南京大学管理学原理历年考研试题9811.docx
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南京大学管理学原理历年考研试题9811
南京大学管理学原理历年考研试题
2011年
1、关于富士康的跳楼事件，有人说富士康的管理模式是“铁血管理”，请评价富士康的管理模式，并说说对于现代企业管理的启示。
1.”铁血管理”的本质是科学管理制度，泰罗的科学管理理论的主要观点、管理制度、评价（略）；
2.管理的人本原理（职工是企业的主体；职工参与式有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的）。
3.企业是人的集合体。
企业绩效，从而其生存与发展能力首先取决于其成员的努力。
泰罗制的时代背景是工业社会，工人的知识主要是与操作有关的知识，而当今社会是知识社会，与协调有关的知识已经逐步取代资本，成为最重要的资源，而拥有知识的员工则成为组织最宝贵的资源。
富士康的制度忽视了员工作为“社会人”的需要，与知识竞争时代的特征不符，频繁的跳楼事件对企业形象造成严重损害。
2、用激励理论评论薪酬保密制度带来的效果和问题，并谈谈如何提高薪酬保密制度的运用效果。
激励是指根据人的行为规律来提高积极性，西方激励理论主要马斯洛的需要层次理论，弗鲁姆的期望理论，亚当斯的社会公平理论和斯金纳的强化理论等，波特和劳勒的激励模式则全面地说明了各种激励理论的内容，其五个基本点是：
① 个人是否努力以及努力的程度不禁取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响；
② 个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的理解和理解的程度的影响；
③ 个人所应得到的报酬应当以事迹达到的工作绩效为价值标准；
④ 个人对于受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉；
⑤ 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
薪酬保密制度是指在同一组织中，员工的工资彼此保密且不予公布的制度。
在激励实务中，薪酬作为重要的成果激励不仅能满足职工基本的生存需要，还能起到重要的激励作用。
制定合理的薪酬制度对于组织有效率和有效果的运行有重要意义。
薪酬保密制度是针对企业中存在的一种现象而产生的——员工收入差距过大，造成低收入者的不满情绪，进而消极怠工，影响员工关系和组织效率；员工收入差距过小，则造成员工安于现状，不求上进，滋生懈怠思想及“磨洋工”的现象，薪酬保密制度可以从根本上消除这种现象，使员工专注于提高工作绩效以获得更高收入，而不是互相攀比。
另一方面，薪酬保密制度也存在一些问题，例如，除正式组织和正式沟通外，企业内还存在非正式组织和非正式沟通，员工之间薪酬不可能完全保密，收入差距仍然可能引起严重后果，员工感觉到的差距和不公可能比实际更大，如果不及时澄清或沟通，会给组织造成很大麻烦。
为提高提高薪酬保密制度的实施效果，可以采取如下措施：
1）. 奖励与绩效挂钩。
当员工达到某个特定目标时，应给予奖励，如加薪、奖金等。
2）. 明示企业绩效工资标准，并尽可能在公示前征求员工的意见，制定合理可行的标准，期望理论认为，当个体认识到他们的工作业绩与获得奖赏之间有密切关系时，激励效果最佳。
这样即使不知道其他员工的工资水平，但是员工自己能够感觉到期望达成。
3、官僚控制模式和集体控制模式有何区别，不同模式在组织结构方面的区别是什么？
官僚控制模式强调组织的权威，依靠管理规章、制度过程及政策；而在集团控制模式下，员工的行为靠共同的价值观、规范、传统、仪式、信念及其他组织文化方面的东西来调节。
官僚控制基于森严的等级制度，而小集团控制依靠个体和群体来辨认适当的和期望的行为及其衡量方法。
在组织结构设计上，官僚控制模式倾向于机械式组织的特点：
高度的专门化、僵化的部门划分、指挥连明确、窄管理跨度、集权化、高度正规化。
小集团模式偏好有机式组织，其特点是：
跨职能团队、跨层级团队、信息自由流动、宽管理跨度、分权化、低度正规化。
4、企业当中为何会出现“小道消息”，如何正确对待“小道消息”？
沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个人以上的群体中传递或交换的过程，企业中沟通可分为正式沟通与非正式沟通，正式沟通是指在正式场合下基于工作需要而进行的信息交流，非正式沟通是指在工作之外，员工基于个人爱好和兴趣自发进行的沟通过程，具有交流速度快、涉及人群广、有一定片面性等特点。
“小道消息”就是非正式沟通的体现。
非正式沟通可发挥两方面的作用：
促进员工鳗鱼社会交往的需要；有利于改进组织的绩效。
因为它提供了另一种通常更快速和有效的沟通渠道。
对待“小道消息”，有以下几点：
1.） 小道消息有助于管理者识别出员工普遍关注但感到疑惑的那些问题记忆由此产生的焦虑；
2.） 它既是信息的过滤器，也是一个信息反馈手段，使员工们认为对其有关联的问题能凸显出来；
3. ） 从管理者的立场看，对小道消息网络传播的信息，管理者也是能够作出分析的，如正在传播什么信息，按什么样的方式传播，谁是其中的关键人物，等等；
4. ） 理解小道消息网络的信息流动及传播方式，管理者就能掌握员工的关注点，并利用小道消息网络传播一些重要的信息。
5. ） 小道消息是不可能杜绝的，管理者应当将之作为一个重要的信息网络加以“管理”。
6.） 通过小道消息传播的谣言也是不可能完全清除的，管理者应当通过限定其传播的范围和影响力度，尽量减少谣言的负面影响。
5、多元化团队越来越受到重视，同时多元化团队的合作也会有障碍，请说说有哪些障碍，并谈如何克服这些障碍。
Workforcediversity即员工队伍在性别、种族、民族、年龄和其他特征方面更加多样化。
多元化是一种资产，因为它带来了更宽广的视野和解决问题的多种技能，还帮助组织更好地了解多样性的顾客。
但同时，多元化员工由于民族文化不同、知识技能不同、习惯个性不同、生活背景不同，在合作中会产生诸多摩擦，主要障碍有两方面：
沟通方面和决策方面。
.沟通方面：
产生障碍的因素主要有：
个人因素、技能因素、人际因素、结构因素。
个人因素包括接受的有选择性、沟通技巧的差异，人际因素包括沟通双方的信任、信息来源的可靠程度和沟通双方的相似程度；结构因素包括地位差别、信息传递链、团体规模和空间约束；技术因素包括语言、非语言的暗示、媒介的有效性和信息过量。
多元化团队中，由于文化差异和思维方式不同，主要是由于人际因素和技术因素。
在多元化团队中，有助于产生具有创新力的方案和决策，集思广益，作出更好的决定，然而，在多元化团队中，同样存在集体决策的缺点。
群策群力之下，最后选定实施的只能是一个方案，如何保证选中的方案得到全体员工的认同并为同一个目标共同努力是很多多元化团队管理者面临的问题。
为解决以上障碍，可采取的措施有：
1）从个人角度：
增加团队成员间的互相了解，认识到文化差异，并彼此尊重；
在沟通过程中秉承诚实、热情、客观、合作的态度，相互信任，培养默契。
2）从管理者角度：
建立学习型组织，培养成员间从工作中学习，并将所学应用到工作中的能力，建立一个持续更新的组织，共享知识和技能，从中增进沟通；
需要一个尊重文化差异并具有较强概念技能和决策的领导者；
建立一种开放包容、欢迎多元化的组织文化，增强团队凝聚力；
应用多种激励手段，针对不同人员的不同需求，提高团队的工作效率。
2010年
1.自在组织中不同层次的管理者应该具备的管理技能有什么异同？
为什么？
2.职能和部门划分可以利用专业分工的优势，但这会造成职能和部门之间的矛盾和沟通障碍，因此横向协调设计是组织结构设计中必不可少的环节，那么，企业可以运用的横向协调设计有哪些方式呢？
3.“日本战略之父”大前沿一曾指出：
专注是赚钱的唯一途径。
可口可乐专心做可乐，成为世界消费品领域的领先者；丰田专注于做汽车，成为日本利润最为丰厚的公司。
进入一个行业，专业化，然后全球化，这才是赚钱的唯一途径。
你是如何理解的。
4.目前面对全球范围的经济危机，不少企业都以“裁员”的方式应对，请你谈谈对此的看法。
5.如何认识企业技术创新过程中的“先发优势”与“后发优势”？
2009年
1、简要叙述梅奥—霍桑试验所得出的基本观点，在分析这些观点的基础上谈一谈你认为管理者应该如何提升管理能力。
霍桑效应（HawthorneEffect）或称霍索恩效应是管理学中的一个名词，它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。
霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：
1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。
2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。
3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；
4、以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。
因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。
5、以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。
6、“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。
企业中存在着非正式组织。
企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。
这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。
为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。
2、在当今社会，授权时一个两难的问题。
“一放就乱，一收就死”是管理授权所面临的困境。
请你谈一谈造成该困境的原因。
要解决该困境该怎么做。
授权指主管将职权或职责授给某位部属负担，并责令其负责管理性或事务性工作。
授权是一门管理的艺术，充分合理的授权能使管理者们不必亲力亲为，从而把更多的时间和精力投入到企业发展上，以及如何引领下属更好地运营企业。
授权的基本依据是目标责任，要根据责任者承担的目标责任的大小授予一定的权力。
在授权时还要遵循以下一些原则：
1）相近原则。
这有两层意思：
给下级直接授权，不要越级授权；应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员，使一旦发生问题，可立即做出反应。
2）授要原则。
指授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力，能够解决实质性问题。
3）明责授权。
授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围。
4）动态原则。
针对下级的不同环境条件、不同的目标责任及不同的时间，应该授予不同的权力。
贯彻动态原则体现了从实际需要出发授权，具体可采取：
•单项授权。
即只授予决策或处理某一问题的权力，问题解决后，权力即行收回；
•条件授权。
即只在某一特定环境条件下，授予下级某种权力，环境条件改变了，权限也应随之改变；
•定时授权，即授予下级的某种权力有一定的时间期限，到期权力应该收回。
3、有人认为，管理决策是件非常容易的事，只要选择适当的模型，直接代入数字，计算得出结果就可以。
请你谈一谈对该观点的看法。
决策就是做出决定的意思，即对需要解决的事情做出决定。
按汉语习惯，“决策”一词被理解为“决定政策”，主要是对国家大政方针做出决定。
但事实上，决策不仅指高层领导做出决定，也包括人们对日常问题做出决定。
利用系统科学、管理科学、行为科学、科学学、未来学和技术经济学等学科进行的综合探讨活动。
它是以上各学科的知识综合体，对不同层次，不同尺度的社会系统中的组织．管理和决策问题进行综合研究。
其研究的范围主要放在科学技术经济、决策、规划、管理、科技方法以及技术、工程咨询等方面的问题上。
其目的是为各级各类管理与决策提供模式服务与科学计量。
其研究方法的主要特点为在充分调查研究、如实掌握数据资料的基础上，进行定性与定量相结合的系统分析和论证．从而得出正确的预断和科学的决策以指导各项工作的实践获得理想的效果。
它在体育领域中的决策研究中为其提高成效，减少失误是必不可少的。
4、有人说，管理的最高境界是无为而治。
请谈一下你的观点。
这是管理的科学性与艺术性的特点。
在遵循管理科学性的基础之上，可以充分发挥个人的特点与优势，无为而治说的是一个境界，相当于是“共产主义社会”的境界了，是一个按需分配的时代，每个人自由而全面的发展，不需要外力去影响或者干扰，每个人都知道自己的目标在哪里，如何实现。
所谓无为而无不为是也。
个人欣赏也认可，但相信这还需要所有同仁共同奋斗很长一段时间。
5、“因人设岗”与“因事设岗”是当今的组织必须面对的问题，不同的组织对于这个问题有着不同的倾向与看法，请谈一下你对于该问题的看法。
这是一个非常经典的问题，可以说是一个组织管理者每时每刻都需要面对的一个困惑，是一个组织管理者每时每刻都需要解决的一个悖论。
在杜拉克的著作中，非常着重地讨论了这个问题。
德鲁克非常肯定地提到，在一个组织内，尤其是一个知识型的组织内，必须尽可能因人设岗，而不是像传统官僚企业那样因岗设人。
为什么这样说呢？
因为知识型企业最核心的财富是组织内部个人掌握的知识，而知识的最大特点就是能够解决过去所从来没有发生过的、完全全新的、需要以崭新的视角、使用崭新的范式才能够解决的问题。
所以，知识的最大价值在于它的灵活性和机动性，也正是因为这种灵活性和机动性，才导致企业能够在瞬息万变的外部环境中始终找到一个落足的基点。
知识型的企业，知识型的岗位，所面对的不是一成不变的环境，解决的不是一成不变的问题。
这个时候过于考虑组织的规范而对岗位限制太多，只会使得组织在发展的过程中逐步偏离自己应该遵循的航道，进而导致过去成功的事业理论实效，使得企业由盛转衰。
但是对于一个官僚企业而言，企业发展的根基在于高效率和低成本，企业的大多数岗位所应对的都是日常的、重复性的工作，员工所需要进行的也是日常的、重复性的操作。
这个时候如果不对工作进行标准化，反而是任着员工自由发挥，就很有可能导致组织内部的运营流程中各个环节出现不匹配的情况。
所以，对于处在极度不稳定状态，需要随时进行自我更新的知识型岗位需要因人设岗，但是对于处于高度稳定状态的官僚型岗位应该因岗设人。
第二种观点：
“因人设岗”和“因事设岗”是两个不一样的概念，因人设岗看中的是人本身的能力，原因是该人员具有排他性的能力，有自己非常擅长的能力和领域，并且该人员并不适应企业现有机制下的职位和职务，因此需要给他单独设置一个岗位以示对其重视，同时也有助于进一步发掘其能力。
因事设职则是较为普遍的情况，对于大部分员工而言，我们采取的做法是将员工安插到对应的部门，对应的职能中去，这是由企业的性质和员工的能力决定的。
一味的因事设职与过多的因人设岗都是不可取的。
第2题
这句话强调了管理既是一门艺术也是一门科学。
如果你进认为这是一门科学而忽略了其艺术性的话，是很难做好管理的。
管理的艺术性是指管理靠的是人格魅力、灵感与创新，而管理本身是没有规律可循的，更没有办法通过学习掌握管理的技巧。
不同的文化背景体现出不同的管理艺术，因此，管理者如何在管理工作中应用不同的管理方法艺术和领导艺术关系到管理工作的成败。
所谓艺术就是以个人的经验和熟练程度为基础的技艺和技巧。
管理活动是处理和协调人与人之间关系的社会活动，管理主体是人，管理主体之中最重要也是人，人是有思想、有意识的高级社会动物。
虽然管理活动必须遵循客观规律办事，但是管理者在应用管理理论指导管理实践时，不可能像自然科学应用其定理和公式去指导自然科学实践那么“刻板”和“一丝不苟”，而是要求管理者在管理实践中灵活多变地运用管理理论进行具体问题具体分析。
第3题
企业社会责任（英文：
Corporatesocialresponsibility，简称CSR），是指企业在其商业运作里对其利害关系人应付的责任。
企业社会责任的概念是基于商业运作必须符合可持续发展的想法，企业除了考虑自身的财政和经营状况外，也要加入其对社会和自然环境所造成的影响的考量。
利害关系人是指所有可以影响、或会被企业的决策和行动所影响的个体或群体，包括：
员工、顾客、供应商、社区团体、母公司或附属公司、合作伙伴、投资者和股东。
1、企业的社会责任来源于它的社会权力。
由于企业对诸如少数民族平等就业和环境保护等重大社会问题的解决有重大的影响力，因此社会就必然要求企业运用这种影响力来解决这些社会问题。
2、企业应该是一个双向开放的系统，即开放的接受社会的信息，也要让社会公开的了解它的经营。
为了保证整个社会的稳定和进步，企业和社会之间必须保持连续、诚实和公开的信息沟通。
3、企业的每项活动、产品和服务，都必须在考虑经济效益的同时，考虑社会成本和效益。
也就是说，企业的经营决策不能只建立在技术可行性和经济收益之上，而且要考虑决策对社会的长期和短期的影响。
4、与每一活动、产品和服务相联系的社会成本应该最终转移到消费者身上。
社会不能希望企业完全用自己的资金、人力去从事那些只对社会有利的事情。
5、企业作为法人，应该和其他自然人一样参与解决一些超出自己正常范围之外的社会问题。
因为整个社会条件的改善和进步，最终会给社会每一位成员（包括作为法人的企业）带来好处。
第5题
维持和创新的关系
维持是保持现状，是求变创新发展的基本和载体。
变则通，求变才能发展，任何事物都有变化的可能和必要，任何事物发展的趋势都要改变。
不断创新赢得竞争优势。
维持和创新是管理工作的基本内容，创新是整个工作的轴心，是全面建设发展的原动力，创新是一种求变求发展的思想和在这种思想指导下的行动，创新是一种更高层次的维持，是发展了的维持。
创新就是创造，创新也是有规律可循的，问题和不协调的地方，往往是创新的机会，创新的构想只有在不断地尝试才能逐渐完善。
创新的前提就是调查研究和理性思考。
创新是对旧事物的否定，要突破原来状况的局部甚至全部，是对新事物的探索，是在不断的尝试中寻找出新程序，新方法，新组合，新布局，新功能，新概念。
同时，创新也是一个过程，必须充分考虑自己的实际，并预测到其结果能充分实现，不能蛮干，不能为创新而创新，不能搞形式主义，特别要慎重初战，在局部突破时牢牢把握住其他部分的维持
2007年
1-Fayol说,他的管理方面的一系列成就的取得,在于他有一套管理原则.请你谈谈管理原则和灵活运用之间的关系
2-在人员管理中常出现彼得现象,什么是彼得现象?
如何防止?
3-谈谈价值观基础管理,并分析它如何影响企业绩效和员工满意度?
4-案例:
主要是说某企业销售部-生产部-研发部职能脱节,没能协同好,要找出该企业的组织上的问题,并克服之.
5-控制按时点划分的类型,并以次角度说明计划与控制的关系.
2006年
1 某劳动密集型企业,雇佣一批女工,因需要加班,每天工作近12小时,包括加班工资在内月收入1500元左右.前段时间女工离职率近10%,人力资源离职访谈表明,女工提出离职的主要原因是工作时间太长影响了家庭生活.后来,企业调整女工工作时间为8小时/天,并提供学习和培训机会,但女工离职率反而升至30%.请利用管理学的相关理论学说分析导致这一结果的可能原因.
2 彼得德鲁克认为:
"在一个现代的组织里,如果一个知识工作者能够凭借其职位和知识,对该组织负有贡献的责任,因而能够实质地影响该组织经营能力及达成的成果,那么他就是一位管理者."根据上述观点简洁分析下列论点
1）经理人都是管理者
（2）管理者是有下属的（3）你认为有效管理者最重要的特点是什么（4）有效管理者在思想上需要养成哪些习惯
3 机械式组织和有机式组织之间有哪些差异?
哪些因素会影响组织结构的选择?
4 有人认为,企业文化是一个历史的概念,是与企业传统联系在一起的,是企业过去成功经验与/或失败教训的总结.试运用这个观点分析企业文化的构建并探讨这个观点对企业管理可能提供的启示.
5 组织中的集权或分权总是相对的.有学者指出,适度的分权（或集权）需要综合考虑"知识转移的成本"和"目标不相容的成本".你是如何认识这个观点的.试分析这个观点对组织设计极其变革可能提供的启示.
2005年
3 梅奥通过霍桑得出哪些结论？
对当今企业管理有何指导意义？
4 为何现在许多企业要建设学习型组织？
其主要特征是什么？
5 企业生命周期有哪些阶段？
不同阶段有哪些特征？
2004年
南京大学2004年管理学入学考试试题
1．有人认为，企业在经营活动的组织中不仅应“市场导向”，而且应“导向市场”。
你是如何认识企业与市场的关系的？
请介绍并论证你的观点。
答：
我同意这种观点。
市场是指根据企业核心产品和业务参与竞争的经济行业和领域，是受价值规律决定的一个无形的空间，是一个行业主导产品和业务需求、供给的总称。
企业内部的各个方面是变化的，市场的情况也是不断变化的，故而企业与市场的关系随之也就是时时变化的，所以它是个一直需要讨论和关注的问题。
基于这一判断，分析如下：
（1）企业与市场有着密切关系。
这种密切关系在大企业、小企业，及国有企业、民营企业中无处不在。
我们可以把企业与市场的关系比喻为舟与海的关系。
市场是海，企业是舟，市场之海是既载企业之舟又覆企业之舟，关键就在于企业之舟是否识水性，对市场之海的潮涨潮落、浪高浪低有所认识，并由此决定是被载还是被覆。
说明企业必须十分关注和重视市场，没有市场的企业，生产经营和生存都会面临严峻的局面。
①一个企业要生存和发展，必须有计划、有目的、积极主动参与市场竞争，充分发挥自身在资本、人才、技术等方面资源上的优势，不断拓展市场空间。
②企业参与市场竞争的手段，一方面要不断提高产品质量和施工质量，另一方面要强化和改善销售手段，把销售作为企业的重要工作来抓，同时，有计划、有步骤地开展企业和产品品牌建设，以品牌效应进一步促进销售业务的开展。
③企业品牌建设既是销售工作（即市场）的需要，也是企业长期发展的需要。
要制定企业品牌战略计划、规划，有目的性地开展企业品牌和产品品牌建设，充分利用网络、电视、报刊等传媒。
（2）企业在经营活动中既要“市场导向”，又要“导向市场”
①企业首当其冲要做的是必须了解政策，政策是政府意志的体现，政策是指南针，是经济政策决定着企业生产经营活动的大环境和参与市场的游戏规则。
所以企业需要特别关注国家的经济政策，并充分运用好政策这一公共资源。
但与此同时还应当充分地认识到，由于政策具有共享的特性，这样，在这里就出现了一个企业在用好政策资源上一比高下的问题。
这是企业在面对市场竞争时必须认真对待的问题。
这就是说，吃透政策、用好政策是企业处理自己与市场关系的前提条件，企业必须把这一基础性的工作认真做好。
在这个基础上站稳脚跟，也就可以进一步有根据、有目标、有成效地解决好它与市场关系的众多具体问题了。
②企业要“市场导向”。
市场是市场经济条件下社会经济活动的催化场所，也是企业命脉之所系，直接关系着企业的成败枯荣。
所以市场经济条件下的企业，一要抓好内部的各项工作，诸如观念、科技、机制、金融、环境、管理等的创新，二要时刻关注市场情势。
企业只有时刻关注市场情势，掌
升级会员 