出时间和精力，需要去掌握和交流各种信息，对方违约的风险成本……，尤其当谈判不成功时，则交易成本就丝毫不能收回了。
所以好的制度可以便利和鼓励交易，而坏的制度会阻碍交易甚至使成本高到交易不成。
•定理3：
产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的基础。
•如果没有产权制度，产权的交易就难以进行，因为人们根本就不知道该去和谁交易。
所以需要产权明晰，并且需要界定合理以降低交易成本。
•（三）威廉姆森的交易费用理论
•威廉姆森1975年，《市场与等级制度》，1985，《资本主义的经济制度》中提出了“交易成本学派”的基本框架。
在1975年，《市场与等级制
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