央企绩效考核.docx
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央企绩效考核
央企绩效考核
篇一：
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版
中信华南（集团）东莞公司
绩效考核管理办法
北大纵横管理咨询公司
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第一篇管理办法
第一章总则
第一条目的
为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则
（一）考核尽可能支持战略和文化；
（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
（四）以正激励为主，负激励为辅；
第三条适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：
中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）
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第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：
考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：
考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：
考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：
能力考核指标：
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
5.学习知识能力
第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
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第三章考核要素设立的原则
第九条工作绩效目标设立的要求
（一）重要性：
目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，例常性的工作不必纳入考核指标；
（二）挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
（三）一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
（四）民主性：
所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第十条其中任务绩效目标设立的步骤
（一）由中信华南（集团）公司同东莞公司领导层依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，作为公司年度总目标加以实施。
（二）公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管总经理、常务副总经理协商，确定部门年内每月工作考核目标。
（）（三）公司员工根据本人所在部门目标和个人岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内每月工作考核目标。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《岗位任务绩效指标》。
第十一条工作态度目标设立的要求
指被考核人员对待工作的态度。
指标定义详见附件3。
第十二条工作能力目标设立的要求
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
指标定义详见附件4。
第十三条特殊指标的设立
（一）“一票否决”指标：
对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为0分。
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（二）“单项否决”指标：
对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。
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第四章考核的方针、程序
第十四条考核的方针
方针是考核打分和被考核者提高两条线。
1.考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不和被考核者见面，以避免考核形式化。
2.被考核者之间的打分不公开，被考核者只和自己的历史评分比较。
3.被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单独绩效面谈来实现。
4.绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的职员，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。
第十五条制定月度目标计划
（一）被考核人于月初2日前，对照本岗位《岗位说明书》和《岗位任务绩效指标》填写本岗位考核指标。
（二）直接上级就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容，与被考核人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下月的工作指导和考核依据，同时建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据和考核结果反馈和考核申诉处理的依据。
（三）考核双方每个月末就本月度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
第十六条评价：
直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同商定任务目标完成情况，同时确定下一月度目标。
直接上级对被考核人的工作绩效、工作能力、工作态度独立提出评价意见，并填写考核评分内容（评分不公开）。
直接上级对被考核人考核得分进行汇总，拟定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
第十七条审核
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人力资源部对全部考核结果进行审核。
智慧
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第五章考核的维度评定
第十八条考核体系的考核过程采用直接上级、同级、直接下级考核的考核方式，考核主要维度是工作绩效、工作态度和工作能力。
第十九条考核的维度
（一）评定任务绩效。
分定量与定性两种不同的评定方法。
1.定量指标：
任务绩效指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。
2.定性指标：
除定量指标以外，其他考核指标均按照a、B、c、d四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。
评分等级定义表
等级a（90－100）B（89－75）c（74－60）d（59分以下）
定义超出目标达到目标接近目标远低于目标
（二）评定周边绩效
根据主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量按a、B、c、
d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件1。
（三）评定管理绩效
根据沟通效果、工作分配、业务指导、下属发展、管理力度（针对中层人员）按a、B、c、d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件2。
（四）评定工作态度
根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性（针对一般员工）的态度进行考核，结果
按a、B、c、d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件3
（五）评定工作能力
通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的领导能力、沟
智慧
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通能力、判断和决策能力、计划和执行能力、学习知识能力（针对中层人员），结果按a、B、c、d划分等级，其对应关系见表1。
详细考核方式见附件4。
第二十条综合评定等级
通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。
根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，具体定义见下表。
综合评定等级定义
等级优良合格基本合格不合格
定
义
实际表现显
著超出预期
计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误
第二十一条评价等级与考核系数的对应关系见下表
篇二：
央企绩效考核办法
金融企业绩效评价办法
发布部门:
财政部
发布文号:
财金[20XX]50号
各中央管理金融企业，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财务局，财政部驻各省、自治区、直辖市、计划单列市财政监察专员办事处：
为了加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量，推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展，现印发《金融企业绩效评价办法》及《金融企业绩效评价指标及结果计分表》、《金融企业绩效评价指标计算公式说明》，请遵照执行。
附件：
1.金融企业绩效评价办法
2.金融企业绩效评价指标及结果计分表
3.金融企业绩效评价指标计算公式说明
财政部
二○一一年五月十二日
附件1：
金融企业绩效评价办法
第一章总则
第一条为了加强对金融企业的财务监管，进一步规范金融企业绩效评价工作，综合反映金融企业资产营运质量，推动金融企业提升经营管理水平，促进金融企业健康发展，根据《金融企业财务规则》
（财政部令第42号）等有关法律法规，制定本办法。
第二条在中华人民共和国境内依法设立金融企业的绩效评价工作，适用本办法，金融企业具体包括：
（一）执业需取得银行业务许可证的政策性银行、邮政储蓄银行、国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、信用社、新型农村金融机构、信托公司、金融租赁公司、金融资产管理公司和财务公司等；
（二）执业需取得保险业务许可证的各类保险企业等；
（三）执业需取得证券业务许可证的证券公司、期货公司和基金管理公司等；
（四）各类金融控股公司、信用担保公司以及金融监管部门所属的从事相关金融业务的企业。
第三条本办法所称绩效评价，是指通过建立评价财务指标体系，对照相应行业评价标准，对金融企业一个会计年度的盈利能力、资产质量、偿付能力以及经营增长状况等进行的综合评判。
第四条财政部依据本办法组织实施中央管理金融企业的绩效评价工作；省级人民政府财政部门（以下简称财政部门）依据本办法组织实施本地区金融企业的绩效评价工作。
第五条金融企业绩效评价工作应当遵循以下原则：
（一）综合性原则。
金融企业绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对金融企业特定会计期间的财务状况和经营成果进行多角度的分析和综合评判；
（二）客观性原则。
金融企业绩效评价应当充分考虑市场竞争环境，依据统一测算的、同一期间的国内行业标准值，客观公正地评判金融企业的经营成果；
（三）发展性原则。
金融企业绩效评价应当在综合反映金融企业年度财务状况和经营成果的基础上，客观分析金融企业年度之间的增长状况及发展水平。
第六条为确保绩效评价工作的客观、公正与公平，绩效评价工作原则上应当以社会中介机构按中国审计准则审计后的财务会计报告为基础，其中，财务报表应当是按中国会计准则编制的合并财务报表。
第七条金融企业绩效评价标准值根据金融企业年度财务会计报告数据，运用数理统计方法，分年度、分行业统一测算并公布。
根据金融企业的实际情况，本办法划分为银行业、保险业、证券业和其他金融业4大类金融企业进行绩效评价。
第八条金融企业绩效评价结果作为评价金融企业绩效、确定金融企业负责人薪酬、加强金融企业经营管理的重要依据，应当反馈给金融企业及相关部门，并以适当形式予以公开。
第二章评价指标与权重
第九条金融企业的绩效评价指标具体包括：
（一）盈利能力指标：
包括资本利润率（净资产收益率）、资产利润率（总资产报酬率）、成本收入比、收入利润率、支出利润率、加权平均净资产收益率6个指标，主要反映金融企业一定经营期间的投入产出水平和盈利质量。
（二）经营增长指标：
包括国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率3个指标，主要反映金融企业的资本增值状况和经营增长水平。
（三）资产质量指标：
包括不良贷款率、拨备覆盖率、杠杆率、认可资产率、应收账款比率、净资本与风险准备比率、净资本与净资产比率7个指标，主要反映金融企业所占用经济资源的利用效率、资
产管理水平与资产的安全性。
（四）偿付能力指标：
包括资本充足率、核心资本充足率、偿付能力充足率、净资本负债率、资产负债率5个指标，主要反映金融企业的债务负担水平、偿债能力及其面临的债务风险。
第十条金融企业绩效评价各单项指标的权重，依据指标的重要性和引导功能确定，具体见分行业金融企业绩效评价结果计分表。
各单项指标计分加权形成金融企业绩效评价综合指标得分。
第三章评价基础数据与调整
第十一条金融企业绩效评价基础数据资料具体包括：
（一）金融企业的年度财务会计报告，其中，金融资产管理公司政策性业务尚未清算前，使用商业化数据进行考核；
（二）会计师事务所出具的审计报告，其中，金融企业不能提供会计师事务所出具的审计报告的，以该金融企业提供的、经财政部门认可的年度会计报表为依据进行考核，若以后发现所提供的财务数据不实，财政部门将追溯调整金融企业的绩效评价结果；
（三）关于金融企业经营情况的说明或财务分析报告。
第十二条为了确保绩效评价工作的真实、完整、合理，金融企业可以按照重要性和可比性原则对评价期间的基础数据申请进行适当调整，有关财务指标相应加上客观减少因素、减去客观增加因素。
可以进行调整的事项主要包括：
（一）金融企业在评价期间损益中消化处理以前年度资产或业务损失的，可把损失金额作为当年利润的客观减少因素；
（二）金融企业承担政策性业务对经营成果或资产质量产生重大影响的，可把影响金额作为当年利润或资产的客观减少因素；
（三）金融企业会计政策与会计估计变更对经营成果产生重大影
响的，可把影响金额作为当年资产或利润的客观影响因素；
（四）金融企业被出具非标准无保留意见审计报告的，应当根据审计报告披露影响经营成果的重大事项，调整评价基础数据；
金融企业申请调整事项对绩效评价指标的影响超过1％的，作为重大影响。
第十三条金融企业发生客观调整因素，相应调整以下绩效评价指标：
（一）收入、成本发生变动时，相应调整资本利润率、净资产收益率、资产利润率、总资产报酬率、成本收入比、收入利润率、支出利润率、加权平均净资产收益率、国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率等；
（二）利润发生变动时，相应调整资本利润率、净资产收益率、资产利润率、总资产报酬率、收入利润率、支出利润率、加权平均净资产收益率、国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率等；
（三）资产发生变动时，相应调整资产利润率、总资产报酬率、国有资本保值增值率、净资本与净资产比率、资本充足率、核心资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、杠杆率、资产负债率等。
第十四条金融企业对基础数据进行调整的说明材料包括：
（一）《金融企业绩效评价基础数据调整表》（附表1）；
（二）调整事项有关证明材料。
调整事项主要适用于当年基础数据资料的调整，必要时也可调整以前年度事项，由金融企业申报。
组织实施单位根据被评价金融企业提供的绩效评价基础数据资料和调整说明材料分别进行审查、复核和确认。
第四章评价标准与评价计分
篇三：
某央企深圳公司绩效考核办法
某集团深圳公司绩效考核办法
第一章总则
第一条实行绩效考核的目的是通过绩效目标的制定、绩效沟通与改进、绩效评估及评估结果的运用，激励和鞭策公司员工围绕公司目标努力工作，促进员工工作素质的不断提升，从而既保证公司绩效目标的实现，又提高员工的职业能力。
第二章基本制度
第二条绩效考核的类型、对象和权限：
1、考核类型和对象：
绩效考核分组织考核和个人考核两类；组织考核的对象包括公司和部门，个人考核的对象包括公司领导班子、部门经理和部门员工。
2、考核权限：
公司执行委员会考核公司/公司领导班子，总经理办公会成员考核部门/部门经理，部门经理考核部门员工，部门员工对部门经理进行民主评议，所有考核结果由公司总经理最终审核确定。
第三条考核周期与考核内容：
1、考核周期：
设月度、季度和年度三个考核周期。
2、考核内容：
包括工作计划完成情况、工作行为表现情况和工作素质。
公司根据战略规划和功能定位建立了关键绩效指标体系（KPiS），确定了公司、各部门以及相应职位的关键绩效指标（KPi），用于指导绩效目标的制定和考核，以保证员工、部门和公司的绩效与公司战略目标的一致。
3、不同的考核对象的考核周期和考核内容不同，具体情况如下：
（1）公司/公司领导班子：
进行季度和年度两期考核，季度考核内容为公司季度工作计划完成情况，年度考核内容为公司年度关键绩效指标完成情况。
（2）部门/部门经理：
进行季度和年度两期考核，部门季度考核内容为部门季度工作计划完成情况，年度考核内容为部门年度工作计划完成情况（包括部门年度关键绩效指标完成情况）；部门经理季度考核内容为部门季度考核内容加上部门经
理季度工作行为表现情况，年度考核内容为部门年度考核内容加上部门经理年度工作素质评估以及员工民主评议。
各考核内容的权重如下：
（3）部门员工：
专业支持族和运行保障族员工进行月度、季度和年度三期考核，事务操作族员工进行月度和季度考核；月度考核为季度考核的参考和依据，月度考核结果不运用于其他方面。
各考核期具体考核内容及其权重如下：
第四条绩效考核流程主要包括年度目标制定与考核、月度计划制定与评估和季度计划制定与考核三部分。
（详见附件1《某某技深圳公司绩效考核流程》）
第五条在绩效考核过程中，考核人与被考核人应进行持续不断的沟通，主要包括以下三个方面：
1、计划沟通。
通过月度、季度和年度工作计划会议进行沟通，就工作目标、工作计划达成共识。
2、过程沟通。
在工作过程中，通过正式工作沟通、辅导以及其他非正式的工作交流，研讨、解决计划执行过程中的问题，确保完成目标和工作任务。
3、考核沟通。
通过考核结果反馈和绩效面谈等形式进行沟通，以达到鼓励员工和改进工作的目的。
第六条绩效考核评分实行5分制，评分结果划分为4个等级：
1、考核评分实行5分制，0.5分为最小计分单位，参考以下标准进行评分：
2、绩效考核评分结果划分为4个等级，如下表所示：
第七条为了实现有效的绩效区分，从而鼓励先进、鞭策或淘汰落后，保持个人和组织的活力，推进个人和组织绩效的改进与提升，有必要对部门考核等级分布和部门员工绩效考核等级比例进行控制。
具体如下：
1、部门考核等级分布建议：
公司总经理可参考以上分布建议确定各部门的考核等级。
2、部门员工绩效考核等级比例控制：
如果部门员工考核结果不符合上述比例控制，部门经理须做特别说明，报公司总经理审核。
〔车队安全员（兼司机）、司机（兼办事员）两职位员工绩效考核实行扣分制，在行政管理部中不列入实行考核等级比例控制的员工范围，其扣分办法见《某某技深圳公司司机季度绩效工资系数计算办法》〕
第八条鉴于各部门经理对员工考核宽严尺度的标准把握不尽一致，有可能会出现部门考核得分低而部门内员工考核得分普遍偏高或部门考核得分高而部门内员工考核得分普遍偏低的情况。
遇有以上情况，人力资源部可向总经理建议对该部门员工的绩效考核得分进行调整，调整公式为：
个人绩效考核调整得分＝个人绩效考核得分×部门绩效考核得分/部门员工的平均绩效考核得分。
第九条为鼓励团队合作，推动员工关注部门的绩效，特建立员工绩效与组织绩效的挂钩机制，具体办法是在季度和年度考核时计算员工绩效考核综合得分，用于发放员工季度绩效工资和年度奖金。
具体公式为：
个人绩效考核综合得分＝个人绩效考核得分×60%＋部门绩效考核得分×40%，（如个人绩效考核得分按本办法第八条进行了调整，则个人绩效考核得分应为调整后得分）
第十条员工绩效考核结果主要应用于季度绩效工资和年度奖金的发放、薪资调整、职位晋升以及员工解聘等方面，具体规定如下：
1、季度绩效工资和年度奖金的发放：
（1）季度绩效工资系数和年度奖金系数的确定：
〔车队安全员（兼司机）、司机（兼办事员）两职位员工季度绩效工资系数计算办法见《某某深圳公司司机季度绩效工资系数计算办法》〕
（2）季度绩效工资和年度奖金的计算：
详见《某某深圳公司薪资管理办法》。
2、薪资调整：
详见《某某深圳公司薪资管理办法》。
3、职位晋升：
员工两年年度考核均为“a”，且素质提升，符合高一级职位的任职要求，如公司有相应职位的空缺，可优先考虑职位晋升；若员工有重大贡献，且素质提升很快，符合更高职位的任职要求，如公司有相应职位的空缺，可考虑破格提拔。
4、员工解聘：
员工一年中前三个季度中有两次季度考核结果为“d”，公司给予警告，若全年季度考核结果有三次结果为“d”，即予以解聘。
第十一条为保证绩效考核的公平、公正，建立了考核申诉制度，具体程序如下：
1、提交申诉表。
部门经理对员工进行考核面谈后，若员工仍对考核结果有异议，可在面谈结束后3个工作日内填写《员工考核申诉表》（附表21），送交人力资源部。
（人力资源部员工若经过考核面谈仍对考核结果有异议，可填写《员工考核申诉表》直接报公司总经理裁决。
）
2、面谈与调查。
在员工提交《员工考核申诉表》后3个工作日内，人力资源部听取员工申诉，调查考核评议情况，提出处理建议报总经理审批。
3、审核裁决。
公司总经理根据人力资源部调查意见对考核申诉进行最终裁决。
对于不严肃对待员工考核，造成部门员工多次投诉的管理者，经查实降低其季度或年度绩效考核得分。
第十二条新员工需经过试用期考核方可正式就任职位，整个试用期为考核周期，考核内容包括试用期内工作任务完成情况和工作行为表现情况，考核评分为两项考核内容评分的算术平均（详见附表22）。
试用期考核结果用于确定员工是否转正和转正后的薪资级，具体标准如下表所示：
第十三条特殊情况下的员工考核：
1、休假和旷工：
员工因休假、旷工在一个季度考核期内缺勤累计超过十五个工作日或在一个年度考核期内缺勤累计超过三十个工作日，则不参加该季度或年度正常的绩效考核，而由考核人对其季度或年度考核期内上班时间的绩效进行考核评分，并参考本办法第六条和第十条确定考核等级和相应的浮动薪资系数，直接作为发放该季度或年度实际工作时间浮动薪资的依据（详见《某某深圳公司薪资管理办法》）；其季度或年度考核等级由考核人根据其考核期内实际工作绩效直接确定，且考核等级原则上不得超过B级。
2、新员工转正后考核：
新员工在试用期内不参加正常的绩效考核，经试用期考核转正后，不参加当季度和当年度正常的季度考核与年度考核，而由考核人对其当季度和当年度转正后的绩效进行考核评分，并参考本办法第六条和第十条确定考核等级和相应的浮动薪资系数，直接作为发放当季度和当年度浮动薪资的依据（详见《某某深圳公司薪资管理办法》），当季度和当年度不计考核成绩。
新员工转正后休假或旷工，参考1进行考核。
3、员工因休带薪年休假、婚丧假、节育假、看护假、产假、工伤休假而使季度或年度考核成绩偏低，其相应的考核结果不作为降薪和解聘的依据。
第三章附则
升级会员 