浅析我国企业人性化管理.docx
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浅析我国企业人性化管理
浅析我国企业人性化管理
摘要：
人性化管理是现代企业管理发展的必然趋势，是人的全面发展对企业管理提出的要求。
现代企业管理重视人本管理，即以人为本，企业要做好人性化管理，就要认识到人的本性，任何一种管理理论归根到底都是对人的管理。
对人的认识影响着企业管理的效果，企业最重要的资源并非机器或物资，而是操作机器使用物资的“人“。
这些都使得现代企业对人性化管理的重视程度日渐增高，但要注意的是人性化管理并非仅仅彻底依照人性来管理企业，重要的是如何重视人的作用。
发挥人力的关键作用，是旧的管理方法和新的管理观念之间最大的差别。
关键词：
人性化；管理；人本管理；对策
自20世纪80年代中叶以来，随着经济与文化一体化过程的加快，文化因素在企业管理中的作用越来越被重视，文化管理、人本管理成为企业管理的大趋势。
这种新的管理模式说到底就是一种符合人性的或人道主义的管理。
在现代企业管理活动中如何重视人、激励人，发挥人的积极性和创造性，直接关系着一个企业的发展。
而要管好人，就要研究和了解人性，使管理符合人性的需求，发挥管理的最大效用。
一、企业人性化管理的科学内涵
（一）人性的认识
人性就是人内在拥有的本质特征，既有积极方面的特质，也有消极方面的特质。
齐善鸿教授在《精神管理》人性论里提到，人性就是人们对生存的追求，对发展的渴望，对尊严的维护！
管理以促进人性发展与完善作为手段和目的，最根本的目的就是促进人性发展与解放。
管理如果与人相悖，就将遭到失败。
（二）企业人性化管理的概念
企业人性化管理，也称之为柔性管理、人道主义管理、人本主义管理，指的是在整个企业管理中，充分重视人性要素，始终把人放在开展各项具体管理活动的首位，通过妥善处理管理主客体的关系、企业与员工的关系、企业与环境的关系，以及采用合乎人性的管理手段、管理制度、管理理念来充分发掘人的潜能，从而达到既实现企业的各项经营管理目标和可持续发展又满足员工、股东、顾客和社会需要的管理模式。
人性化管理的实质在于“以人为本”，将企业中的人作为组织发展的主体，重视采用各种激励手段调动人的积极性，把人看作是可开发的人力资本，是一种最宝贵的资源，一种可持续的、能够创造价值的资源。
二、人性化管理的内容
（一）情感化管理
情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。
（二）自我管理
即“自己管理自己”。
它可以把个人意志和企业的意志统一结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业做出贡献。
自我管理可以分为“信任型”管理和“弹性工作时间制”管理两种方式。
（三）民主化管理
民主化管理就是让员工参与决策。
领导者在做出涉及部属的决定时，如果不让员工来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对。
如果能听取他们的意见，非但不会挫伤他们的自尊心，相反还会提高他们的士气。
（四）文化管理
文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。
这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。
三、企业人性化管理的发展
（一）经济人假设
西方著名经济学者亚当•斯密提出“经济人”假设，即认为人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。
这种以“经纪人”假设为前提的管理成功地改变了节奏缓慢、效率低下的缺点，克服了历来的物资短缺现象，把人类推到了物质相对过剩的时代。
但是这种方式只以效率为目的，而没有充分考虑人对这种方式的感受。
（二）社会人假设
由于“经济人”假设在管理实践中存在着本质的偏差和巨大的弊端，越来越不能适应生产的发展，更无法实现人自身发展的需要。
于是，19世纪20年代梅奥提出了“社会人”假设，这一假设的理论基础是人际关系学说。
他认为工人是社会存在，人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
因此，“社会人”的假定为管理实践开辟了新的方向。
（三）文化人假设
最近几十年兴起了“文化人”假设的学说。
二战后，日本以及东南亚等非西方国家迅速崛起，但他们的崛起却并非是在严格遵守西方的经济思想与管理模式下取得的。
威廉•大内等人对以美国为代表的西方和以日本为代表的非西方国家两种不同的文化背景进行了比较研究，认为每种文化会赋予人们不同的特殊环境，从而形成不同的行为方式。
“日本企业的成功并非仅得益于对现代技术的模仿，而是在于日本企业特有的文化传统。
”
（四）企业管理模式形成过程
从“经济人”假设到“社会人”假设，再到“文化人”假设，反映了由生产力发展、工业进步推动的企业管理模式的转换，是一个不以人的意志为转移的过程。
随着文明的发展、人类的进步、人的价值的实现，人的尊严在管理理念中获得了崇高的地位。
因此，按照人性的要求和人类的行为方式来工作，为人提供一个全面发展的空间，充分发挥人的创造性。
这种人性化管理已成为现代企业管理的大趋势。
四、我国企业人性化管理存在的问题
（一）将人性化管理等同于人情化管理
人性化管理，也可以表述为“管理人情化”，但在具体工作的实施中却常有将“人情化”理解成“讲人情”的现象。
所谓人情化管理就是当你在工作中出现错误时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误，反而袒护你，为你隐瞒。
而人性化管理则不一样，这种管理虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做才会更好。
这样既原谅了你，让你不用时刻担心工作中出现差错受到上司的惩罚和同事的抱怨，并且使自己的工作热情更加饱满、工作目标更加明确。
调查数据表明：
48.8%的人所在公司的管理层没有进行过人性化管理方面的学习，32.6%的人回答不知道，只有18.6%回答学习过，并且50%的人认为自己公司没有进行人性化管理方面的尝试，只有32.6%的人表示上司进行过相关尝试。
以上数据说明我国很多管理者片面地把人性化管理理解为和蔼轻松、一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法，在实际工作中只注重与员工搞好关系，对员工的错误也是轻描淡写，认为讲究人情就可以处理好一切问题，却不注重机制和制度建设，很容易使企业的人性化管理制度变成一纸空文。
另外要注意到人性化管理同样不等于人文关怀，我国许多企业强调人性化管理，却将重心放在改善员工工作环境，营造良好工作气氛，提高员工福利等等，这些内容虽然属于人性化管理范畴，但如果仅以此为企业人性化管理的重点和全部内涵，就会扭曲了人性化管理的本质，走入以偏概全的误区。
（二）保障制度不健全，企业员工的劳动权益得不到充分保护
由于我国很多企业科技含量不是很高，企业靠廉价劳动力和较多时间投入来获得生存，因此员工的各方面都得不到保障，这些问题都会给人的全面发展带来困难。
同时，由于企业经营者腐败、按资源和劳动分配比例不合理及倾斜过度等，造成社会贫富差距过大，加上社会保障制度不健全及执行不力，部分员工基本生活得不到保障。
这些因素都严重影响着我国企业人性化管理的进步，限制着我国现代企业制度发展和完善。
（三）许多领导者注重自己的个人权利，忽视员工个体利益，无法真正做到人性化管理
人性化管理要求领导者要充分尊重人性，给员工以应有的自主权，真正让员工感受到主人翁地位。
只有这样才能使员工自身与企业相联系，企业员工才能尽职尽责。
但实际工作中，很多领导一旦处于领导地位，掌握了经营决策大权，习惯了对员工发号施令，逐渐变得独断专权，不能容忍质疑，只是希望员工一味的服从。
同时，领导者往往把“人”看作“群体”，关注的是整体的员工利益。
但是，员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来，而这些追求常被整体的“员工”所淹没。
因此，领导者个人的因素导致了很多企业人性化管理并不能真正付诸实践。
（四）没有处理好人性化管理与制度管理之间的关系
人是一切活动中最活跃也是最关键的因素，在企业制度中具有不可代替的作用。
企业常在制度化管理和人性化管理之间处于两难境地，很难找到一个平衡点。
人性化管理决不能成为属于管理的借口，要明白人性化管理不是不管理，其实，在有效的管理模式中，制度化管理和人性化管理并不矛盾，而是相辅相成、相互促进、相互兼容的。
企业应在不弱化制度化管理力度的前提下，急员工之所急，想员工之所想，使制度化管理和人性化管理达到有机结合。
（五）人性化管理扭曲成人治化管理
有些中国企业在推行人性化管理的过程中曲解了人性化管理的本意，而大搞企业人治化管理。
在这些企业中，管理规章及制度基本形同虚设，老板意志成为企业的最高准则。
我们要做好人性化管理，最基本的就是要尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始，决不能是领导个人的人治化。
五、如何加强企业人性化管理
（一）完善管理制度，保障人的合法权益
完善的管理制度是科学化管理的显著特征，是人性化管理实施的必要前提。
人性化管理不是离开完善的管理制度去奢谈尊重人、理解人和信任人。
要完善管理制度，就是将科学管理和人性管理有机结合。
先定规矩，在规矩中再求方圆。
如果所有员工都能够接受科学管理制度的约束，那么企业就能保证生产效率。
在此基础上，企业的管理者可以灵活的制定一些更倾向于生活化的管理措施，比如借助先进的科技手段，让考勤变得更轻松更灵活。
另外，让员工参与企业利益再分配，使员工真正享有对公司的知情权、参与权和管理权，保障员工的合法权益。
如果没有完善的科学管理制度做基础，强行推行“人性化管理”，最终会使人性化管理变味。
（二）对领导者进行培训，强化其人性化管理的意识
企业人性化管理作为一项战略性工程，需要对领导者进行培训。
为了适应包含大量知识和服务因素的现代经济社会，领导者需要体会人性，懂得用人的艺术。
松下幸之助曾说过：
“一位称职的管理者应该只做自己该做的事，不做下属该做的事。
”好的领导者应学会欣赏员工，欣赏员工就会了解员工，就能把握住怎样让他们有干劲，并能为他们提供最能让他们发挥才能的坏境与条件。
所以，应提高领导者的人性化管理意识，发挥人的潜能，才能进一步实现企业的目标，使人和企业都有更长远的发展。
（三）加强员工培训与活动培养，提高员工的素质
首先，组织员工定期培训以提高员工的政治、科学技术文化水平，根据不同岗位、不同层次，开设不同的课程，通过培训使员工熟练地掌握理论知识，并付诸实践。
其次，明确企业内部各层次和层次之间的工作职责及内在要求：
高层管理者以对企业忠诚度、个人业绩及责任为主；中层管理者以执行力为主；员工以规范操作，完成任务为主。
最后，培养员工高尚的情操，策划一些群体性活动，让所有员工都积极参与，员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。
例如，日本企业局非常重视对员工复合技能的培养，采取轮换岗位制度以拓宽员工技能知识的领域。
有些公司在内部设立了“电子大学”专门培养融合机械、化学、电子等技术于一身的多面手。
日本欧姆龙公司规定，员工在35岁、45岁、53岁生日后，或者在担任管理干部5年后，有3个月的“人生调整假期”。
员工可以借此机会回顾工作历程，也可以多学一门手艺或知识，增强在岗位变动或再就业时的适应能力。
通过以上这些方法可以提高员工素质。
在一个企业中，员工素质的高低，直接影响着人性化管理的成功与否，也是企业提高核心竞争力的重要标准。
（四）构建适合本企业的机制，为员工提供人性化的工作环境
现代企业管理实践汇集了很多成功的人性化管理案例，人性化策略也是千差万别，国有企业在建立自己的人性化管理体系时可以借鉴成功的案例，比如建立一个合理的、体现人性的薪酬福利体系，这对于激励员工、发挥员工的创造性、提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。
除了物质激励以外，企业的管理者还可以注重精神激励，体现企业对员工的真诚关怀，着力营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、团结融洽的组织氛围。
以上两点企业都可以借鉴，但切勿完全照搬，一定要了解自己的企业管理水平处在什么高度。
若处于经验管理层次或者科学管理水平不高，还不具备人性化管理的实施条件，就不能强行推进人性化管理。
日本某企业没有出勤管理，员工完全按照自己的安排来确定工作时间，但是企业的效率却很不错，员工勤勉、敬业、爱企如家。
这种方法只有在员工素质达到一定水平之后，才适合实施。
因此，这种管理方法适合在一些技术含量高、员工素质较高的企业。
（五）塑造企业文化，利于文化规范行为
企业文化是主流成员价值观念的总和，能够帮助员工形成共同的核心价值观，信念和行为规范。
将员工的思想、行为调整到为企业利益服务的方向上来。
当企业员工认同了企业文化，就真正的将心留在企业。
所以企业文化是企业的一种软制度，可以充分提升企业员工的凝聚力，使企业人力资源管理活动能有效整合企业人力资源，降低人力资源管理的成本。
员工可以自觉将自我的行为统一到企业文化所倡导的方向上，从而形成企业内部团结和谐的氛围，发挥企业人力资源的竞争力。
我国很多成功的企业都倚仗于成功的企业文化。
总之，人性化管理模式是新型管理模式架构，相对于其他类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理，其本质是追求创新管理，以求企业价值和员工价值追求相一致。
人性化管理，就是在有制度保障的情况下让员工感受到一定自由，人性化管理不是挂在嘴边的漂亮话，也不是靠讲什么忠诚度的理论来说服人，它需要企业平等真诚地与员工交流，让员工真正感到被尊重。
六、结束语
人性化管理方法正在被越来越多的企业和员工所推崇。
而现代市场经济条件下的人性管理在我国仍处于初级阶段，人性化管理实施条件并不成熟，替代人性化管理的只是一些人性化管理措施，我国企业正逐步适应这一新的管理模式。
同时，这种管理方式有待于我们在新形势下的企业管理实践中，进一步去探索完善、去创新发展，使人获得超越生存需要束缚的更为全面的自由发展，同时企业自身也得到持续快速的发展。
无论是从管理的角度还是从人的角度出发，人性化管理都是管理进步和人类发展的必然选择。
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