论人力资源管理中员工的有效激励.docx
《论人力资源管理中员工的有效激励.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论人力资源管理中员工的有效激励.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
论人力资源管理中员工的有效激励
论人力资源管理中员工的有效激励
李春会
（东北师范大学政法学院，吉林长春130117）
〔摘要1激励作为一种组织内部的管理手段，对组织内部发展和员工的积极性提高方面有着不可估量的
作用。
但在我国的人力资源管理中，还没有真正地运用或达到良好的效果。
应从激励对提高组织绩效、优化
组织管理、增强组织向心力等方面的作用，提出汁建立合理有效激励的建议和对策。
〔关键词〕人力资源管理;有效激励;企业
[中图分类号〕F272.92〔文献标识码〕A[文章编号〕1671-6671（2006）02-0068-04
人力资源是现代组织的战略性资源，是企业发
展的关键因素，在“以人为本”的经济管理活动中，企
业的管理者应该更多地考虑如何调动人的积极性，
更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人
才使用效率，为企业的发展作更大的贡献。
在我国
由于多种因素影响，员工劳动积极性问题相当突出，
因而运用行为科学，实现有效激励，已成为我国企业
管理的紧迫课题。
在国际管理学领域，许多行为科
学家就激励问题进行了深人的研究，并提出了许多
相关的理论，如马斯洛的需要层次论、赫兹伯克的双
因素理论、麦克利兰的激励需要理论等，这些理论曾
为西方的组织管理实践做出很大的贡献。
但是在一
个特定的文化环境中，个人有意识的动机内容常常
不同于另一个社会中个人有意识的动机内容。
所以
适合西方的理论未必适合中国的实际，如果生搬硬
套，只会带来失败。
因此，在中国现代企业的人力资
源管理中如何进行科学有效的激励成为一个十分重
要的思考问题。
一、有效激励在人力资源管理中的重要价值
激励机制的引人，会使企业具有更大的竞争力
度，员工就会有目标、有干劲，企业就会产生凝聚力。
在激励的作用下，人的积极性受到影响，内在潜能得
到激发，个人和企业都会充满了生机，激励作为一种
机制已融人现代管理的范畴，激发员工的积极性，是
组织管理过程中应该重点把握的环节，而员工积极
性的大小，则取决于组织目标能够在多大上符合员
工的需要。
激励机制和组织管理、员工三者之间存
在着对立统一的关系。
下面就从这种对立统一的关
系中分析激励的意义与作用。
1.有利于员工潜能的发挥与工作业绩的提高。
激励从人的内部状态出发，把人的动机系统激发起
来，对行为有强大的推动力量。
因而，激励可以使员
工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而
保持工作的有效性和高效率。
2.有利于员工行为的调整和管理目标的实现。
在日常生活中，我们不难发现，员工就其对工作的态
度有好有差。
管理者总是希望好的更好，差的变好。
为了达到这一目的，针对不同的被管理者，采取了不
同的激励对策，如对工作中取得卓越成绩、为组织做
出贡献的员工给予一定的奖赏，进行强化激励和荣
誉激励。
如颁发奖金、提供晋升、学习深造机会，等
等。
对表现一般的员工或较差的员工采取目标激励、
民主激励和情感激励。
通过向他们宣传组织的长期
政策和计划，或倾听他们对组织的意见，可以帮助他
们及时解决生存和工作中存在的问题，拉近管理者
与被管理者之间的心理距离，增强员工对管理者的
亲和力和信任度
3.有利于人才的稳定和组织的健康发展。
随着
〔收稿日期〕2006--04-07
[作者简介〕李春会（1979-），男，吉林德惠市人，东北师范大学政法学院哲学社会学系硕士研究生。
一68一
2006第2期长春金融高等专科学校学报总第84期
市场经济的发展，人才的竞争已到了白热化的程度，
谁拥有人才，谁就拥有市场，也就在竞争中立于不败
之地，这已成为广大管理者的共识。
因此，通过一些
有诱惑力的激励机制，把具有一定才能、组织需要的
人才吸引过来，并长期为组织工作。
近年来，各行各
业的管理者们都试图探索出一条引进人才和留住人
才的好办法、好机制，如目前采用较多有‘政策留人、
事业留人、待遇留大，的策略与‘按岗定薪、竞争上岗”
的机制等，对吸引人才都起到了积极作用。
4.有利于形成良好的互动机制和增强组织向心
力。
管理者面对不同的激励个体和群体采取不同的
激励策略，无论是民主激励，待遇激励还是情感激励，
都可增强员工的凝聚力和组织的向心力，进而使员
工自觉自愿地为实现组织目标而创造性地做好本职
工作。
通过在组织内部设立合理化建议奖，开展业
务交流评比，鼓励员工以组织的发展为己任。
这些
措施一方面激发了员工的创造性，另一方面，员工会
对组织产生认同感，愿意为组织的事业付出自己的
努力。
二、我国人力资源管理中人才激励现状及其存
在的主要问题
1.现状
随着科学技术的日新月异，改革开放的进程不
断加快，市场竞争日趋激烈，我国人力资源管理中开
始把人才视为企业的宝贵资源，人才管理已经取得
了较大进展，具体表现在以下几个方面:
第一，“以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。
科技是第一生产力，科技人才积极性、主动性、创造
性的调动和发挥是任何企业发展和前进的关键。
传
统的人事管理以事业为中心、重事不重人的管理模
式早已行不通，“以人为本”已成为现代企业有效管
理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新
精神创造了良好的思想氛围。
第二，正视人才的成长需求，重视人才的培训工
作。
当今科技发展一日千里，科技人才要保持自身
的才能优势和竞争实力，必须不断地为自己充电。
以
前企业往往只是使用而不开发，现代企业都开始重
视员工的知识更新，重视对员工的知识、技能的培训。
第三，初步建立了人才激励机制。
传统人事管
理先是以精神激励为主，认为精神万能，“政治挂帅”、
“阶级斗争”、“思想教育”成为调动员工积极性和唯
一手段;后来是物质激励为主，引导人们‘，-切向前
（钱）看”。
激励手段单一、偏激，远远不能调动科技
人才的积极性。
随着西方激励理论的引进、消化和
吸收，我国企业对人才激励模式也变得丰富，初步建
立了一套有效的激励机制。
首先，重视人才的有效
配置。
传统的人事管理采取指令手段硬性分配人员，
造成人才的严重浪费;现在借助市场采取双向选择，
让人才适得其所，企业适得其人。
其次，实施新的报
酬机制。
传统企业实施资历主义的工资制度，严重
束缚了人才的流动性;而现在企业以市场为导向，实
行能力主义的原则，此外，还有分红，年终奖以及人
才人股等。
第四，重视企业文化的建设，努力营造良好的文
化氛围。
我国知名的企业都有自己的独特企业文化。
例如，海尔集团:
海尔精神是“敬业报国，追求卓越”，
海尔集团的管理模式是‘旧清日毕，日清日高”，海尔
的名牌战略是‘要么不干，干就干第一”。
2.存在的主要问题
尽管我国企业在人才激励机制的建设方面取得
了一定的成就，但总体而言还存在不少问题，主要有
以下几个方面:
其一，激励氛围的营造力度不够。
企业领导受
传统人事管理思想影响，领导观念、领导方法不能适
应现代人力资源管理的要求。
在企业文化建设方面，
共性多，个性少;落在口头上、标语上的多，落在实处
的少，难以使企业人才产生认同感、激励感。
其二，激励方法缺乏科学系统性。
由于我国企
业的人才激励机制正在从传统的人事管理向现代人
力资源管理转变，国外许多成熟的激励方法被引进
后，有的闲置一边，有待开发，有的被企业采用后产
生了一定的效果，但又不尽完善。
其三，基础性工作不扎实。
工作分析是激励的
最重要的基础性工作。
目前，工作分析在我们企业
中很少有，即使有，也是处于低水平的模仿、尝试阶
段，尚没有形成一套标准的工作分析系统。
其四，职业生涯规划是留住人才满足人才成长
需要的有效手段，但是我国企业此项工作不是很成
功，人才外流相当严重。
其五，报酬是激励人才的重要手段，但是往往过
于关注物质报酬激励而忽视精神激励。
高薪、股权、
期权、红利已被许多企业采用，但是弹性工作时间和
一69一
No.2，2006JOURNALOFCHANGCHUNFINANCECOLLEGEGeneralSerialNo.84
地点、工作内容的丰富性、趣味性、挑战性等精神激
励因素却被冷落。
其六，企业培训是开发潜能、激励人才积极进取、
开拓创新的关键。
虽然很多企业已经开始重视人才
培训，但是效果却不令人满意。
首先，培训缺乏清晰
的目标，流于形式;其次，培训方法和手段落后。
以
教师授课为主，缺乏实际操作，跟不上时代;再次，培
训前缺乏对员工的调查与分析，针对性不强;最后，
缺乏长远规划和长期投资意识。
三、如何建构人力资源管理中有效激励机制
我国企业要建立科学的有效的人才激励机制，
我认为有必要从以下几个方面着手:
1.转变领导作风，加强民主管理。
由于受传统思
想观念的影响，加上领导任命方面的制度性缺乏，我
国企业的领导从某种程度上讲存在着本位思想和官
僚主义的作风，这样易使员工产生消极态度和对抗
情绪，不利于人才潜能的发挥。
所以领导者要转变
观念，实行民主管理，与员工共进退。
2.让员工参与管理，提高自身素质。
参与管理可
以调动员工的积极性，当员工学识提高，员工对组织
的期望值也会提高，组织管理体制必须较大程度的
公开化，透明度的增强加强了员工的信心，使员工真
正感觉到自己是企业的主人。
培训不仅使员工提高
自身的知识水平和工作能力，达到员工自我实现的
目标，更能令员工有足够的资本而面对将来的新责
任，同时这代表着企业对员工的重视，增强了他们对
组织管理认识和自我价值的肯定，无形中提高了组
织内部管理的效率。
3.建立工作分析制度，夯实人才激励的基础。
工
作分析是企业招聘和选择、薪酬、绩效评估、培训激
励的基础。
缺乏工作分析或工作分析不科学，将会
出现如下后果:
第一，人才招聘使用缺乏统一标准，
必然造成人才高消费或人才积压及人才闲置状况，
挫伤人才的积极性;第二，员工的考核缺乏有效的标
准，难免出现人才的绩效与报酬的不一致。
第三，难
以制定切实可行的职业生涯，留住人才、满足人才成
长与发展的需要。
所以企业要建立有效的激励制度，
工作分析方面要注意在员工的工作内容、方式、时间
方面允许他们有较大的自主性，允许他们自己设计
自己的工作程序，不断扩大工作内容，使工作多样化
的同时，加大工作时间的可延伸性和地点的灵活多
样性，使员工充实自我。
4.建立职业生涯规划制度，确定人才奋斗目标。
职业生涯规划是对员工个人在企业里的职业发展所
作的规划，是将个人发展目标纳人企业发展战略的
关键一环。
目前，在我国企业中职业生涯规划是很
少见的，人的需要是各不相同的，激励员工就是要找
出他们的特殊需要，并尽力满足他们，才能达到激发
的效果，企业要想留住人才，必须建立职业生涯规划，
为人才的成长开辟绿色通道。
5.建立系统的培训制度，促进人才的可持续发
展。
随着知识经济的发展，知识更新速度不断加快，
使员工知识结构不合理和知识老化的现象日益突出，
企业员工渴望不断充实、完善自己，使自己的知识与
时俱进，创新能力与工作变换相适应，企业要想保持
技术优势和竞争优势，同样需要他们员工的创新工
作。
对员工的培训工作还可以稳定知识员工，为企
业留住人才。
6.建立公平合理的薪酬制度，提高人才的心理需
求。
报酬是指个人劳动回报而得到的各种类型的酬
劳，如果企业的人才报酬高于外部平均水平，将会对
员工产生激励作用，使员工更好地进行工作，提高工
作效率，另外，报酬水平较高可以稳定员工，降低员
工流失率;同时还可以吸引更多的优秀人才申请加
人，否则使员工失去工作热情和主动性，降低工作效
率。
内部公平是就企业内部同层次或不同层次的员
工相比较而论的。
如果企业的报酬缺失公平，将会
造成优秀人才的流失及其他人员的不满，对提高企
业绩效产生负作用。
此外，对人才的报酬，不能单纯
以固定模式支付，而应该把它与知识、能力挂沟，采
取股权、期权、利润分成等相结合，以达到最大的激
励，激发员工积极性、主动性。
7.建立有效的企业文化，不断培养员工的向心力
和凝聚力。
较之传统的企业，现代员工构成具有高
技术、高智力、高学历等特点，他们有强烈的成就动
机和多层次的需求，不仅希望提高生活水平，改善工
作条件，而且更希望获得理解和尊重，希望事业有成，
因此企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工
作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、
教育培训等方面切实体现对员工价值的重视，努力
营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的
文化氛围，激发员工对企业的忠诚感和归属感。
这
一70一
2006第2期长春金融高等专科学校学报总第84期
样不仅给员工创造了敢于创新、勇于创新的环境，而
且有利于培养员工的凝聚力，发挥员工的聪敏才智，
为企业作出创造性贡献。
8.改革传统型组织结构，为科技人才的创新工作
扫除制度性障碍。
知识经济时代的企业，组织权力
结构呈现出新的变化趋势，在组织形式上表现为传
统的金字塔型向扁平型组织结构推进。
知识型员工
知识创新性的积极发挥，要求企业组织内部成员是
一种平等的伙伴关系。
知识经济条件下以精英为中
心的组织是不断追求创新的，知识型员工与组织间
的关系也将呈现出一种新的形式。
【参考文献1
[1]戴尚理，徐永森.激励原理与方法【M].长春:
吉林大学出版
社，1991.
[2]孙海法.现代企业人力资源管理[M].广州:
中山大学出版社，
2002.
[3]萧鸣政.人力资源开发学【M].北京:
高等教育出版社，2002.
[4]尚水利.团队精神【M].北京:
时事出版社，2001.
OntheEffectiveStimulusoftheEmployeesinHumanResourceManagement
LIChun-hui
（InstituteofPoliticsandLaw,NortheastNormalUniversity,Changchun130117,China）
Abstract:
Asamanagementmethodofanintenralorganization,thestimulushasanunderestimatedfunctiontothe
developmentoftheorganizationandtheimprovementoftheactivityoftheemployees.However,thestimuluspolicy
doesnotreallyreachagoodefectintheenterprisesofourcountry.Inthispaper,thereisananalysisofthefunctions
ofthestimulustowardtheenhancementoftheeficiencyinanorganization,theimprovementoftheorganizational
management,thestrengthofthecentralpowerofanorganization.Thenthereisaresearchonthepresentcondition
andthemainproblemsofthestimuluspolicyinhumanresourcemanagement.Lastly,thereisreasonablesuggestion
onhoetomakeanefectivestimuluspolicyaccordingtothecharacteristicsofourenterprises.
Keywords:
humanresourcemanagement;efectivestimulus;enterprise__
人力资本激励机制对
事业单位改革的启示
.杜世成
一必然要表现在一个指挥的意志上，表现在各
种与局部劳动无关而与工场活动有关的职能
上，就像一个乐队要有一个指挥一样。
”（《马克
思恩格斯全集》第25卷第431页）无论采用何种
管理模式，事业单位在完善固定用天向合同用
人的转变，实现事业单位新进人员面向社会公
开招聘、考试之后，面临的最大问题依旧是如何
科学管理，怎样调动从业人员积极性创造性，获
得更大效益这一难题。
而在这方面，人力资本
激励机制的许多做法，确实值得引进、吸收。
1.把主人翁精神教育与责权利统一起来。
摘要:
事业单位的改革，关系寿整个国民经济的发展，关系着社
会的和谙、进步。
文章认为，借鉴人力资本激动机制的作法，对于充分
持久调动事业单位人员积极性、创造性，进一步夺取良好经济效益、社
会效益大有好处。
关挂词:
人力资本激励事业单位改革
中圈分类号:
C970文献标识码:
A
文章编号:
1004一4914（2006）08一162一01
事业单位的改革和发展，对于整个国民经济的发展、社会的和谐进
步至关重要。
由于受各方面因素的制约，事业单位的改革，目前仍处于
摸索前进且相当艰难的地步。
主抓事业单位改革的人事部门在其年初
召开的工作会议上，对事业单位的改革提出这样的要求:
“进一步研究
完善由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变的工作
机制。
研究制定事业单位人事制度改革的配套政策措施，在竞争上岗、
搞活分配、建立人事争议仲裁制度机制等方面取得实质性进展。
”有鉴
于此，借鉴企业中人力资本激励机制，推动事业单位“由身份管理向岗
位管理转变”，进一步调动积极因素，创造出良好的经济效益和社会效
益很有必要。
一、激励.是调动人力资本积极性、创造性的根本一环
人力资本是通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内，能够带
来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。
在企业中，它是资本的一
种形式，具备资本的共同属性—能带来剩余价值的价值。
人力资本
凭借其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能，成为知识经济时
代的核心资源。
为更好地发挥人力资本的作用，世界上的发达国家先
后摸索实行了包括经济利益、权利地位、价值理念在内的激励机制并付
诸实施，推动着企业迅速扩张、作大作强。
“薪酬制”就是各家常用、效
益回报较高的一种激励措施。
目前的薪酬制一般由基本薪酬、激励薪
酬、职务消费、股权收人和福利补贴5部分构成。
薪酬制与我国行政事
业单位目前实行的职级工资制不同之处在于，它充分考虑到人力资本
的特点、重要性，对人的激励不只有职级工资这一块“死”的、几乎人人
一样的工资，而是根据人的实际能力、贡献和发展潜力给以基本薪酬、
超额完成工作量的奖励，任职期间的必要的消费以及股权、福利补贴等
各方面的关怀。
它从根本上解决了“干与不干一个样，干多干少一个
样”的问题，解决了单位靠长工资、靠评比先进等思想政治工作来求得
一时平衡的不足。
随着外资企业不断“抢滩”，我国多年培养的业务骨
干，相当一部分进人跨国公司。
原本也许默默无闻的国企骨干，一进人
外资企业便叱咤风云、多有建树。
为什么?
人力资本激励机制的作用
不可低估。
国企中，凡是重视人力资本作用，引进包括薪酬制在内的激
励机制的，也都创新意识增强，实力不断壮大，在国际竞争中的地位得
到提升。
二、激励，是事业单位改革中的难厄
在我国的计划经济时期，事业单位和企业的界限、职能划得十分清
楚。
前者是从事教育卫生科研等事业，不作为独立经济核算单位，所需
经费由国库拨付，收人又归国库，是吃“皇粮”的;而企业则是从事工业、
农业、商业等生产、经营、分配的独立核算的经济实体，是自己创收、经
营、分配的基本单位。
社会主义市场经济体制的建立，特别是随着改革
开放步子不断加大，约有30%的事业单位施行企业化管理，今后也还将
有更多的事业单位摘钩“断奶”，进人企业化管理行列，实行经费自己
筹、市场自己找、分配自己定，与企业已无太大差别。
马克思指出:
“凡是有许多个人进行协作的劳动，过程的联系和统
我们有许多好的传统，加强思想教育，使之树立正确的世界观、人生观、
价值观，确立主人翁精神便是其一。
这些，在今后的改革和实际工作中
还必须坚持和发扬。
现在的问题是，时代在发展，眼界在开阔，光有理
想信念之类的教育，不足以调动持久的积极性，或者说管得了表面管不
住内心，管得了一阵子管不住长远。
较好的做法是，实现责任、权力、利
益的对称。
即既然让他在岗、让他负责，那就给他相应的权力、利益。
如果光强调他的责任，却事事牵制、遥控不放;单位出了问题拿他是问，
做出成绩了他该拿多少工资还拿多少，就很难调动起他的积极性。
国
外企业领导层中，近来出现一种新的领导职务—CEO，翻译成中文就
是首席执行官。
他没有董事长权利大，却又比总经理权力大得多，企业
的所有事务他都可以拍板，他的薪酬也是企业中最高的一挡，和整个企
业融为一体了，其积极性自然高涨。
2.把经济利益和业绩大小统一起来。
事业单位的领导，无论是全
额、差额还是企业化管理的，大部分还实行职级工资制，只有少数评聘
了专业技术职务的拿职称工资。
这样做的不足是，即便他创造出优异
成绩，作出了超出常人的贡献，不到调整工资和正常晋级的时候，他的
收人也不会有相应的增加。
年终评上先进，发给奖金也大多是抚慰性
质的。
这种个人作为和所创造价值衔接不上的问题，常常影响老总们
的积极性。
薪酬制除了基本薪酬、福利补贴，还根据岗位职责、贡献大
小搞薪酬激励、职务消费，而且这两块加起来比基本薪酬高得多，非常
有利于稳定人心，鼓励在岗者尽自己所能，更大限度地超越。
超额得越
多，自己得的越多。
我们为何不作这样的考虑呢?
3.把差别理念和敬业奋进统一起来。
人力资本激励机制的一个理
论基础是差别理念。
在儒家思想盛行的中国，“不患寡而患不均”是很
显然的。
虽然贫穷，只要平均，大多能相安无事。
出乱子的地方常常是
那些分配不均的地方。
因此，加强激励机制必须和宜传差别理念一起
进行。
让人们懂得人的能力差别决定工作岗位的不同，而岗位贡献不
同，又决定着收人水平的差别，这是很正常的。
要想收人水平上去，首
要的一条是爱岗奋进，尽快在所从事的工作领域里出类拔萃。
用勤奋
敬业的实际比走关系、闹待遇要可靠得多。
三、激励，要有行之有效的制度
邓小平同志曾经说过，相对于人的思想作风，制度更为重要。
“制
度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，
甚至会走向反面。
”和企业相比，事业单位不是完全的经济实体，许多方
面受到上级行政部门的制约，彻底实行薪酬制还会受到经费资金等方
面的限制。
但是我们完全可以用集思广益、明确定出奖惩制度等办法，
激励有才有为之士为事业的发展尽心尽力。
临时动议的奖励，对一部
分人可能产生激励，而对另一部分也许会产生负面影响:
“那是利用职
权”、“照顾关系”等等。
假如我们在年初、任期之初或者任何一个时间
段的开始早早就定出奖励办法，公之于众，谁达到这个标准谁拿，
升级会员 