人力资源管理第一单元作业.docx
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人力资源管理第一单元作业
人力资源管理第一单元作业
一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）（32分）
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ）
A．成年人口观 B在岗人员观 C人员素质观
2、人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处
A品性 B态度 C经验 D能力
3、具有内耗性特征的资源是（ B ）
A自然资源 B人力资源 C矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（ A ）
A过程揭示论 B目的揭示论 C现象揭示论 D综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）
A内容上 B观念上 C工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？
（ A ）
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？
（ B ）
A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论
C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？
（ A ）
A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？
（ B ）
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论
C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？
（B）
A.组织外部环境 B.组织内部环境
C.物质环境 D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？
（ B ）
A.获得成本 B.开发成本
C.使用成本 D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？
（ B ）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？
（ A）
A．内容性激励理论 B．过程性激励理论
C．强化性激励理论 D．归因性激励理论
14、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？
（ A）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
15、下面哪一项不是人本管理的基本要素？
（ D）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
16、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？
（ D）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
二、实验分析题（8分）
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。
把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。
这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。
在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。
面对这种情况，1924年11月――1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。
在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。
其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。
观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。
另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。
实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提供。
但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1、霍桑实验说明了什么？
霍桑实验说明了外在因素对人有一定的激励作用，因为人对一定的工作环境会产生一定的心理状态，而心理状态决定着工作的竟技状态，并会直接影响到工作效率，在管理工作中，创造一个良好的工作环境是提高工作效率的必要前提。
员工积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，也受社会和心理因素的影响，于是管理理论从过去的“以人适应物”转向“以人为中心”的管理理论，转向调动工人参与决策的积极性，但外在因素并不能长期保持激励因素，当这些外在因素取消后，人们仍保持良好的社会人际关系。
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？
人们依据霍桑实验的结论提出了人本管理的理论模式，人本管理是指在人类社会任何有组织有活动中，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
三、案例分析题（60分）
1、贾厂长的管理模式
贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。
这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。
原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。
他觉得这规定貌似公平，其实不然。
因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。
厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。
本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。
碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。
他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。
所有这些，使迟到不能责怪工人自己。
贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。
我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。
于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。
这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：
“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。
但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！
”这有时等于几个月的工资啊。
贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。
人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：
“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。
”于是处分的告示贴了出来。
次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：
“罚了你，服气不？
”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。
小郭悻悻然扭头道：
“有什么服不服？
还不是你厂长说了算！
”她一边离去一边喃喃地说：
“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？
”
贾厂长默然。
他想：
“我是男的，怎么会去过女澡堂？
”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。
原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。
贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？
下了小夜班洗完澡，到家该几点了？
明早还有家务活要干呢。
她们对早退受重罚不服，是有道理的。
看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？
处分布告已经公布了，难道又收回不成？
厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？
私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？
……
贾厂长皱起了眉头。
思考题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人“假设倾向。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？
若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？
如果我是贾厂长，第一，我要严于律已，率先垂范，以身作则，而且对待员工要公平、公正，在厂资金可以协调的情况下，有针对性的安排交通车，从一定程度上解决职工的交通问题，同时也调动了员工的积极性，或者合理安排员工的工作排班时间，避免厂里的考勤时间发生严重的冲突；第二，从各种渠道筹措资金解决职工的住房、厂里的基础设施、职工福利待遇等问题。
第三，实行奖、惩、升、免制度，通过考勤，以续效来进行评定，调动工作积极性。
第四，要建立和谐的人际关系，以增强厂里的凝聚力。
我认为该企业应采用内外综合激励的管理方式，因为无论是人的内部需要、感受，还是外部强化物，均可对人产生激励作用。
一般来说，激励具有内外两重性质，其外在性是这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，包括工资、奖金、住房和信任、关怀、尊重等，而内在性包括过程导向性和结果导向性。
这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。
因此，该企业的厂长与员工要做好良好的沟通和协调，强化激励，引导全体员工参与管理，将内激励与外励有效地结合起来加以应用，才能更好地发挥员工的积极性。
2、飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语：
“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言：
这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。
人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。
企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。
最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。
当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
⑵人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：
一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。
长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
⑶单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
⑷人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。
造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。
铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：
⑴请结合案例，谈谈企业应如何规划和建设自己所需的人才队伍？
（1）企业决策集体应真正树立市场化选人、用人观念，确立正确的人才选拔的标准和原则，市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机，为求得优秀人才，避免不良心态的作用，树立一种能者上、平者让、庸者下的观念十分重要。
（2）人才轻易不流动和只靠自己培养人才是两大失误，首先要有一个长远的人才战略、人才机制要求市场化，要组建一支高素质人才队伍，各部门发展面要均衡，在知识上能够互补，建立长远的人才战略进行人力资源的储备。
（3）对重要部门、关键部门要求招聘和使用成熟人才，杜绝单一的人才结构，要求人才结构合理。
强化企业内部竞争机制，改善企业职位只能上不能下的弊病。
作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
在招聘高级管理人员时，要使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术，而飞龙公司在92年之后再也没有对人才结构进行战略性设计，随机招收人员，凭人情招收人员甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的人员招收现象而且持续3年之久，而我国大部分企业在招聘人才时，采用先筹划与准备再宣传与报告，然后进行考核，择优录用，进行入厂前教育，最后进行工作安置，这样才能保证人才招聘的科学、准确、客观、合理。
⑵通过案例分析，请说明开发和管理人力资源的重要性。
重要性：
人力资源开发与管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织及调配，使人力、物力经常保持最佳比例。
同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
有人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运，人才资源管理部门。
要把那些自觉与组织目标要求保持一致、能力强的、群众拥护的人选拔到关键岗位。
对那些有能力但思想有差距的人进行培训，来确保组织目标的最终实现。
在经济功能方面体现在要通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式最终满足经济增长对人力资源的需求，人力资源管理过程本身对组织可以作出一定的贡献，人力资源管理具有稳定企业内部员工的功能，只有通过开发管理人力资源，把具有不同特点与能力的人员配置到合适的岗位上，让他们拥有一定的物力和财力，此时的组织才具有灵魂和活力，才具有实现目标的能力。
人力资源管理第二单元作业
一、单项选择题（请在列出的备选答案中选出一个正确答案）（20分）
1、人力资源管理科学化的基础是（ B ）
A工作评价 B工作分析 C岗位设计
2、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ A ）
A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单
3、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）
A关键事件技术 B职能工作分析 C问题分析 D流程图
4、管理人员定员的方法是（ C ）
A设备定员法 B效率定员法 C职责定员法
5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ）
A因素分解法 B因素比较法 C排序法 D评分法
6、影响招聘的内部因素是____A______
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
7、招聘中运用评价中心技术频率最高的是____B______
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
8、甑选程序中不包括的是____C______
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
9、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做-----A---------。
A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
10、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是------B---------。
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
二、计算题（14分）
1、春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30天计算）。
李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。
请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？
有效的工时利用率=（制度工时—停工工时—非工作时—休息及生理需要工时）÷制度工时×100%=（25-4-2-5）÷25×100%=56%
三、案例分析题（66分）
1、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
有何建议?
对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。
但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。
（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。
2、招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。
但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。
面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?
存在的问题：
1、没有确定候选人的数目，盲目确定许多训练良好的工商管理专业的毕业生。
2没有说明职位的性质和工作范转。
（1）未制定招聘策略，错误选择职业招募机构。
（2）确定候选人以后，马上到基层管理职位上，没有进行人力资源开发，不了解本届毕业生的特点。
（3）没有对招聘的人进行试用。
（4）试用合格也没有签约。
建议：
1、确定自己需要什么类型的人才，详细陈述职位性质、工作范围、确定发布广告的渠道，由公司的高层管理人员进行选拔、面试和心理测验，了解求职者的动机、专业知识和持长，此外还应进行试用、签约。
2、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
3、波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名
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