组织行为学张德第三版考试笔记整理.docx

组织行为学张德第三版考试笔记整理.docx

《组织行为学张德第三版考试笔记整理.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学张德第三版考试笔记整理.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

组织行为学张德第三版考试笔记整理

管理者的工作和角色

管理的功能观：

计划，组织，领导，控制

管理的角色观：

1人际角色：

头面人物，领导者，联络者2信息传递角色：

传播者，发言人，3决策者，创业者，混乱处理者资源分配者，谈判者

技能观：

技术技能，人际技能，概念技能

1、组织的定义

组织是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。

具备三个条件：

1）组织是人组成的集合。

2）组织是适应于目标的需要。

3）组织通过专业分工和协调来实现目标

组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。

组织活动必须适应环境的需要。

许多组织失败的原因在于不能适应环境。

当然，组织也会影响环境。

成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。

但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。

动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革发展的过程即为组织的演变过程。

行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。

组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。

组织行为的研究以组织中的人的行为的研究为核心。

组织三层次：

个人、群体、组织

组织行为学定义为：

研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

有三层含义：

1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。

2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。

3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

（二）新组织的特点1、网络化2、扁平化3、灵活性4、全球化5、多元化

（三）组织行为学研究方法的分类：

有效性、可信性、普遍性

1、以应用广度为原则的分类（其中包括理论性研究、应用性研究、服务性研究、行动性研究）2、以研究目标为原则的分类（其中包括描述性研究、预测性研究、因果性研究）3以研究变量的可控性程度分类

（1）文献研究

（2）案例研究（3）实际调查研究（4）实验研究

研究步骤：

1明确问题2探索和研究有关理论和模式3形成假设4选择适当的研究方法5观察-测试-实验-论证6总结和反馈

一、感觉是直接作用于人的感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。

知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。

共同点：

都是直接作用于感官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观映象都是具体的感性形象。

区别：

感觉是指人脑对客观事物个别属性的反映。

知觉是人脑对客观事物整体的反映。

联系：

感觉是知觉的成分和基础，知觉是在感觉的基础上产生的。

人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识。

二、影响知觉的准确性因素：

知觉者主观因素、知觉对象特征、知觉环境的特点1）主观因素：

兴趣和爱好、需要与动机、知识和经验、个性特征2）知觉对象的特征：

人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。

接近律、相似律、闭锁律、连续律（简明性规则）；知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的后果；3）情境因素：

情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。

感受性是人的感觉灵敏度，在环境作用下发生变化，表现为：

适应、对比、敏感化、感受性降低。

三、社会知觉就是对人的知觉，就是对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。

主要包括对人的知觉（外部特征）、人际知觉、自我知觉、角色知觉等。

社会知觉的若干效应（差错）：

第一印象效应是指人对人的知觉中留下的第一个印象；近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响；晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成整体行为特征的认知活动（点盖面）；定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响；5、对比效应人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象；6、与我相似效应（投射效应）人们倾向于喜欢与自己相似的人，它使我们对其他人的知觉产生失真。

归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。

归因理论研究的基本问题有：

第一，人们心理活动发生的因素关系。

包括内部原因与外部原因、直接原因和间接原因的分析。

第二，社会推论问题。

根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。

第三，行为的期望与预测。

根据过去的典型行为及其结果，来推断在某种条件下将会产生什么样的可能行为。

价值观是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。

（内容和强度）价值观体系是人们对各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序。

价值观对人的行为的影响（在管理中的应用）首先：

组织目标、愿景和制度的制定，必须考虑到员工和群体的价值观，重视价值观的引导。

其次,在组织管理中，要致力组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织的所有成员接受并赞赏，提高组织的凝聚力。

海尔最后,管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响.IBM

态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

态度的心理结构由三种成分构成：

认知，情感和意向。

员工作态度的类型：

工作满意度，工作投入，组织承诺，组织公民行为。

员工态度测量：

态度调查，工作满意度调查，组织承诺测量（员工忠诚度）态度在管理中的应用

（一）充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性。

二）运用多种方法定期进行员工态度调查，三）持续改进与态度有关的分析方法，提升研究广度和深（四）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育

人格（个性）（personality）：

个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。

人格由个性倾向和个性心理特征有机结合而成，人格影响因素：

遗传，环境，情景。

人格的特点：

整体性和层次性、稳定性和可变性、一般性和独特性。

气质是人典型的，稳定的心理特点，是人天生的，表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

多血质，黏液质，胆汁质，抑郁质。

意义：

1根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人；2合理调整组织结构，增强团队战斗力；3做好思想工作。

性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理状态。

影响组织行为的主要人格特质：

控制点，马基雅维里主义，自尊，自我监控，冒险倾向，A型人格、

能力（ability）：

指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性。

能力与知识区别：

它们属于不同的范畴。

能力是人的个性心理特征，知识是人类社会历史经验的总结和概括；知识的掌握和能力的发展不是同步的，能力的发展比知识的获得要慢的多，而且不是永远随知识的增长而成正比发展的。

联系：

能力是在掌握知识过程中形成和发展的；掌握知识又是以一定的能力为前提的，能力是掌握知识的内在条件和可能性

能力包括1一般能力：

思维能力，对事物进行分析，综合，抽象和概括的能力，在一般能力中起核心作用；观察能力，对事物进行全面细致的审视能力，主要指知觉能力；语言能力，指个体描述客观事物的语言表达能力；想象能力，再造想象和创造想象，往往可以升华为一般能力；记忆能力，个体积累经验，知识，技能，形成个体心理的重要心理条件；操作能力，通过人的各种器官，主要手脚脑等并用，进行人机协调完成操作活动的能力。

2特殊能力指个体从事某种专业活动应具备的能力。

人的能力存在着个体差异，这种差异可以从量、质、发展三方面加以分析：

1、能力发展水平的差异（量）2、能力的类型差异（质）3、能力表现早晚的差异（发展）工作中的能力因素：

心理因素，体制能力，实践能力，情绪能力（情绪知觉，有效控制，自我激励，换位思考，情绪促进）。

能力和组织行为应处理以下问题：

1制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才；2制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配3团队和领导班子的能力互补4有效加强员工能力培训是组织管理的重要内容5建立有效的业绩评估和人才选拔制度

兴趣是人积极认识客观事物的心理倾向。

兴趣的种类：

直接兴趣和间接兴趣，暂时兴趣和持久稳定的兴趣，积极兴趣和消极兴趣。

兴趣在人的学习、工作和活动中有重要意义：

兴趣可以调动人们认识和活动的积极性；可以提高学习或活动效率；兴趣影响人的工作方向选择；兴趣可以培养。

意志就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。

研究意志的目的是培养自己良好的意志品质。

一般把意志品质归纳为自觉性、果断性、坚持性和自制性。

情感是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。

情感的特征：

社会性、内心体验和外部反映、实践性。

根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，可分为四种基本形态：

心境、热情、激情和应激。

情感对组织行为的影响首先，情感给予我们一种唤醒，激发更为强烈的行为动机。

其次，情感在社交中有着广泛而重要的功能。

最后，情感会影响一个人的认知过程。

情绪劳动：

付出努力进而控制情绪的表达。

贝克尔认为，组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。

默德等认为，组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：

对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。

梅耶和艾伦：

情感承诺（个体对组织的认同程度），连续承诺（个体为组织连续工作的要求），规范承诺（社会规范对个体遵从组织程度的影响）

我国文化背景下，员工组织承诺有五种表现形式；感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

组织承诺的形成：

影响情感承诺的因素主要有：

工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结构特征、个体特征。

影响连续承诺的因素有：

受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等。

影响规范承诺的因素有：

对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等。

组织承诺的形成机制：

1员工-组织匹配2期望满足3因果归因4组织公平和组织支持5回顾性文饰作用（组织承诺正当化）

三）影响中国员工组织承诺的文化因素1、中国的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，影响到中国员工的感情承诺。

2、中国文化强调个人在家庭人伦和社会关系中的义务，影响规范承诺。

3、中国传统文化追求精神境界，向往理想人格，影响理想承诺。

4、中国文化中的家族主义使员工对组织的承诺往往表现为对某个人的承诺。

四、组织承诺对行为的影响

（一）组织承诺对离职的影响

组织承诺与员工离职具有密切的关系。

梅耶等发现：

情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。

多数研究发现情感承诺与离职的相关性比工作满意度与离职的相关性更强。

（二）组织承诺对工作绩效的影响

组织承诺与工作绩效之间的关系一直是管理心理学关心的问题。

有关研究中提出：

情感承诺、规范承诺与组织成员工作绩效呈正相关关系，但相对而言，规范承诺的作用较短暂。

连续承诺则与组织成员工作绩效呈负相关的关系。

（三）组织承诺对个体行为影响的机制。

正面影响远大于负面影响

组织承诺在管理实践中得应用：

1通过招聘甄选合适的员工2通过内部晋升来培养情感承诺3通过培训和宣传来培养情感承诺4通过沟通和支持来培养组织承诺

群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。

群体可以满足需要：

安全需要，情感需要，尊重和认同的需要，完成任务的需要。

群体的类型：

规模大小（大型群体，社会因素更重要。

小型群体心理因素更重要）；群体的构成原则和方式（正式群体，有固定编制、规定权利和义务、明确的职责分工。

非正式群体，明显感情色彩）；群体开发程度（开