企业员工激励机制开题报告及文献综述报告范文模板.docx
《企业员工激励机制开题报告及文献综述报告范文模板.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业员工激励机制开题报告及文献综述报告范文模板.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业员工激励机制开题报告及文献综述报告范文模板
注：
共2份范文
（一）
企业员工激励机制开题报告及文献综述
一、选题依据（拟开展研究项目的研究意义）
激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。
激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。
随着中国现代零售业的快速发展,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理问题日益突显，人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。
越来越多的零售企业开始重视这些问题,尤其是如何有效地激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题。
国内外研究动态：
管理中最核心的问题是对人的激励问题。
激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。
关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。
中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。
发展趋势：
西方企业激励理论的最新发展：
20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。
近几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。
本文在介绍企业员工激励机制的同时，主要通过了解长兴华隆丝绸有限公司的企业员工激励机制所存在的问题，针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处，并通过相关理论知识和经验，提出自己对这种情况的见解，同时设计出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行预测，总结成功与不足之处。
二、文献综述（在充分收集研究主题相关资料的基础上，分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点，附主要参考文献）
1前言
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先，我国才刚刚起步。
尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制，是中国学术界和企业界的当务之急。
随着中国加入WTO，国际竞争越来越激烈，市场经济也越来越成熟，而中国由于开放时间较晚，管理理论和经验落后，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素，中国企业如何从激励理论研究上找到突破口，尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。
2激励理论
马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。
但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：
他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。
同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：
生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。
阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：
一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。
与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。
麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。
麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。
同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。
赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。
而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。
弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：
1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。
一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。
亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。
即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意
罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。
3企业员工激励现状
刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。
在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。
企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。
[1]
孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织目标和个人价值的实现而努力，这对我们转型期的东莞中小企业人力资源管理起着重要的指导意义。
[2]
王瑾认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。
这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。
因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。
员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。
[3]
马明玖认为，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。
面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。
中小企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。
[4]
程末认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。
摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。
舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。
[5]
张敏认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。
中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。
中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
[6]
李淑媛认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。
员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。
[7]
廖洪富认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。
但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。
[8]
赵丽丽认为，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开企业人力资源管理制度和激励制度的完善，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结、相互促进，从而建立有效的激励机制，在激烈的市场竞争中，提升企业实力，以谋求更快、更好的发展。
[9]
田建红认为，在实际工作中，管理者应该从实际出发，综合的运用一种或多种激励方法，同时要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断的调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。
[9]
郭军认为，激励机制是运用科学的手段调动人的积极性，激励机制的完善对中小企业的发展尤为重要。
首先，它能够调动员工的工作积极性，提高企业效益。
其次，它能够营造良性的竞争环境，吸引利用人才。
再次，能够开发员工的潜能，提高人力资源质量。
因此，中小企业要重视激励机制的建立，把目标与激励方式结合起来，建立起符合自身企业文化和员工切身需求的激励机制。
只有这样才能最大限度的调动员工积极性，才能激励各岗位人员各尽其才，为企业发展大显其能，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[10]
王静认为，虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源，但技术却不能弥补管理上的落后，企业的永续发展，单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的，现阶段，企业间的竞争是从技术、管理、营销、信息到人才的全方位竞争，中小企业要想突破发展上的瓶径，把企业做大做强，必须要注重高素质、复合型的高级人才的引进与培养，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，以实现经营管理的统一部署和协调配合，使企业的人、财、物能优化配置，产、供、销能紧密衔接，技术、资源、信息能充分利用，从而使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。
[11]
高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[12]
高俐认为，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
[13]
任奇通过论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。
[14]
克里斯蒂安瓦伦丁和安德烈亚历山认为，管理者必须得了解员工的需求情况（把他们的需求在马斯洛的金字塔中找到相应的位置），还有他们的具体工作情况（是否是需要创造性的工作）。
根据这些发现，管理者就能找到适用于他们公司的最主要的激励方式。
并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向（这些调整是必须的，因为经济理论仅仅只是象征性的，这些理论很难把每家公司的具体情况和每个员工的特质考虑进去）。
[15]
4总结
在当今市场经济条件下的中小企业中，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到中小企业的成功与否。
充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。
参考文献：
[1]刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011（5）:
59-60
[2]孙金锋、赵秀丽.东莞中小企业激励问题研究[J].激励机制2011（6）:
38-39
[3]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011
（2）:
64-65
[4]马明玖.构建中小企业激励机制的一些思考[J].经济论丛
[5]程未.吉林省民营中小企业激励机制的建立与完善[M].现代营销
[6]张敏.论中小企业如何实现对员工的有效激励[J].重庆电子工程职业学院学报2011
（2）：
[7]李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济2010（20）：
195-196
[8]廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2011（7）:
106-107
[9]赵丽丽.现代企业员工有效激励探析[J].科技经济市场2011（7）:
63-64
[10]田建红.现代中小企业激励机制新探[J].价值工程
[11]郭军.中小企业激励机制问题与对策研究[J].现代企业2011（6）:
45-46
[12]王静.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中外企业家2011
（1）:
97-98
[13]高俐.中小企业人力资源管理中的激励问题探讨[J]现代营销.
[14]任齐试论电信企业激励机制的改革与创新[J].钦州师范高等专科学校学报2001
[15]CristianValentinHAPENCIUC,Andrei-AlexandruMOROSAN.EMPLOYEEMOTIVATIONINTHECOMPANY.STUDYCASE[J].TheAnnalsofThe"ŞtefancelMare"UniversityofSuceava.FascicleofTheFacultyofEconomicsandPublicAdministration2010（10）
三、研究方案（主要研究内容、研究方法、可行性论证和研究进度）
（一）主要研究内容
本文首先介绍员工激励的概念和发展，再主要通过了解长兴华隆丝绸有限公司的员工激励机制所存在的问题，针对该企业员工激励机制建设的目前状况找出不足之处，并通过相关理论知识和经验，提出自己对这种情况的见解，同时设计出相应的解决方案，对该方案对企业带来的影响进行预测，总结成功与不足之处。
（二）研究方法
（1）理论演绎法：
跟踪国内外相关的研究成果和方法，阅读大量的相关论文和专著的基础，为本文选题和分析提供了理论基础，而且在研究方法上也具有重要的启示作用。
（2）实证分析法。
在分析时，本文将研究杭州骏达有限公司企业文化建设情况，分析该公司企业文化建设现状及存在的问题。
（三）可行性论证
在理论上，国内外学者对企业员工激励机制问题的研究已提出了无数的理论和不同的观点，这给我们的研究提供了理论基础。
自己已在大学里进行四年的关于人力资源管理的相关理论的学习，具备一定的理论基础和独立学习和思考能力。
在实际中，本人可以通过问卷和访谈的方法对长兴华隆丝绸有限公司进行关于员工激励机制建设方面的实践调查，可以收集到准确的有关长兴华隆丝绸有限公司员工激励相关的资料。
并在此基础上对其经过具体的分析整合，为本人的的相关研究提供依据。
学校的图书馆有着丰富的数据和资料，再加导师的指导，因此写此文有坚实的外部支持。
通过以上几个方面可以得知完成此文是可行的。
（四）研究进度
20XX年XX月——20XX年XX月：
完成毕业论文开题报告、外文翻译、文献综述
20XX年XX月——XX月：
进一步收集资料，进行实习单位就地调研，阅读，筛选资料，构建论文的初步框架
20XX年XX月——XX月：
进一步整理资料，撰写论文、修改论文并定稿
20XX年XX月底：
参加答辩
四、指导教师意见
指导教师签名：
年月日
五、学科意见
开题报告答辩结果：
□通过□不通过
学科负责人签名：
年月日
（二）
企业激励机制初探
———以M公司为个案
工商管理XXXXX（0XXXXXXX）XXX
1研究背景
激励是现代管理职能中十分重要的一环，它能充分调动了员工的工作积极性，使他们能最大限度地发挥其主观能动性，它是把员工的自身利益与企业的发展目标联系在一起的主要手段。
一套好的激励机制应该非常有弹性，但是又能很好控制员工不偏离企业发展目标的。
在当今社会经济环境中，如何激励员工已经成为摆在企业经营管理者面前的一个重要课题。
有的公司在这方面做的很好：
员工士气高涨，效率很高；但也有的公司做的比较差：
员工流动率居高不下，士气和办事效率低下。
哈佛大学威廉·詹姆斯博士通过对员工激励的研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的20—30％，如果受到正确的、充分的激励，就能发挥其能力的80—90％，甚至更高。
由于各方面的原因，总体上来说，跨国大公司在激励员工方面做的比较好。
本课题希望通过采访调研众多成功跨国大公司中的一个代表——在激励员工方面有独到之处的M公司，给众多感到困惑的公司和企业以一点启发。
特别在中国加入WT0后，国内企业将面临更大的竞争，要想加快企业发展必须依靠全体员工的齐心协力，所以更应该借鉴和学习先进的企业激励机制，调动员工积极性，朝组织目标前进。
本课题是在充分认识企业激励具有十分重大意义的背景下选取的
2文献综述
中外书刊有很多与激励和激励机制相关的分析和论述，为本人提供了有力的理论根据，下面将分四部分予以摘录、综述：
一、课题所涉及的概念
激励
在管理心理学中，广义的激励就是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。
从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。
从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。
简而言之，激励就是一种激发一个人行动的因素，管理者针对员工的需求和目标，采取某些激励措施，营造出一个适当的工作环境，能激发员工的工作意愿，进而求得组织和员工个人目标的实现。
组织文化
是指组织成员所共有的行为特征、价值观与信念。
在工商企业界，组织文化被称为公司文化。
组织文化对外部环境有适应功能，体现在：
使组织达到预定的目标；与外界保持良好的联系。
组织文化对组织内部有整合功能，就是指通过构造组织识别体系和组织成员共同的工作方式，提高组织利用资源以及各部门被此间精诚合作的能力。
组织结构
组织结构包含如下一些内容：
组织部门的多少，管理跨度，以及规范化和集权的程度。
组织结构定义的三个关键因素是：
1．组织结构决定了正式的报告关系，包括层级数和管理者的管理跨度。
2．如何由个体组合成部门、再由部门到组织，这也是由组织结构来确定的。
3．组织结构包含了一套系统，以保证跨部门的有效沟通、合作和整合。
二、课题所涉及的基础领域
一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的心理状态。
在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态句转化为动机，推动人们去从事某种活动。
当人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足。
这时，人又会产生新的需要。
这是个不断循环往复的过程，使人不断向新目标前进。
这正是激励得以实现的基础。
合理的组织结构设计容易使人对工作环境感到满意，能满足情感需要和一些成就需要，从而起到激励的作用。
对于组织文化，管理学家认为，组织文化和组织成员的工作质量、组织的业绩有着紧密的关系，因而也是激励相关的一个重要研究方面。
三、课题所涉及的专业理论
通过考察众多激励理论及其应用，可以分析人们是如何行动的，通过这些行为，不仅能解释自己的行为，而且能找到一些方法，来增进其他人的满意程度、表现水平和工作成效。
1．内容型激励理论：
认为激励的分析应集中于引起个人活动的因素，而此论点的代表人物为马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论。
马斯洛的需求层次理论
马斯洛把人的需求分为：
生理需求、安全需求、友好和归属需求、尊重的需要和自我实现的需要，这五个层次。
他认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的动力作用，或失去成为主要动力的作用。
这时另一种需要就会产生，于是人们又继续采取新的行为来满足新的需要。
赫兹伯格的双因素理论
这个理论是从调查研究中得出的。
他把对职工产生影响的因素分成两类：
激励因素和保健因素。
他认为只有靠激励因素来调动职工的工作积极性，才能提高生产率。
至于保健因素，所起的作用是维持性的，处理得当可消除员工的不满。
阿尔德弗的ERG理论
他把人的需求归纳为生存需要、关系需要和成长需要。
ERG理论提出了以下规律：
“愿望加强”律、“满足前进”律、“受挫回归”律
麦克利兰的成就需要理论
麦克利兰认为，人在生存需要基本得到满足的前提下，最主要的高层需要有三种，即权利需要、情谊需要、成就需要。
麦克利兰这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用，只不过在不同的人身上有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构，影响人的追求和行为。
2．过程性激励理论：
包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论，其重点在解释人类行为是如何开始、引发、持续、修正与终止，不仅注意引发行为的因素，同时也注意到行为方式的程序方向或选择。
弗鲁姆的期望理论
它是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。
这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才会高。
亚当斯的公平理论
亚当斯提出，当人们通过比较来确定自己是否被公平对待时，并不是单纯对比自己的及参照者的收获或投入，而是以双方的收获与投入之比来比较的。
也就是说，人的公平感不仅受其所得的绝对报酬的影响，更要受到相对报酬的影咱。
亚当斯指出，在经过比较当事者及参照者的收获与投入之比之后，若当事者感受到公平时才会认为是公平合理的；在经过比较之后，若当事者产生不公平感时，则会对分配有意见，不满意。
3．工作设计理论：
其侧重点是通过提供工作以弹性，让工作有更大的成功机会，提高员工工作责任心和士气，来提升组织效率。
4．“委托——代理”模型：
它研究的是在非对称信息环境中，“委托—代理”关系的成立条件是委托人对代理人的支付不低于后者参与这个契约的机会成本，同时又要实现自身利润最大化。
给激励机制的设计提供了一个操作依据。
升级会员 