管理信息系统课程设计.docx
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管理信息系统课程设计
《管理信息系统》
课程设计报告
班级：
工管09-1
学号：
00
姓名：
闵玮斌
2011~2012年度第一学期
※※管理子系统分析与设计
一、项目背景及目的
第一章项目背景及目的…………………………………………………（3）
1-1开发需求描述………………………………………………………………（3）
2-1实现主要功能………………………………………………………………（3）
第二章可行性分析………………………………………………………（3）
2-1技术可性行…………………………………………………………………（3）
2-2经济可行性…………………………………………………………………（4）
2-3营运可性行…………………………………………………………………（4）
第三章 系统分析………………………………………………………（5）
3-1组织结构图…………………………………………………………………（5
3-2业务流程图…………………………………………………………………（6）
3-3数据流程图…………………………………………………………………（8）
3-4数据字典…………………………………………………………………（14）
3-5处理逻辑的描述（利用决策树）…………………………………………（24）
第四章系统设计………………………………………………………（25）
4-1系统总体功能结构设计………………………………………………（25）
4-2系统处理流程设计………………………………………………………（26）
4-3代码设计………………………………………………………………（28）
4-4输入输出设计…………………………………………………………（28）
第五章数据库设计……………………………………………………（31）
5-1实体…………………………………………………………………（31）
5-2实体的属性……………………………………………………………（31）
5-3实体间的联系……………………………………………………………（33）
5-4E-R图设计………………………………………………………………（34）
5-5表结构设计…………………………………………………………（35）
第六章系统实施………………………………………………………（36）
6-1实施环境与工具……………………………………………………………（37）
6-2系统转换……………………………………………………………………（37）
6-3系统运行与维护……………………………………………………………（38）
第七章结论………………………………………………………………（39）
参考文献…………………………………………………………………（39）
一、项目背景及目的
（一）开发需求描述
随着市场竞争的日趋激烈，人才已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。
企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了该企业的兴衰与成败。
如何能保持本企业员工的工作责任感，激励他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业主管和人力资源经理的一个日益尖锐的问题，可以说企业管理从根本上来讲就是对人的管理。
现在“公平、公正、合理”的企业管理原则已为不少企业所采纳。
但是要实现“公平、公正、合理”绝非易事，它不是仅靠规章制度和政策就可以解决的。
通过建立透明、相容、一致、易查和全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，才有可能为“公平、公正、合理”原则的实现，以及企业在运作和劳资纠纷等方面的风险规避等建立一套科学的保障体系。
（二）实现的主要功能
●能够对临时工建立人才储备档案，有加急订单时，可以临时招聘相关人才
●对全体员工进行工薪管理
●对在册职工进行绩效考核，计入每个人的档案
●对全体员工进行年终奖核算
●定期奖励优秀员工，挑出绩效考核优秀的员工单独奖励
●组织员工培训，记录员工培训信息
●能够对所有正式员工建立员工档案（档案的增删改查及统计分析）
二、可行性分析
可行性研究是系统分析阶段的第二项活动。
此活动的主要目标是：
进一步明确系统的目标、规模与功能，对系统开发背景、必要性和意义进行调查分析并根据需要和可能提出开发系统的初步方案与计划。
可行性研究是对系统进行全面、概要的分析。
通过调查分析，新系统设计方案有以下三个可行性：
1、技术可行性
技术可行性是对现有技术进行评价，分析系统是否可以用现有技术来实施，以及技术发展对系统的开发建设所具有的影响。
系统采用Windowsxp作为操作平台。
数据库开发平台选用Visualfoxpro6.0，该数据库管理系统在Windows98、Windows2000、Windowsxp级以上都能运行。
采用Visualfoxpro6.0的本地数据库Visualfoxpro6.0作为后台数据库。
Visualfoxpro6.0是一种优秀的软件开发工具，简单易用，功能强大。
由于该人力资源管理系统只是一个小型的管理信息系统，在技术上易于实现，选用Visualfoxpro6.0作为开发平台完全是可行的。
2、经济可行性
主要是对项目的经济效益进行评价，新系统的开发并不需要额外增加大量的费用，包括设备购置费、软件开发费、管理费用、维护费用以及系统开发人员费用和培训费用等。
本系统是针对公司经营规模的不断扩大，经营方式趋于多样性，企业的管理也越来越复杂，面对不断蓬勃壮大发展的业务，企业在管理上必须跃上一个新的台阶的这个需要建立的，因此公司的经济状况和投资能力雄厚，对系统建设运行维护等方面有足够的开支预算，新系统能弥补旧系统的不足之处，能为公司降低管理成本，提高工作效率，减少人力资源部的劳动量，还能够提高的信息存储量，减少工作时间、缩短取得信息的时间等，带来更多效益。
所以开发该系统在经济上是完全可行的。
3、营运可行性
本系统操作简单，易于理解，只需通过简单培训，上手较快，人力资源部及公司各部门员工均能进行操作，营运环境要求低。
面对于系统设计还应该以“标准性、安全性、兼容性、高效性、保密性、可维护性”为标准，在着眼于当前实用的基础上，为将来系统的扩展，升级留有余地。
软件的开发应能在较长时间内满足公司的发展需要。
故新系统还需要满足以下这几个标准：
1.标准性：
系统的软硬件选型都应该采用工业化标准，这样既可以保证系统运行质量又可以分享在此标准上的每一次技术进步。
2.可靠性：
由于员工信息的重要性，系统的软硬件应均为质量可靠，并采用RAID0+1廉价磁盘冗余保护技术，确保不会由于软硬件故障造成系统运行终止而使用户蒙受损失。
3.安全性：
通过软件的编制及硬件设置，控制使用者接触数据的权限，从而确保使用者无法操作与其无关的数据。
4.兼容性：
系统的所有软硬件理论上都应有100%的兼容性，用以保证软硬件的可互换性。
5.高效性：
由于公司每次处理的信息量较大，因此系统对信息的处理能力，响应能力都应是快速而有效的，在软件编制过程中应充分考虑到这一点。
6.可维护性：
系统软件设计时应采用结构化模块设计，以便于开发和维护，也有利于根据情况随时进行功能调整。
同时在系统开发时应该充分考虑到用户的日常维护，使之能简便易行。
通过可行性分析研究，认为新系统的开发方案切实可行，可进行自行研制开发，这样更能适合公司的具体需要，能更好的协调各种资源，也有利于以后系统的维护和更新。
三、系统分析
1.组织结构图
系统初步调查得到公司实行总经理负责制，公司下设人力资源部、财务部、行政部、产品研发中心、营销部、生产部等职能部门。
各部门分别针对各自管辖范围进行具体管理，并向总经理负责。
从公司行政管理和职能分工角度，公司有如下的组织机构：
2.业务流程图（要有简单文字描述）
业务流程图是一种表明系统内各单位，人员之间的业务关系，作业顺序和管理信息的流动的流程图，它可以帮助分析人员找出业务流程中的不合理迂回等。
对公司的人力资源管理工作的流程进行描述，通过采用系统流程图中部分图形工具来描述管理业务活动，进行规范化说明。
本系统的业务流程图主要分成五个子业务：
1.招聘管理
2.培训管理
3.绩效管理
4.薪酬管理
5.档案管理
从上图的业务流程图中可以了解到人力资源管理的基本业务以及业务动向。
1.招聘管理流程：
公司各部门根据部门具体情况的分析得出各部门的岗位需求，制定出部门人员需求计划，将部门的人员需求计划交由财务部进行人工成本核算，制定出人工成本预算表，人力资源部根据各部门的人员需求计划和人工成本预算表制定出人力资源计划，经由经理审批通过后由人力资源部发布招聘信息。
人力资源部对应聘者进行面试，通过面试得到公司录用的将要填写个人信息登记表，由人力资源部将个人信息登记表输入员工档案库，录用的应聘者通过试用期后会签定聘用合同，聘用合同将与个人信息一起由人力资源部输入电脑保存到员工档案库中。
2.培训管理流程：
人力资源部根据各部门各岗位的需求制定培训计划书，经由经理审批通过后制定出具体的培训安排（包括不同岗位的培训课程安排和时间表）并存入培训档案库，同时在公司内部发布培训信息。
培训实施后将员工的培训评估表存入员工档案库。
3.绩效管理流程：
为激励员工的工作，对每个员工的工作成果进行评定，人力资源部制定考核评定表，根据考核周期（一周、一月或一季）和内容进行评定，评定的结果反映出员工对公司的贡献和个人为增长自己的知识、技术和潜能以及在特定领域为提供绩效所做的努力。
这个结果也是激励性薪酬的基本依据，所以会保存在工资库中，同时也会存入员工档案库。
4.薪酬管理流程：
根据职位分析的结果制定薪酬结构，按照薪酬结构和考勤情况进行基本工资的计算，制定出基本工资表并存入工资库，财务部根据基本工资表和福利等信息进行应付工资的计算并制定出应付工资表和实发工资表，同时存入工资库。
5.档案管理流程：
员工档案、工资表档案、培训档案等都需存档，人力资源部负责将这些档案存入相应的数据库中，使公司人员的信息能统一规范管理起来，并对各数据库中的数据和信息做及时准确完整的更新，为个部门的员工提供及时准确方便的信息和查询，提高工作效率，使人力资源管理规范化，自动化。
3.数据流程图
数据流程图是一种能全面地描述信息系统逻辑模型的主要工具，是组织中信息流动的抽象，是管理信息系统逻辑模型的主要形式。
3-1系统顶层图
确定系统主要信息的处理功能，据此将整个系统分解成：
招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、档案管理共五个加工，确定每个加工的输入和输出的数据流以及与这些加工有关的数据存储。
根据各加工和数据存储环节的输入和输出数据流的关系，将外部项、各加工环节以及数据存储环节用数据流连接起来，为各个数据流和加工环节命名、编码，从而得出了人力资源管理系统的顶层图如下所示：
F7F15
F3员工档案库F3F12工资库
F9
F11
F1
F3
F4
F10
F2F14
F12
F13
F6F5
F7
F13
F6
F2，F6，F12
F8
F9
F15
培训档案库F6
系统顶层图
3-2数据流程图一层分解图
（1）在人力资源管理系统的招聘管理的数据加工项就可以进一步分解为职位查询、职位增加、职位删除、职位更新四个子加工，F2招聘信息分解成F2.1原始的招聘信息、F2.2增加的招聘信息和F2.3修改的招聘信息。
如下图所示：
F2F2
F1F2.2
员工档案库
F2.1F2.3
F2.1F2.3
F2招聘信息=F2.1原始的招聘信息+F2.2增加的招聘信息+F2.3修改的招聘信息
数据流程图一层分解图——招聘管理
（2）培训管理的数据加工项可以进一步分解为课程信息查询、课程增加、课程删除、课程更新四个子加工，F6培训安排信息分解成F6.1原始培训安排信息、F6.2修改的培训安排和F6.3增加的培训安排。
如图所示：
F6F6
员工档案库
F5F6.2
培训档案库
F6.1F6.3
F6.1F6.3
F6培训安排信息=F6.1原始培训安排信息+F6.2修改的培训安排+F6.3增加的培训安排
数据流程图一层分解图——培训管理
（3）绩效管理的数据加工项可以进一步分解为绩效等级查询和考核成绩查询二个子加工。
F9考核评定信息分解成F9.1考核等级信息和F9.2考核成绩信息。
如下图所示：
F9.1F9.1
员工档案库
F9.2F9.2
F9考核评定信息=F9.1考核等级信息+F9.2考核成绩信息
数据流程图一层分解图——绩效管理
（4）薪酬管理的数据加工项可以进一步分解成基本工资查询和工资统计两个子加工。
如图所示：
工资库
F12
F14F12，F14，F15
F15
F12F13
数据流程图一层分解图——薪酬管理
（5）档案管理的数据加工项可以进一步分解为员工基本信息查询、员工记录增加、员工记录删除、员工记录更新四个子加工。
F3个人信息登记表分解成F3.1原始个人信息、F3.2增加的个人信息和F3.3修改的个人信息。
如下图所示：
培训档案库
F3F7
F7F3
F3.1F3.2
F13
工资库员工档案库
F3.1F3.3
F3.1F3.3
F3个人信息登记表=F3.1原始个人信息+F3.2增加的个人信息+F3.3修改的个人
信息。
数据流程图一层分解图——档案管理
3-3数据流程图二层分解图
员工基本信息查询子加工项可以进一步分解成按工号查询和按部门号查询两个子加工。
如下图所示：
F3F3
员工档案库
F3F3
数据流程图二层分解图——员工基本信息查询
4.数据字典
上面讨论的数据流图只能给出系统逻辑功能的一个总框架而缺乏详细、具体的内容，因此我们还需要建立数据词典。
建立数据词典是为了对数据流程图上各个元素做出详细的定义和说明。
数据词典以一种准确和无二义的方式定义所有被加工引用的数据流和数据存储。
数据流程图配以数据字典，就可以从图形和文字两方面对系统的逻辑模型进行描述，从而形成一个完整的说明。
数据词典有助于数据的进一步管理和控制，为设计人员和数据库管理人员在数据库设计、实现和运行阶段控制有关数据提供依据。
4-1数据流
数据流是数据结构在系统内传输的路径，是所描述的信息处理功能有关的各类信息的载体，各加工环节进行处理和输出的数据集合。
示例图如图所示：
数据词典——数据流
4-2数据元素
数据词典——数据元素
4-3外部项
数据词典——外部项
4-4数据存储
数据词典——数据存储
4-5数据加工
数据词典——数据加工（招聘管理）
数据词典——数据加工（培训管理）
数据词典——数据加工（绩效管理）
数据词典——数据加工（薪酬管理）
数据词典——数据加工（档案管理）
2-6二层加工逻辑表
加工序号
加工名
输入流
输出流
加工逻辑
P1.1
职位查询
F2
F2
从数据中库查询职位信息
P1.2
职位增加
F1
F2.2
将新增职位信息存入数据库中
P1.3
职位删除
F2.1
F2.3
将不需要的职位信息从数据库中删除
P1.4
职位更新
F2.1
F2.3
修改职位信息存入数据库中
P2.1
课程查询
F6
F6
从数据库中查询培训课程信息
P2.2
课程增加
F5
F6.2
将新增的培训课程存入数据库中
P2.3
课程删除
F6.1
F6.3
将已过期的课程从数据库中删除
P2.4
课程更新
F6.1
F6.3
修改课程信息存入数据库中
P3.1
考核等级查询
F9.1
F9.1
从数据库中查询员工的考核等级
P3.2
考核成绩查询
F9.2
F9.2
从数据库中查询员工的考核成绩
P4.1
基本工资查询
F12F14F15
F12F14F15
从数据库中查询员工的基本工资
P4.2
工资统计
F12
F13
HR将员工的工资统计存入数据库中
P5.1
员工基本信息查询
F3F7
F3F7
从数据库中查询员工的基本信息
P5.2
员工记录增加
F3.1
F3.2F13
将新增员工记录存入数据库中
P5.3
员工记录删除
F3.1
F3.3
将离职的员工信息从数据库中删除
P5.4
员工记录更新
F3.1
F3.3
修改员工信息存入数据库中
5.处理逻辑的描述（利用决策树）
四、系统设计
1.系统总体功能结构设计
根据需求分析的结构，按照结构化的系统设计方法，人力资源信息管理系统从功能上分为招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、档案管理五个子系统。
如图所示：
系统功能结构图
2.系统处理流程设计
2-1系统总体数据流程分析
2-2员工基本信息管理数据流程分析
2-3员工考勤管理数据流程分析
2-4员工调动管理数据流程分析
3.代码设计
代码是用来表征客观事物的实体类别,以及属性的一个或一组易于计算机识别和处理的特定符号或记号,它可以是字符、数字或某些特殊符号的组合。
代码设计是计算机管理信息系统的基本前提，也就是将管理对象数字化或字符化。
如：
员工信息里的主码为“工号”，设计如下：
×××××
顺序号
部门号
4.输入输出设计
树根模块的IPO图
中间结点模块的IPO图
树叶模块的IPO图
5.数据库设计
在系统的数据库设计中，首先要对系统分析得到的数据词典中的数据存储进行分析，分析各数据存储之间的关系，可采用E—R图的方法进行数据结构分析。
E—R图是一种用于静态描述数据结构的概念模式，它直接使用信息世界中的术语来表示现实世界中的联系。
5-1实体
本系统数据库的概要设计方法是使用实体—联系，通过对本系统的数据存储进行分析，得到：
部门，职工，课程，考核成绩，职位，工资级别6个实体。
5-2实体的属性
每个员工的个人信息
每个应聘者被公司录用后就会有一个员工档案，员工由工号标识，需要记录的员工信息包括：
工号，姓名，性别，出生日期，备注。
每个员工所属的部门
每个新员工都会被分到一个部门，每个部门会有很多员工，而每个员工同一时间只可以属于一个部门，部门有唯一的部门号和和唯一的部门领导，需要记录的部门信息包括：
部门号，部门名称，备注。
员工选择的培训课程
一个员工可以学习多门课程，每门课程也可以让很多员工学习，每门课程有唯一的课程号。
需要记录的课程信息包括：
课程号，课程名称，日期，地点。
员工担任的职位
一个员工只能担任一个职位，一个职位可以有多人担任，不同部门可以设置相同的职位，但有不同部门的员工担任，同一个部门有很多不同的职位。
需要记录的职位信息包括：
职位号，职位名，级别。
员工的考核成绩
要对员工在公司的工作成果进行考核评定，这不仅是对员工工作的激励同时也是员工自己潜能的发掘。
每个员工有不同或多种考核的成绩。
需要记录的考核成绩信息包括：
序号，考核成绩，考核时间。
员工的薪酬
整个公司有不同的职位级别，相应的会有不同的工资级别，相同职位级别的员工的工资级别是相同的。
需要记录的工资级别的信息包括：
级别序号，工资级别，工资数额。
1.部门（部门号，部门名称，备注）
2.职工（工号，姓名，性别，出生日期，备注）
3.课程（课程号，课程名称，日期，地点）
4.考核成绩（序号，考核成绩，考核等级）
5.职位（职位号，职位名，级别）
6.工资级别（级别序号，工资级别，工资数额）
ERD与DFD中元素的对应关系表：
ERD中的实体/联系
DFD中的存储文件
DFD中的外部项
数据流
部门
D1
人力资源部
F7F3F9
职工
D1
人力资源部
F2F6F12
课程
D2
人力资源部
F9F6
考核成绩
D2
人力资源部
F8F9
职位
D1
人力资源部
F1F3
工资级别
D3
人力资源部
F12F15
5-3实体间的联系
根据需求分析，归结出合适的联系：
1.部门与职工之间的从属联系，一个部门有许多职工，一个职工只能属于一个部门，即部门和职工是一对多的关系。
2.职位与职工之间的属于联系，一个职位可以有许多职工担任，一个职工只能担任一个职位，即职位和职工是一对多的关系。
3.职工与考核成绩之间的评定联系，一个职工能被评定出一个考核成绩，一个考核成绩可以被许多职工得到，即职工和考核成绩是一对多的关系。
4.部门与职工之间的领导联系，一个部门有一个职工作为部门领导，一个职工只能作为一个部门的领导，即部门和职工是一对一的关系。
5.职位与工资级别之间的属于联系，一个职位对应一个工资级别，一个工资级别对应一个职位，即职位和工资级别是一对一的关系。
6.职工与课程之间的选择联系，一个职工可以选择许多课程，一个课程可以被许多职工学习，即职工和课程是多对多的关系。
E-R图设计
11
N1
NM
1N
N1
11
E-R图
E—R图向关系模式的转化
E—R图向关系模式的转化要解决的问题是如何将实体和实体之间的联系转化为关系模式以及如何确定这些关系模式的属性和代码。
对于实体采用以下方法：
将每个实体转化为一个关系，实体的属性即为关系的属性，实体的码即为关系的码。
对于实体之间的联系采用以下方法：
1、若实体间的联系是1：
1，则可以在两个实体转换成的两个关系中任意一个关系的属性加入另一个关系的码。
2、若实体间的联系是1：
N，则在N端实体转换成的两个关系中加入1端实体转换成的关系码及联系的属性。
3、若实体间的联系是M：
N，则将联系转换为关系，关系的属性为诸个实体的码加上联系具有的属性，而关系码则为实体码的组合。
从上图中可以看出，人力资源信息系统的关系模式如下（每个关系的主码用＿标出，外码用#标出）：
1.部门（部门号，领导者工号，部门名称，备注）
2.职工（工号，部门号#，职位号#，姓名，性别，出生日期，备注）
3.课程（课程号，课程名称，日期，地点）
4.考核成绩（序号，工号#，考核成绩，考核等级）
5.职位（职位号，职位名，级别）
6.工资级别（级别序号，工号#，工资级别，工资数额）
7.选择（工号#、课程号#、成绩）
表结构设计
进一步确定数据库设计中设计好的关系模式中各个数据项的类型和长度，将每个关系转换为数据库中的二维表格，并确定了各个表的主键和外键，得到以下表结构：
1.部门
序号
字段名
类型
长度
主键
外键
允许为空
1
部门号
char
2
√
2
领导者工号
char
5
3
部门名称
char
15
4
备注
varchar
10
√
2.职工
序号
字段名
类型
长度
主键
外键
允许为空
1
工号
char
5
√
2
部门号
char
2
√
3
职位号
int
√
4
姓名
char
8
5
性别
char
2
6
出生日期
date
升级会员 