薪酬制度与员工激励问题初探内容.docx

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薪酬制度与员工激励问题初探内容

毕业设计（论文）任务书

毕业设计（论文）题目：

薪酬制度与员工激励问题初探

一．毕业设计（论文）内容

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

二．基本要求

1．在了解和掌握大量相关资料信息的基础上，综合分析、科学规划、论述准确、层次分明。

2．应具有前瞻性，宜反映新观点、新见解。

3．论述结构完整、语言通顺、论据充分。

4．按照要求及时完成论文撰写工作。

三．重点研究问题：

薪酬制度与员工激励问题在企业的重要性

四．主要技术指标

分析现代企业薪酬管理的现状

找出问题，分析问题，解决问题。

五．其他需要说明问题

本文在研究方法上，结合本职工作，理论与实践紧密联系，运用所学知识分析问题、解决问题，使用了对比论证等方法。

开题报告

题目：

薪酬制度与员工激励问题初探

一．选题的目的和意义

探究薪酬制度与员工激励问题

尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。

二．研究的重点内容

薪酬制度与员工激励问题的探究

三．进度计划

2010年5月2-5日资料调查

2010年5月6-19日论文初稿

2010年5月20-6月25日完成论文初稿

2010年6月26-30日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2010年7月2-5日论文撰写完毕

四．指导老师意见

指导老师：

年月日

摘要

在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。

所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。

关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。

本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同事提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。

关键词：

企业管理薪酬制度激励手段

引言

一．现代企业薪酬管理的现状

1.薪酬级别设置套用行政级别

2.企业薪酬设计与实施没有实现市场化

3.薪酬制度激励不足

二．现代企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬功能的错误定位

2.薪酬管理系统设计不科学

3.薪酬结构零散，激励功能弱化

三．激励理论的概述

1.激励的概念

2.激励思想的发展

3.主要的激励理论

四．激励理论在企业的应用及存在的问题

1．激励方法在企业的运用现状

2.激励理论在企业运用存在的问题

五．企业薪酬管理优化策略

1.建立以人为本的薪酬管理制度

2.确立具有内部公平性外部竞争性的薪酬管理政策

3.实行公开透明的薪酬支付制度

4.建立员工合理的期望薪酬策略

参考文献

薪酬制度与员工激励问题初探

引言

随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。

第一章现代企业薪酬管理的现状

由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。

由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。

第一节薪酬级别设置套用行政级别

传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。

如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干的多么出色。

企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。

而一般员工却长期维持低工资水平。

第二节企业薪酬设计与实施没有实现市场化

沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。

这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。

资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。

第三节薪酬制度激励不足

管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。

要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。

这是每个管理者都要必须面对的问题。

有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键；对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作热情，有59%的经理认为有利于企业的长期发展。

实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。

因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。

现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。

第二章现代企业薪酬管理存在的问题

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系【普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。

第一节薪酬功能的错误定位

目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业所必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。

于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，相电气化公司，在2004至2005年间先后两次调整员工工资，最高降幅达35%，引起了员工的普遍不满，造成两年内34名员工的离职。

从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。

同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。

他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。

但是对企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”。

第二节薪酬管理系统设计不科学

薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。

而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。

比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。

企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。

没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。

第三节薪酬结构零散，激励功能弱化

在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成。

比如电气化公司在2006年2月薪资改革以前的员工工资构成：

技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬，这就导致了公司出现了一名普通的仓库保管员的工资远远高于一名研究人员工资的怪现象。

事实上，由于拉出了一个这样平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面（比如岗位或技能）的差异在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。

事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。

国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。

绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。