第四章 招募与选择.docx
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第四章招募与选择
第四章招募与选择
本章目标
1掌握招募与选择的含义及其在人力资源管理中的意义
2了解招募与选择的过程
⒊掌握内外部招募的优、缺点
⒋了解内、外部招募的具体方法
⒌掌握选择中使用的主要测评方法
⒍了解测评工具的信、效度及其评估方法
⒎了解面试的过程
案例
内部招募还是外部招募
保尔曼特公司过去的几年里，在招募中层管理者的过程中碰到了困难。
这个公司生产和销售复杂机械，设有六个半自动化生产部门。
最高层管理者认为这些部门的管理者有必要做出许多复杂的、技术性的决定。
刚开始公司严格地从内部招募，但很快便发现，那些提升到中层管理者位置的员工通常缺乏执行新任务的能力。
于是，公司决定从外部招募，特别是从那些开设有较好的工业管理课程的大学招募。
一家专业招募服务机构为这家公司提供了一群优秀的工业管理专业的毕业生，其中有几个被雇佣，并被安排在较低的管理职位上，为他们将来担任中级管理工作做准备。
但是在两年内，这些人都离开了公司。
管理层又转向以前从内部提拔的政策，但结果和以前基本相同。
由于几个关键的中层管理人员即将退休，公司决定向咨询人员寻求解决问题的办法。
问题：
如果解决这家公司的招募问题？
（本案例改编自：
[美]劳埃德·拜厄斯，人力资源管理（第七版），人民邮电出版社，P109）
第一节招募与选择介绍
一、招募与选择的含义
招募（recruitment）是指寻找和吸引能够从中挑选出胜任工作空缺的合格候选人的人群的过程。
选择（selection）是从合格的候选人群中选出能成功地完成工作的人的过程。
二、招募与选择以工作分析和人力资源规划为前提
工作分析提供特定工作的性质和要求，人力资源规划确定了所要填补工作的具体数量。
招募则是关于提供用于填补这些空缺职位的合格人群的过程。
工作分析、人力资源规划以及招募都是人员选择的必要前提条件。
这些过程中的任何失误都会使选择失效。
三、招募与选择的意义
（一）招募的意义
⒈招募工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。
没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳。
⒉招募工作影响人员流动。
企业的人员流动受多种因素的影响，招募活动是其中一种重要因素。
招募过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。
如果企业向外部传递的信息不真实，只展现企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。
⒊招募工作影响人力资源管理的费用。
招募工作的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招募成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招募人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。
因此，招募活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。
⒋招募工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。
招募，尤其是外部招募，本身就是企业向外部宣传自身的过程。
为了实现招募目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。
（二）选择的意义
⒈选择的结果直接决定着企业能否正常地运转。
如果企业挑选的人员不符合职位要求，那么职位所对应的职责就不能很好地完成，企业的正常运转自然就会受到影响。
⒉选择的结果还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。
如果企业没有选到符合职位要求的人员，这意味着企业选择工作所付出的人力、物力和财力没有得到回报，这对企业有限的资源来说是一种极大的浪费。
为了解决这个问题，企业有两种选择，一是对这些人员进行培训，使他们可以从事本职位的工作，这样做不仅增加了培训的开支，而且也增加了培训开发的工作量；二是辞退这些人员，企业需支付额外的遣散费用，同时还增加了辞退解雇的工作量；如果处理不当，还会给企业带来劳动争议或纠纷。
辞退掉这些人员后，企业的空缺职位依然存在，因此需要重新进行招聘，这反过来又增加了选择本身的工作量。
四、招募与选择的过程
（一）招募的过程
⒈确定职位空缺
确定职位空缺是整个招募活动的起点，包括数量和质量两个方面。
只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开始进行招聘。
职位空缺的确定，要以人力资源规划和工作分析为基础。
需要强调的是，由于企业填补职位空缺的方法很多，如增加其他职位的工作职责，招募选择只是其中的一种，因此只有当企业决定使用这种方法时，整个招募工作的程序才会开始运作。
⒉选择招募渠道
一般来说，企业的招募渠道有两个：
内部招募和外部招募。
这两种渠道各有利弊，因此企业在选择招募渠道时，需要综合考虑这些利弊后才能够做出决策。
而且对于这个问题，也没有标准的答案，有些企业倾向于外部招募，有些企业则更倾向于内部招募。
一般来说，企业往往将这两种方法结合起来使用，对于基层的职位从外部进行招募，对于高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。
⒊制订招募计划
在选择完招募渠道后，接下来就要制定招募计划。
由于内部招募是在企业内部进行，相对比较简单，因此招募计划大多是针对外部招募而制定的。
一般来说，招募计划的内容主要包括：
招募的规模、招募的范围、招募的时间和招募的预算。
⑴招募的规模。
招募的规模是指企业准备通过招募活动吸引多少数量的应聘者。
招募活动吸引的人员数量应当控制在一个合适的规模，既不能太多也不能太少。
一般来说，企业通过招募选择的金字塔模型来确定招募规模，也就是说将整个招募选择过程分为若干个阶段，以每个阶段参加的人数和通过的人数比例来确定招募的规模。
⑵招募的范围。
招聘的范围是指企业要在多大的地域范围内进行招募活动。
从招募的效果考虑，范围越大，效果相应也会越好；但是企业招募成本也会随之增加，因此企业理性的做法是招募的范围应当适度，既不能太大也不能太小。
⑶招募的时间。
由于招募工作本身需要耗费一定的时间，再加上选择和岗前培训的时间，因此填补一个职位空缺往往需要相当长的时间。
为了避免企业因缺少人员而影响正常的运转，企业要合理地确定招募时间，以保证空缺职位的及时填补。
⑷招募的预算。
在招募计划中，还要对招募的预算做出估计，招募的成本一般由以下几项费用组成：
①人工费用，包括招募人员的工资、福利、差旅费、加班费等；②业务费用，包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费等；③其他费用。
⒋选择招募来源和方法
招募的计划完成以后，下一个步骤就是选择招募的来源和方法。
招募的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招募的方法是指让潜在的应聘者获知企业招募信息的方式和途径。
⑴内部招募的来源
在进行内部招募时，招募的来源理论上有三个：
一是下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位；二是同级职位上的人员，主要是工作轮换；三是上级职位上的人员，主要通过降职。
在实践中，几乎没有企业会使用第三种方式。
⑵内部招募的方法
内部招募的方法主要有两种：
一是工作公告法；二是档案记录法。
⑶外部招募的来源
相比内部招募，外部招募的来源比较多，主要是：
学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自我雇佣者等。
⑷外部招募的方法
外部招募的方法主要有：
①广告招募；②外出招募；③借助职业中介机构招募；④推荐招募。
⒌回收应聘资料
企业把招募信息发布出去以后，还要对应聘者的应聘资料进行回收，以便进行下一步的选择。
招募人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻选择的工作量。
⒍评估招募效果
整个招募过程的最后一步是评估招募的效果，这样可以帮助企业发现招募过程中存在的问题，对招募渠道、计划、来源和方法进行优化，提高以后的招募效果。
对招募效果进行评估，一般从以下几个方面进行：
①招募的时间。
②招募的成本。
③应聘比率。
应聘比率=应聘人数／计划招募人数
④录用比率。
录用比率=录用人数／应聘人数
（二）选择的过程
⒈评价应聘者的工作申请表和简历；
⒉进行各种测评
⒊面试
⒋审核应聘者材料的真实性
⒌体检
⒍试用期考察
⒎正式录用
整个选择过程由以上七个步骤组成，其中每一个步骤都是一个关键决策点。
应聘者如果达不到某个决策点的要求就要被淘汰，只有通过该决策点的应聘者才能继续参加下面的选择程序。
至于每个选择点的标准应该是什么，企业要根据自己的情况来确定，但总的原则是以空缺职位所要求的任职资格条件为依据。
第二节招募渠道和方法
组织可以用自己的现有人员来填补某项特定的工作（内部招募），也可以从外部招募。
每种招募渠道各有利弊，亦有相应的具体招募方法。
一、内部招募及其方法
（一）内部招募利弊分析
优点：
⒈组织和员工候选人彼此很了解。
⒉会增强员工的士气和工作动力。
⒊节约时间和费用。
⒋会提高组织对目前人力资源的投资回报。
缺点：
⒈人员可能会被提升到一个他不能胜任的工作岗位。
⒉容易引起同事之间的过度竞争，发生内耗。
⒊“近亲繁殖”会窒息新的思想和革新。
（二）内部招募方法
⒈工作公告法。
这是最常用的一种内部招募方法，它是通过向员工通报现有工作空缺，从而吸引相关人员前来申请这些空缺职位。
工作公告中应包括空缺职位的各种信息，如工作内容、资格要求、上级职位、工作时间以及薪资等级等。
发布工作公告时应注意，公告应置于企业内部人员都可以看到的地方，以便有资格的人员有机会申请这些职位；公告应保留一定的时间，避免有些人因工作外出而看不到；应使所有的申请人都收到有关的反馈信息。
⒉档案记录法。
在企业人力资源部门，一般都有员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业就可以确定出符合空缺职位要求的人员。
使用这种方法进行内部招聘时，要注意两个问题：
一是档案资料的信息必须真实可靠、全面详细，此外还要及时更新，这样才能保证挑选人员的质量；二是确定出人选后，应当征求本人的意见，看其是否愿意进行调整。
二、外部招募及其方法
（一）外部招募利弊分析
优点:
⒈选择范围广，可获取更多的优秀人才。
⒉会给组织带来新的见解和观念。
⒊从外部雇佣有技术的、熟练的或有管理才能的人才往往比较便宜、容易。
缺点：
⒈吸引、联系和评价外来员工较困难。
⒉调整和定位期较长。
⒊会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。
（二）外部招募方法
⒈广告招募
广告是企业进行外部招募时最常用的方法之一。
借助广告进行招募时，需要考虑两个问题：
一是广告媒体的选择；二是广告内容的构思。
目前，通行的广告媒体主要有报纸、杂志、广播电视和因特网等，各种广告媒体分别具有自己的优点和缺点，如因特网的优点是费用低、速度快、传播范围广、信息容量大，缺点是信息过多，招募信息易被忽略；有些人不具备上网条件等。
企业应当根据具体的情况来选择最合适的媒体。
为了使广告达到预期的目的，还要注意广告内容的设计。
一般来说，广告的设计要遵循AIDA原则：
A，即attention，就是说广告要引起人们的注意；
B，即interest，就是说广告要激起人们对空缺职位的兴趣；
C，即desire，就是说广告要唤起人们应聘的愿望；
D，即action，就是说广告要促使人们能够采取行动。
⒉外出招募
外出招募是指由企业的招聘人员直接外出到学校或参加各种招聘会来进行招募。
与其他方法相比，外出招募具有非常明显的优势：
⑴由企业自己的招募人员直接实施，因此可以有效避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员能够得到真实的信息。
⑵招募人员可以和应聘人员直接见面交流，这实际上是一种初步的筛选机制，在一定程度上可以减轻选择的负担。
⑶企业可以通过这种招募方法，进行自我形象的宣传。
外出招募的缺点是：
⑴招募的费用比较高，需要投入大量的人力、物力；
⑵由于学生毕业是有周期的，招聘会也是定期召开的，因此这种招聘方法在时间上受到限制，企业不能自主掌握。
⒊委托职业中介机构
职业中介机构有很多类型，比如职业介绍所、人才交流中心以及猎头公司等。
由于职业中介机构是专门从事人员招聘工作的，掌握着大量的信息，因此借助这些机构进行招聘，不仅可以使招聘活动更有针对性，而且还可以代替企业完成很多工作，为企业节省大量的时间。
现在，有一些企业将自己的招募选择工作外包给这些机构来做。
这种方法的问题是中介机构对企业的情况不完全熟悉，招募选择的人员可能会不符合企业的要求。
另外，费用较高。
⒋推荐招募
推荐招募是指通过企业的员工、客户或者合作伙伴的推荐来进行招募。
这种招募方法的好处是招募的成本较低；推荐人对应聘人员比较了解；应聘人员一旦录用，离职率较低。
它的缺点是，容易在企业内部形成非正式的小团体；如果不加控制，会出现任人唯亲的现象；由于推荐的应聘人员不可能太多，因此选择的范围较小。
第三节主要测评方法介绍
在选择过程中，需要采用知识和技能测试、能力测试、个性测试、工作动机和职业兴趣测试、工作样本测试、评价中心技术以及面试等多种测评方法。
一、主要测评方法
（一）知识和技能测试
知识是指人脑对客观事物的主观表征。
知识有两种形式，一种是陈述性知识，即“是什么”的知识；另一种是程序性知识，即“如何做”的知识。
技能是指人们通过练习而获得的动作方式和动作系统。
技能有两种方式，一种是操作活动方式，另一种是智力活动方式。
知识和技能是活动的自我调节机制中不可缺少的构成要素。
知识和技能测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识和技能。
（二）能力测试
能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。
任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。
能力可分为一般能力和特殊能力。
一般能力指在不同种类的活动中共同表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括力、想像力、创造力等。
特殊能力指在某种专业活动中表现出来的能力，它是顺利完成某种专业活动的心理条件，如音乐能力。
一般能力是特殊能力的重要组成部分；特殊能力的发展有助于一般能力的发展。
能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。
（三）运动和身体能力测试
运动和身体能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的的运动或身体能力，如对警察候选人测查力量、反应速度；对机器操作候选人测查手指灵活性等。
（四）个性测试
个性指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式。
人们的个性在很大程度上决定着他们的行为方式，而不同的职位所要求的行为方式又不同。
个性测试就是判断应聘者的个性是否有利于其胜任所应聘的职位。
（五）工作动机和职业兴趣测试
工作动机是指由目标所引导、激发和维持的个体工作行为的内部动力。
工作动机可分为成就动机、权力动机和交往动机。
成就动机是指个体希望从事对他有重要意义的、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异成果，并能超过他人的内部动力。
权力动机是指个体支配和影响他人以及周围环境的内部动力。
交往动机是指个体愿意归属到某个团体，喜欢与人来往，希望得到别人的关心、支持、合作与赞赏的内部动力。
工作动机是影响工作绩效的重要因素。
工作动机测试是测查应聘者的各种工作动机水平及其组合情况是否有利于其胜任所应聘的职位。
职业兴趣是个体从事某种职业的心理倾向。
职业兴趣会影响人们对工作的投入程度。
职业兴趣测试是测查人们对职业的偏好以及从事某一职业的愿望。
（六）工作样本测试
工作样本测试（workingsampletest）是要求应聘者在一段时间内完成职位中的一项或若干项关键任务，对其完成任务的行为过程和行为结果进行评价。
工作样本测试的优点在于它测量的是实际工作任务，应聘者很难伪装，或给出假答案；缺点是需要对每个应聘者进行单独测试，实施成本比较高，另外不适用于完成周期比较长的任务。
（七）评价中心技术
评价中心技术是通过情境模拟的方法对应聘者做出评价。
具体包括以下方法：
⒈无领导小组讨论（LGD），是安排一组互不相识的应聘者（通常为6～8人）组成一个临时任务小组，事先不指定负责人，请大家在限定的时间内对给定的任务（讨论题）进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
评委们不参与到讨论中去，在旁观察应聘者的行为表现并做出评价。
这种方法可以对应聘者的个性特征（自信心、挑战性、主动性、集体意识等）、社交能力（言语表达的流畅性、组织性和逻辑性、说服力、倾听技巧等）和领导能力（协调组织能力、局面控制能力等）进行评价。
⒉公文筐测验（in-traytest）是让应聘者在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，在限定的时间内处理一系列文件，如信函、备忘录、报告、电话记录、上级指示和下级请示等，文件的类型和内容根据这一职位在实际工作中经常所遇来设计。
评委们针对应聘者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。
公文筐测验可对应聘者的计划、预测、沟通、决策等管理能力进行评价。
⒊角色扮演测验（roletakingtest）是通过赋予应聘者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，评委观察、记录、分析应聘者角色扮演的行为，评价其胜任角色的能力。
此外，评价中心技术还有管理游戏、演讲以及案例分析等方法。
二、测试工具的信度和效度
选择中所用的测试工具均需要达到心理测量学所要求的信、效度水平，否则会大大增加误判的机会。
（一）测试工具的信度
信度是指测试工具不受随机误差干扰的程度，亦即测试结果的稳定性和一致性程度。
测试结果的稳定性和一致性越高，说明测试工具的信度越高；否则，就意味着测试工具的信度越低。
信度具有以下四种类型和相应的评估方法：
⒈重测信度。
它的评估方法是采用重测法：
用同一测试工具，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测试结果的相关系数即为重测信度。
根据重测信度的高低，可以判断测试结果在时间上的稳定性。
选择中所测查的特质中，有相当一部分具有稳定性，如个性、能力等，测查它们的测试工具必须经受重测信度检验。
⒉复本信度。
它的评估方法是：
用两个测试工具复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测试工具上得分的相关系数。
复本信度反映了两个测试工具复本在内容上的等值性程度。
如果想用测试工具的复本，其必须经受复本信度的检验。
⒊同质性信度。
同质性信度是测查测试工具内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。
如果测试工具由多个独立的分测验组成，则以每个分测验为单元讨论这个问题。
同质性信度低时，即使各个测试题目看起来似乎是测量同一特质的，但实际上也是异质的。
对于绝大部分测试工具都需要报告同质性信度。
⒋评分者信度。
评分者信度是测查不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
在有些测试中，评分者的评判也是误差的来源之一，如投射测验、创造力测验、无领导小组讨论等，都依赖于评分者的判断。
这些测试需要进行评分者信度检验。
（二）测试工具的效度
测试工具的效度是指测试工具测量出所要测量的程度，亦即测试工具测试的准确程度。
信度是效度的必要条件。
效度是评价和选择测试工具的重要标准之一。
效度具有以下三种类型和相应的评估方法：
⒈内容效度。
内容效度是检查测试内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。
例如，知识和技能测试往往采用内容效度的评估方法。
测试工具不可能涵盖所要测量的行为发生的所有情境，只能选择一个有代表性的样本，通过观察应试者对样本题目的反应，来推测他的总体行为表现。
因此，取样的恰当性是影响测量效果的一个重要因素。
如果所选择的题目偏重于某部分内容，或是过难或过易，就会使测验难以对目标行为进行准确、全面的测量。
⒉构想效度。
构想效度是指测试工具能够测量到理论上构想的程度。
所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念，如能力、创造力、焦虑等。
这些构想往往无法直接观察，但是每个构想都有其心理上的理论基础和客观现实性，都可以通过各种可观察的行为加以确定。
构想效度关注的问题是：
测试结果能否正确反映理论构想的特性。
⒊效标关联效度。
效标关联效度反映的是测试结果与外在标准（效标）的相关程度，即测试结果对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。
效标是考察测试工具效用的外在参照标准。
例如一个管理能力测验而言，其效标可以是某人将来管理工作的绩效。
一个机械能力倾向测验，其效标可以是某人成为机械师后的工作表现。
案例
经研究，信达抵押贷款公司的销售助理的胜任能力模型为：
⒈能力方面
⑴思维：
具有处理复杂问题和细节的能力；能够细心观察；学习能力强。
能够透过事物表面深入思考问题。
⑵推理：
具有根据数据进行推理、分析、得出结论的能力；能从容地处理定量的数据资料。
⑶创造力：
具有产生新颖的解决方案的能力。
⒉个性方面
⑴承受能力：
面对压力和不利时，能够集中注意力并保持工作效率。
⑵果敢：
在面对面交锋的情况下能够掌控局面，并能机智和恰当地运用外交手段。
⑶自主：
能持续工作很长时间。
在支持较少的情况下，能够保持工作的动力并能独立地工作。
⑷社交：
渴望与人交流；有热情；交际范围广。
⑸竞争性：
渴望胜利，期望实现并超越目标；面对困难，能持之以恒。
⑹精力旺盛：
能够适应并保持快节奏。
⒊技能方面
⑴基本的销售技能：
建立和睦关系；确定顾客需求；将产品的特色同产品能给客户带来的好处联系起来；实现目标和完成任务。
⑵解决问题的技能：
预见问题；征询别人的看法；区别现象与本质；修改提案，并实施解决方案。
⑶表达能力：
和任何群体都能有效沟通；和这些人建立亲善关系；向他们清晰地表达思想；捕捉人们的意见；明察秋毫；控制局面。
⑷培训技能：
评估学习需求，填补知识漏洞；简化信息；确保理解；强化理想行为并激励学习者。
⒋知识方面
⑴财务分析：
理解决策对于顾客、顾客的顾客及公司的财务方面有何影响。
⑵电脑运用：
能利用基本的电脑技能来制定销售计划，其中包括预定目标、顾客联系方式以及相关的经济数据。
⑶产品知识：
熟悉企业的产品、服务以及其他一些业务方面的重要知识。
⑷竞争知识：
了解竞争的压力，以及企业如何与竞争对手及他们的产品进行竞争。
问题：
请依据此模型，为这家企业设计测评方案以甄选销售助理，并详细说明理由。
第四节面试
面试（interview）是考官通过与应聘者面对面的交流和沟通，对应聘者做出评价的方法。
虽然学者们对面试的看法并不完全一致，但在实践中却是企业最常用的一种选择方法。
一、面试的类型
按照不同的标准，可以将面试划分为不同的类型。
⒈按照面试的结构化程度，可以分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试三种类型。
传统的非结构化面试（unstructuredinterview）是指根据应聘者实际情况随机进行提问的面试。
这种面试方法没有预先议定标准化问题，在面试过程中没有按照标准程序进行，留给考官非常大的自主权。
不同的求职者被问到不同的问题，问题的导向在很大程度上取决于主考官的个人偏好和求职者所提供的工作信息。
尽管它能提供比较宽松的氛围、考官提的问题较灵活，但由于无法系统了解应试者的信息、容易受考官个人偏见的影响等问题，传统的非结构化面试并不能提供良好的雇佣决策依据。
结构化面试（structuredinterview）是依据以工作分析为基础的预先确定的提纲进行的面试。
通过使用提纲，考官可以控制面试过程，从而能系统地覆盖应聘者的所有相关信息。
结构化面试的优点是系统地包含了组织认为有必要了解的所有问题；提供了所有应聘者的同类信息，从而能对应聘者进行比较。
结构化面试依据所提问题的类型分为行为描述型面试和情境型面试。
行为描述型面试要求应聘者对过去行为进行描述，说明他们在过去是怎样完成一个特定任务或者处理一个特定问题的。
情境型面试则是问应聘者面对假设的情境时将怎么做。
半结构化面试是指将前两种方法结合起来进行的面试，它有效地结合了结构化面试依据工作分析、标准化和非结构化面试氛围宽松、问题灵活的优点。
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