双重劳动关系下的劳动争议处理.docx

双重劳动关系下的劳动争议处理.docx

《双重劳动关系下的劳动争议处理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《双重劳动关系下的劳动争议处理.docx（5页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

双重劳动关系下的劳动争议处理

浅析双重劳动关系

王某2009年初在一家机械厂打工，双方没有签订劳动合同，机械厂只给王某缴纳工伤保险费，其它社会保险费也未与其缴纳，只是每月发给王某计件工资，2010，由于机械厂的效益不行，王某在家待岗修养，双方在未解除劳动合同关系的情况下，王某又去了配件加工厂工作，配件加工厂也是只给王某缴纳工伤保险费，其它保险费也未缴纳，双方也未签订劳动合同，万某每月领取计件工资。

2010年7月份，王某在配件厂加工配件时，双手受伤。

上述情况，王某存在双重劳动关系，机械厂和配件加工厂也都存在违法的地方，但由于王某在配件厂工作时受伤，又会给机械厂带来一定的损失，造成机械厂的一台车床停运，机械厂必须另行招工。

在实际当中，双重劳动关系现象时而遇到，双重劳动关系会影响到用人单位的人力资源稳定，有时会造成一定的经济损失。

双重劳动关系该不该提倡，双重劳动关系又对劳动者和用人单位有什么影响，我们在办案过程中，又怎么处理呢？

双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。

双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。

双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。

但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。

一旦我国市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。

在我国，双重劳动关系有几种情形：

一是非全日制劳动者在两家用人单位工作，形成双重非全日制劳动关系；二是劳动者在一家用人单位全日制工作，利用工作之余，到另一家用人单位兼职；三是劳动者与一家用人单位保留劳动关系，并由该用人单位为其支付工资、缴纳社会保险费，但劳动者却不为该用人单位提供劳动，而为另一家单位提供劳动，并领取劳动报酬。

我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以与其解除劳动合同。

依据该条规定可以看出，该法承认双重劳动关系，但是并没有对双重劳动关系的待遇规定清楚，即双重劳动关系解除或终止的经济补偿待遇以及社会保险待遇、住房公积金待遇是否可以享受双份。

原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，非全日制劳动关系可以随时终止，用人单位无需支付任何经济补偿金，而且非全日制用工，用人单位仅需为劳动者缴纳工伤保险费，不需要缴纳其他保险费。

因此，对于前两种非全日制下的双重劳动关系，在实际上没有太多的争议。

目前争议最大的还是第三种情形，而第三种情形主要包括：

内退人员、其他单位待岗人员两类。

一、双重劳动关系的形成背景。

1986年，国务院颁布《国营企业招收合同制工人暂行规定》。

依照这一规定，国营企业招收常年性工作岗位上的工人，除国家另有规定的以外，统一实行劳动合同制。

这一规定的颁布，在新中国的历史上第一次向计划经济时代实行的固定工制提出了挑战，由此我国政府掀起了轰轰烈烈的“破三铁”活动，但由于在当时的历史条件下我国相关配套措施跟不上，特别是社会保障制度的不健全，大量的富余职工仍被沉积在企业内，成为隐性失业者，其中的一部分成为了我们今天的下岗职工。

　　1993年，国务院颁布《国有企业富余职工安置规定》（以下简称《规定》），提出了企业不能把富余职工推向社会的原则，规定了企业安置富余职工的措施：

1.可以对职工实行有限期的放假，放假期间，由企业发给生活费；2.孕期或哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过两年的假期；3.职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出休养，职工退出企业休养期间，由企业发给生活费；4.企业之间调剂职工，可以正式调动，也可以临时调动，借调期间的工资和福利待遇由双方企业在协议中商定。

1994年，国家颁布《中华人民共和国劳动法》，以基本法的形式规定：

“建立劳动关系必须订立劳动合同”。

1995年，劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（以下简称《意见》）的通知中规定：

1.用人单位应与其富余职工、放长假的职工签定劳动合同；2.用人单位应与其放长假被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍然保持劳动关系的人员签定劳动合同；3.请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签定劳动合同；4.原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签定劳动合同。

　1998年6月中共中央、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》。

该通知和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，以及1999年2月国务院办公厅发布的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》一起相互配套，标志着我国劳动政策的将进行全国性的重大调整：

国有企业的隐性失业，将通过再就业服务中心这种形式，开始向公开失业过渡。

　　1998年8月的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》将应该和可以进入再就业服务中心的下岗职工界定为：

主要是“实行劳动合同制以前参加工作的国有企业的正式职工（不含从农村招收的临时合同工），以及实行劳动合同制以后参加工作且合同期未满的合同制职工中，因企业生产经营等原因而下岗，但尚未与企业解除劳动关系，没有在社会上找到其他工作的人员”。

由此可见，国家确认的“下岗职工”指的都是国有企业的职工，非国有企业的下岗职工是无权进入再就业服务中心和享受下岗职工的待遇的。

或者说，国有企业下岗职工仅仅是社会上存在的双重劳动关系者中的一部分，而非全部。

　　1999年2月的《关于进一步做好下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》规定：

“国有企业下岗职工都应该进入企业再就业服务中心，并严格按国家有关规定签定基本生活保障和再就业协议。

下岗职工在企业再就业服务中心期间一实现再就业，以及3年协议期满仍未再就业的，企业应该依法及时与其解除劳动合同。

对不进企业再就业服务中心或进了企业再就业服务中心不签协议的职工，不支付基本生活费，3年期满后，企业也应当与其解除劳动合同。

对已经与新工作单位有了半年以上事实劳动关系的企业职工，原企业应当与其及时解除劳动合同，新的用人单位应当依法与其签定劳动合同。

”上述规定表明国家开始针对一部分下岗职工既到再就业服务中心领取生活费，又到其他单位就业，领取劳动工资的现象进行规范。

综合以上情况，双重劳动关系的存在是计划经济向市场经济发展的历史产物，在特定的时期内，双重劳动关系，是社会主义经济发展的需要，稳定了职工的生活，但双重劳动关系随着社会主义市场经济的发展，《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，对与双重劳动关系有了较为明确的说明，也随着我国经济的发展，每个人都有合适的工作岗位，双重劳动关系势必会消失。

二、双重劳动关系的发展

《劳动合同法》颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，此外，原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：

“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。

”

   《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。

即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。

这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。

   《劳动合同法》颁布后，该法第39条规定：

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。

对于该规定，可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。

因此，在法律事务中，一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。

另外《劳动合同法》相关规定也显示出是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。

正如王某的情形，原来的企业不能为他提供岗位，让他待岗休养，而他需要生活，需要收入，因此，应当允许他到社会上兼职。

而赵某兼职时只有与新的单位形成劳动关系，才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益，譬如认定王某为工伤，享受工伤待遇等。

承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点：

一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。

职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。

该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。

《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原单位造成经济损失。

如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职，或者劳动者未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

关于社会保险费缴纳问题，在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。

三、双重劳动关系下的劳动争议

双重劳动关系争议主要存在下列情况当中：

第一，劳动者下岗、工伤、病休职工重新就业，并未转移档案关系，仍由原用人单位为其缴纳社会保险；第二，劳动者未与前单位办理离职手续被其他用人单位重新聘用；第三，与一个用人单位劳动关系存续期间在其他用人单位兼职，在不影响本单位工作的情况下，在休息时间到其他单位工作，从事全日制或非全日制劳动；第四，因用人单位劳动管理不规范，属于停薪留职，放长假、长期失去联系的劳动者到其他单位工作，与其他用人单位建立劳动关系。

如果第一个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般都认定劳动关系没有争议。

但是对于第一个劳动关系以外的关系如何认定呢？

由于现行立法未明确认定，实践中存在较大争议。

一种意见认定:

对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为劳务关系而不能作为劳动关系来处理。

这是现实中的主流观点。

另一种意见认为：

对于双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，应认定为事实劳动关系，而不是劳务关系。

我们赞同这种观点，主要基于以下理由:

第一，随着改革开放的发展和市场经济体制逐步建立，劳动力逐渐市场化，用工制度也逐步走向多样化、灵活化，这给双重劳动关系的产生建立了条件与可能，它要求劳动者以一种更加灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的。

第二，在现实中存在这样的状况，劳动者在保留在第一个单位的劳动关系前提下，又与多个用人单位建立劳动关系，而这个劳动关系完全符合原劳动社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中所述的劳动关系的构成要见，符合主体、从属性和劳动性质要求。

第三，双重劳动关系所引起的社会保险关系的混乱，实质是涉及社会保险费的缴纳问题。

按照现行有关政策，不能有两个或两个以上的用人单位同时为一个劳动者缴纳社会保险，用人单位缴纳社会保险费用产生了难题。

但这些是社会保险政策需要研究和解决的问题，可通过社会保险的技术手段、改革保险政策来解决。

第四，《劳动合同法》并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。

相反，《劳动合同法》第三十九条第二款第四项“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。

”第六十九条“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

”上述规定说明国家未禁止双重劳动关系。

第五，把双重劳动关系中第一个劳动关系以外的关系，认定劳务关系，不利于保护劳动者合法权益，即劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

劳动者尤其是下岗劳动者重新就业，无法享受社会保险待遇；劳动者遇到请求解除和终止劳动合同或者用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资等情况时，无法向其他用人单位主张经济补偿金；劳动者也无法向其他用人单位主张因未签订劳动合同的双倍工资，而只能向其人事关系（档案关系）的用人单位主张。

这些规定使得劳动者的合法权益得不到切实保护。

综上，现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工，可与新的用人单位形成劳动关系，即构成双重或多重劳动关系比较妥当。

从宏观上看，还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求，可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。

从微观上看，可以提高劳动者的生活水平，满足劳动者最基本的生活需要。

从法律的角度，承认双重或多重劳动关系，更加有利于维护劳动者的合法权益，如果否认双重或多重劳动关系，势必会影响到劳动者的维权需要，不能使劳动者及时、方便的进行维权。

临清市劳动争议仲裁院

二0一0年七月二十七日