联通混改员工内退方案共16页.docx

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联通混改员工内退方案共16页

联通混改员工内退方案

[模版仅供参考，切勿通篇使用]

　　自荐信篇

（1）:

重磅：

联通省公司混改员工退出机制文件公布（只有待岗，没有内退）

　　运营商情报TXFans

情报｜前沿｜小道 通信界的一股清流：

运营商情报（ID：

tongxinfans）

昨日，联通董事长披露混改进展，与BATJ业务合作已有实质性谈判，9月20日，在北京召开的中国联通临时股东大会上，中国联通董事长王晓初透露，中国联通和XX、阿里、腾讯和京东四家战略股东业务层面合作，已进行了实质性谈判。

在云计算领域，中国联通主要跟阿里和腾讯合作，现在与阿里谈完了，与腾讯在继续。

联通还计划与阿里和腾讯在家庭互联网领域OTT展开合作。

（过去推广视频电视都是和广电合作）

本次“瘦身健体”运动，王晓初称，针对干部（退出）这次是比较猛的，减少干部“不会手软”。

联通还有大量的社会用工人员。

王晓初说：

“我们有大量的社会员工，很多事都是他们做的。

我们哪怕普通的人也不干活，现在需要重新培训，很多事情由自己的人来干。

干部这里有些声音，有些阻力；员工这方面改革比较顺利。

”预计瘦身健体应该明年初可以看到效果。

王晓初还希望股东支持在联通5G初期投资，“不能手软，当初在4G上手软造成了今天的困难。

 ”

一边瘦身健体，一边搞合作、投资谋发展，联通在混改的路上越走越远。

最近，员工退出管理办法文件出炉，员工更担心的无外乎都是内退的补偿原则，但遗憾的是在补偿方面并未做出说明，这引起了很多人的不满。

如果按文件中”绩效考核不胜任退出企业“的办法来实施，那么无疑是对于那些勤奋工作，却没有得到相应奖励的人来说，算是一件好事，而天天打酱油的混吃混喝的就要有危机感了，当然，前提是这一切都做到如公告所说的”公平、公正、公开原则“。

与此同时，很多省公司纷纷发布了员工退出管理办法文件，每个省都差不多，大同小异。

原文如下：

中国联通XX省分公司员工退出管理办法（征求意见稿）

第一章  总则第一条实施目的为进一步深化用工制度改革，构建市场化用工机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出”，增强队伍活力，根据国家法律法规和集团公司《关于建立员工退出机制的指导意见》（中国联通集团20xx151号）相关要求，结合我公司实际，制订本办法。

第二条适用范围适用于与公司建立了劳动关系的合同制员工。

第三条工作原则

（一）依法合规原则；

（二）积极稳妥原则；（三）公平、公正、公开原则。

第四条员工退出的定义员工退出指公司主动辞退员工并与员工解除或终止劳动合同。

第五条员工退出企业路径员工退出企业主要包括以下五种路径：

绩效考核不胜任退出企业、试用期考核未通过退出企业、劳动合同期满未续签退出企业、医疗期满不能工作退出企业、违纪违规退出企业。

除上述退出路径外，对国家法律法规另有规定的，从其规定，符合相应退出情形时依法实施员工退出。

第二章绩效考核不胜任退出企业第六条符合下列条件之一的为绩效考核不胜任

（一）连续3个月或一个自然年度内累积5个月绩效考核成绩低于可比范围平均考核成绩80%且排名在后五分之一的；

（二）触及各专业员工从业规范中的底线、红线条款，或触及员工行为准则中的行为高压线，给公司造成损失和负面影响的；（三）年度综合考评结果为“不称职”或连续两年综合考评结果为“待改进”的；（四）所在单位（或部门）确认为不胜任的其他情况。

第七条绩效考核不胜任退出企业的两种操作流程

（一）员工落聘，退出岗位接受培训，转入待岗，经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位重新上岗后，绩效考核触及不胜任退出岗位条件的，退出岗位再培训，进入二次待岗期，再次经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位上岗后，绩效考核再次触及不胜任退出企业的条件，退出企业。

（二）员工绩效考核触及不胜任退出岗位条件的，退出岗位，接受培训，经公司内部人力资源市场IT系统选择空缺岗位重新上岗后，绩效考核触及不胜任退出企业的条件，退出企业。

第八条实行岗位聘任制打破岗位聘任终身制，实行岗位聘期制管理。

根据不同岗位的特点，差异化确定岗位聘期，原则上为1-3年，员工岗位聘期不得超过劳动合同期限。

在符合岗位任职资格、能力标准、绩效标准等条件的基础上，通过公开竞聘、双向选择、组织调配等方式上岗。

按照权责匹配的原则，赋予最小用人单元对员工岗位聘任的选择权；按照“规则公开、过程公开、结果公开”的原则，实施员工岗位聘任。

第九条明确落聘退出岗位落聘退出岗位主要包括：

岗位聘期结束后未续聘至原岗位或选聘至新岗位的；经双向选择、竞聘上岗后无工作岗位的；因机构调整、部门职责变化等原因不服从岗位调整无工作岗位的；其他退出岗位情形。

第十条员工待岗期管理

（一）员工落聘退出岗位，转入待岗期。

（二）实施待岗期员工培训，制定培训计划，完善培训内容，强化培训考核。

（三）明确待岗期劳动纪律，对无故不参加上岗培训或不按假期管理相关规定请假的，视为旷工，依据公司违纪违规管理办法予以惩处。

（四）执行统一的待岗期职级调整规则：

待岗期前三个月,职级保持不变；待岗满三个月仍未重新上岗的，职级下降一级；待岗期满九个月仍未重新上岗的，职级再下降一级；以后每六个月，职级下降一级，直至1职级。

薪档保持不变。

（五）执行统一的待岗期薪酬管理政策：

待岗三个月以内的,岗位工资和综合补贴按照退出岗位前的标准、结合考勤结果发放，绩效工资结合员工参与实际工作程度，按照应发绩效的0-50%比例发放；待岗超过三个月的，岗位工资和综合补贴按照职级薪档调整后的标准、结合考勤结果发放，不发放绩效工资。

待岗期薪酬水平不得低于所在地区最低工资标准。

第十一条绩效考核不胜任退出的法律要件

（一）岗位聘任的相关过程记录。

（二）员工原所在单位绩效考核、综合考评的相关过程记录。

（三）进入待岗期通知书及签收记录、待岗期培训通知书、待岗培训记录、培训考核成绩。

（四）通过公司内部人力资源市场IT系统向员工推送空缺岗位信息的相关系统记录，重新上岗通知书及签收记录。

（五）员工重新上岗后，绩效考核、综合考评成绩及本人签名的反馈材料。

第十二条利用集团统一建设的内部人力资源市场IT系统实现绩效考核不胜任退出的全流程闭环管理，关键流程预置在系统中，法律要件通过系统发送并存档。

第三章试用期考核未通过退出企业第十三条实行可评价可考核的试用期考核制度根据试用期所从事的岗位职责，签订试用期业绩合同，明确试用期考核标准。

合同内容包括试用期期限、业绩指标、考核标准、未达到业绩合同的处理说明等。

第十四条满足以下情形之一的，可在试用期期间解除劳动合同：

（一）考核未通过的。

对于量化考核的岗位，“考核成绩低于可比范围平均考核成绩80%”确定为考核未通过；其他岗位根据岗位性质，设置与员工岗位职责相对应的考核标准，未达标准的确定为考核未通过。

（二）员工在试用期间被证明不符合录用条件或出现国家法律法规、公司规章规定中解除劳动合同情形的。

（三）根据其它有关规定应退出的。

第十五条试用期考核未通过退出企业的程序

（一）所在单位与新员工签订试用期业绩合同。

（二）在新员工试用期满前开展试用期考核，确定是否通过试用期考核。

（三）对未通过试用期考核的，由所在单位提供不符合录用条件的依据（包括试用期业绩合同和试用期考核未通过的相关记录等），公司依法解除劳动合同。

第四章劳动合同期满未续签退出企业第十六条首签劳动合同期满留优机制公司实行首签劳动合同期满留优机制，即符合以下条件之一且岗位需要的，首签劳动合同期满优先续签：

（一）年度综合考评为“称职”及以上，且至少一年为“优秀”的；

（二）取得荣誉体系内省公司级及以上荣誉称号的。

第十七条首签劳动合同期满不续签定义按照法律规定，企业与员工首签劳动合同期满，企业可无理由不续签。

首签劳动合同期满不续签是指首次与公司签订固定期限劳动合同的员工，在劳动合同期内出现以下情形的，劳动合同到期不予续签：

（一）受到党内、行政“警告”及以上处分的；

（二）劳动合同到期时处于待岗状态的；（三）劳动合同到期时医疗期（含延长医疗期）已满的；（四）绩效考核不胜任的。

如季度或年度考核结果出现过一次“不称职”的；季度绩效考核结果连续两次“待改进”的；年度综合考评结果出现过“待改进”的；（五）所在单位根据其工作表现，决定不予续签的；（六）公司认为不予续签的其它情形。

其中，对受到党内、行政“警告”处分的，或绩效考核不胜任的，如后续考核获得过一次及以上“优秀”的，可由所在单位（部门）申请特殊情形续签，经人力资源部审核，报公司领导审批同意后，方可续签劳动合同。

第十八条首签劳动合同期满未续签退出企业的程序

（一）用人单位提交首签劳动合同期满是否续签意见及依据。

（二）人力资源部审核相关资格并留存依据。

对不予续签劳动合同的，下达《不予续签劳动合同通知书》（附件1），并留存员工签收的回执。

第五章医疗期满不能工作退出企业第十九条医疗期满不能工作退出企业的定义员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，公司依法解除劳动合同。

第二十条医疗期概念医疗期是指员工因患病或者非因工负伤停止工作、治病休息,而公司不得因此解除劳动合同的时限。

第二十一条医疗期标准医疗期按员工在公司的工作年限设置，且最长不超过24个月。

第二十二条  医疗期满处理程序

（一）员工医疗期满应返岗正常上班，逾期不复工或不服从合理工作安排的，按旷工处理。

（二）如仍需继续请病假休息的，应在医疗期满前向所在地劳动能力鉴定机关申请进行劳动能力鉴定；员工本人拒绝申请劳动能力鉴定的，不能继续请病假，经书面通知不返岗上班的，按旷工处理。

（三）员工符合因病提前退休条件的，应办理退休手续。

（四）按照公司假期管理办法相关规定，符合延长医疗期条件的，需履行延长医疗期审批程序。

（五）人力资源部留存患病或者非因工负伤退出企业的员工请假申请单和医院开具的证明。

第二十三条建立员工健康跟踪制度在员工医疗期期间，用人单位应通过家访或陪同到指定医疗机构复查等形式，关心慰问员工，掌握员工身体康复情况。

根据医疗机构的建议，及时通知已恢复劳动能力的员工返岗工作。

第六章违纪违规退出企业第二十四条违纪违规行为规定根据法律法规和公司员工违纪违规处分有关规定，对于达到严重违纪违规标准的，公司依法解除劳动合同。

第二十五条违纪违规退出企业的程序

（一）用人单位书面报告员工违纪违规事实。

（二）公司对员工违纪违规行为予以核查、认定，并将调查认定的违纪违规事实告知被调查人，听取其陈述和申辩，提出处理意见并通知工会。

（三）人力资源部下达书面《解除劳动合同通知书》（附件2），留存违纪违规相关证据，通知被处理员工本人，办理离职手续。

第七章实施解除劳动合同第二十六条协商解除劳动合同对于出现待岗时间超过3个月、医疗期满、非首签劳动合同到期不续签等情况的，所在单位可以与员工协商解除劳动合同。

双方达成一致时，与员工签署解除劳动合同关系的协议，办理离职手续。

第二十七条公司主动辞退员工

（一）人力资源部应将与员工解除或终止劳动合同的情况和理由提交公司研究，并将结果及时通知工会。

（二）对工会提出异议的，人力资源部研究工会反馈意见，提请公司复议，并将复议处理结果通知工会后予以执行。

（三）决定解除或终止劳动合同的，由人力资源部依法向员工发出书面解除或终止劳动合同的通知。

（四）员工接到通知后进行工作交接，办理离职手续。

 第二十八条畅通员工申诉渠道员工对解除劳动合同决定存有异议的，可向工会劳动争议调解委员会提出书面申诉，由劳动争议调解委员会对员工申诉事项调解复议。

第八章附则第二十九条员工因个人原因主动提出离开公司的，如辞职、调动工作等，按公司相关规定执行。

第三十条公司其他相关政策与本办法不一致的，以本办法为准。

本办法未明确事项按公司有关规定及国家有关法律法规执行。

第三十一条本办法自发布之日起施行。

本办法由省公司人力资源部负责解释。

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