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森维德绩效考核方案
第一条目的
为了创建企业内部竞争机制,激发员工工作热情，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，最终实现企业与员工双赢目的，特定本方案
第二条原则
1、以公司对员工的业绩指标和相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容，程序和方法为操作准则；
3、考核结果除了考核组织者和相关的管理人员（如：
管理部相关人员）知晓外，不对外公布。
第三条适用范围
4、本方案适用于深圳市森维德电子科技有限公司所有人员。
第五条考核对象
1、高层管理人员绩效考核：
总监级；
2、中层管理人员绩效考核：
包括所有部门主管；
3、基层管理人员绩效考核：
包括所有部门拉长级；
第六条：
考核内容
1、业绩考核：
主要参照各部门月度工作计划及职位说明书并依据工作目标进行考核。
2、能力考核：
通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：
通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
4、培训考核：
人员培训过程中,依据培训的目的和要求,检查和评定培训效果的实施。
考核内容
权重
综合考核得分
业绩考核
60%
业绩×60%+能力×20%+态度×10%
能力考核
20%
态度考核
15%
培训考核
15%
第七条：
考核方式
1、总监考核：
总监级人员填写《总监级月度考核表》交公司总经理评定。
2、上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分考核；
3、部门互评：
由部门负责人填写《部门月度互评表》，对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；
第八条考核机构
1、管理部：
作为各部门绩效考核工作的归口部门，负责绩效考核制度的制定和实施工作，并组织各部门各员工的绩效考核，指导和监督公司绩效考核工作。
第九条考核周期
1、月度考核：
月度考核是对初步考核者每月内的工作绩效，工作态度和工作能力进行考核。
月度考核结果与月度奖金直接挂钩，一般于次月10日前完成。
2、半年考核度：
半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效的最终得分。
一般于上半年：
1月1日-6月30日；下半年：
7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第一十条考核流程
1、根据职位说明书和部门月度工作计划，每年12月份由管理部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于12月31日将考核结果报管理部备案。
第一十一条考核结果等级分布
分数段
90~100
80~89
70~79
60-69
50-59
50以下
等级
A
B
C
D
E
F
系数
10
6
3
-3
-6
-10
第一十二条
1、在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。
2、针对考核成绩，公司有针对性的培训，半年度综合为90分以上的管理层员工，优先列为深造培训的对象。
考核为69分以下的管理层员工，由部门上级领导对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
3、对于半年度考评59分以下的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
第十三条岗位轮换和晋升
1、在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
2、管理层轮换各晋升、晋升后相关部门必须做好新岗位上的培训工作，如有必要可以由指定人员专门带领和引导；
3、管理层岗轮换和晋升、晋升后三个月内为试用期，试用期内薪资暂不予调整；
4、管理层岗轮换和晋升，晋升必须建立在绩效考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管能力
第十四条调薪
考核结果
A
B
C
D
E
F
备注
工资序列升（降）级数
3
2
1
-1
-2
-3
当职务不发变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。
注：
工资序列升（降）每年进行一次，在每年2、3月份根据考核结果进行调整。
员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受部门规定的调薪时间限制：
a）职务晋升；
b）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《调薪申报表》，报管理部审核，总经理审批。
第十五条绩效收益
1、月度绩效得分×权重=绩效得分
2、半年度绩效平均得分/月度平均得分=该管理层半年度）绩效收益发放总额×计提系数计提系数=E×P／∑E×P
3、管理人员管理工资月标准额×在考核系数（按月计算）
第十六条审批流程
1、考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门经理——部门总监—管理部的审核最终汇总报表总经理审批。
第十七条考核面谈
1、员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于直接上司对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。
2、考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做：
a）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
b）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
c）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第十八条绩效改进
1、每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报管理部备案。
第十九条考核指标和结果的修正
1、由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，根据实际工作情况可对原设考核指标及目标进行修订，经公司总经理审核、公司总经理批准后于次月生效。
考核结束后管理部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定
4、每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》，报管理部备案。
第二十条考核结果申诉
1、被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向管理部提交申诉书。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由
2、管理部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项客观事实依据，公凭主观臆断的申诉不予受理。
3、受理申诉的事件，首先由管理部对嗣申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
4、申诉处理答复：
管理部应在接到申诉申书的七个工作日内明确答复；管理部不能解决的申诉，应及时上级领导或总经理处理，并将进展情况告知申诉人。
第二十一条考核结果归档
1、考核结束后考核结果作为保密资料，由管理部归入被考核者个人档案并负责保存。
第二十二条附则
1、本办法由事业部管理部负责制订、解释及修订；
2、本办法自发布之日起开始实施。
附表：
a）员工工作业绩评估表
b）员工工作能力评估表
c）员工工作态度评估表
d）员工工作培训评估表
e）员工绩效考核结果处理表
f）员工绩效改进计划表
3、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
森维德管理部
二00五年十二月一日
员工工作业绩评估表
（一）
编号：
SWD01
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月——年月
工作概要
工作效果评价
序号
工作目标计划
重要性基数（10分制）
考评项目
评分
得分
1
第一项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
2
第二项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
3
第三项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
4
第四项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
5
第N项工作内容
及时性（40%）
工作质量（60%）
总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100
被考核者
签名
直接经理
签名
部门负责人
签名
备注
1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容
2、考核结果需到管理部备案
员工工作能力评估表
（二）
编号：
SWD02
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期
年月——年月
能力考核项目
权重
考核要点
评分
知识、技能
20%
1、基础知识和专业知识
2、工作经验
3、工作技能
逻辑思维能力
20%
1、对岗位工作内容的理解
2、对上级下达的指示的理解
3、分析、归纳和总结能力
4、洞察能力以及判断的失误率
创新能力
20%
1、管理创新
2、技术创新
3、合理化建议被采纳数
人际沟通能力
20%
1、上下级、同事之间沟通
2、部门之间的沟通与协调
表达能力
20%
1、口头表达能力
2、文字表达能力
总得分：
被考核者
签名
直接经理
签名
部门负责人
签名
备注
考核结果需到管理部备案
员工工作态度评估表（三）
编号：
SWD03
姓名
岗位
单位
部门
考核期
年月——年月
考核项目
考核要点
评分
纪律性
25%
是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；
对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；
是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；
团队协作
25%
工作是否充分考虑他人处境；
是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；
是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；
敬业精神
25%
工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；
对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；
是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；
是否积极参加公司组织的各类培训；
是否敢于承担责任，不推卸责任；
奉献意识
25%
为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；
不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；
总得分
被考核者
签名
直接经理
签名
部门负责人签名
备注
考核结果需到管理部备案。
员工工作培训评估表（四）
编号：
SWD04
姓名
岗位
单位
部门
考核期
年月——年月
考核项目
考核要点
评分
培训计划25%
1、培训计划是否积极主动？
收集，整理是否主动。
2、培训签到表记录是否完整，是否记录受训人员名单。
3、实际培训计划是否达成培训目标一致
入职培训
25%
1、是否消除新员工陌生感，达成对公司文化，价值观、发展战略的认知和认同。
2、培训的及时、完整，准确
3、教村是否及时根据公司规划更新
在职培训
25%
1、培训课题的开发，考核切入点，课题开发数量
2、培训的跟踪是否反馈及时，材料订制合理，修改及时。
3、接受培训的总人数与实际受培训人数是否准确
4、培训的后续调查和工作检查
5、培训档案的建立与更新
技能培训
25%
1、讲师教学质量、教学方法，讲解逻辑清楚，条理清晰
2、是否熟练掌握本岗位操作规程
总得分
被考核者
签名
直接主管
签名
部门主管
签名
备注
考核结果需到管理部备案。
员工绩效考核结果处理表（四）
编号：
SWD05
姓名
岗位
评估时间
工资序列
年龄
（森维德）工龄
单位
部门
业绩
考核
得分
能力
评估
得分
态度
评估
得分
综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10%
绩效考核等级：
□A（90-100分）□B（80-89分）□C（70-79分）□D（70分以下）□E（50-59分）□F（50分以下）
考核结果处理
意见
岗位异动
工资序列变动
其他
被考核者意见
直接经理意见
部门负责人意见
管理部意见
备注
员工绩效改进计划表
编号：
KH05
姓名
性别
年龄
单位
部门
岗位
Ⅰ。
考绩摘要：
杰出的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
需要改进的绩效
（按重要性排列）
1、
2、
3、
4、
Ⅱ。
绩效改进计划：
应采取的行动
完成时间
被考核者
签名
直接经理
签名
部门负责人
签名
备注
需到管理部备案
员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明
一、员工工作业绩评估表
员工评价标准：
员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：
（1）重要性基数：
反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。
非常重要
9—10
较重要
8—9
重要
7—8
一般重要
6—7
（2）及时性：
反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。
超过工作计划完成的时间
90—100分
正好在工作计划的时间内完成
80—89分
基本在工作计划的时间内完成
70—79分
未能达到工作计划要求标准完成
70分以下
没有在工作计划的时间内完成
50—59分
没有实行工作计划的时间
50以下
（3）工作质量：
反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。
超过工作任务要求，有创新
90—100分
完全达到工作要求
80—89分
基本达到工作计划要求新
70—79分
未能达到工作要求
70分以下
完成工作要求非常差
50—59分
未在实施工作计划
50以下
（4）各项得分：
反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为：
各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100
（5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100
二、员工工作能力评估表
《员工工作能力评估表》的考核项目包括：
（1）知识和技能
（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力
1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。
超过工作要求
90—100分
完全达到要求
80—89分
基本达到要求
70—79分
未能达到要求
60—69分
实施交易非常差
50—59分
完全没有实施
50以下
2．逻辑思维能力—任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
3．创新能力—要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
4．表达能力—任职者所具备的文字和口头表达能力。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
5．人际沟通能力—任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
6、总得分=∑权重×各项得分
三、员工工作态度评估表
《员工工作态度评估表》中的考核项目包括：
（1）纪律性
（2）团队协作（3）敬业精神（4）奉献精神。
1．纪律性—反映任职者的违规、违纪情况。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
2．团队协作—要求任职者有团队协作意识，在实际工作中，顾全大局，主动协助他人工作，充分为他人着想，乐于助人。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
3．敬业精神—要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
4．奉献精神—要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
5、总得分=∑权重×各项得分
四、员工工作培训评估表
《员工工作培训评估表》中的考核项目包括：
（1）培训计划
（2）入职培训（3）在职培训（4）技能培训。
1．培训计划—反映部门实施培训计划达成率。
非常好
90—100分
很好
80—89分
好
70—79分
一般
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
2．入职培训主要为新人能准确、统一的认识企业,是一个让外部人内部化的过程,是一个增强新人归属感的过程。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
3．在职培训主要是指对企业在职职工进行的以提升岗位工作能力、新产品和新技术开发能力以及生产技能水平为主要目的的职业技能培训和继续教育。
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
4．专业技能培训对企业员工个人潜能的发挥产生了刺激作用，帮助员工实现了个人的人生价值
非常强
90—100分
很强
80—89分
一般
70—79分
良好
60—69分
较差
50—59分
非常差
50以下
5、总得分=∑权重×各项得分
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