劳动争议案件适用法律若干问题解释律师解读研究与分析.docx
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劳动争议案件适用法律若干问题解释律师解读研究与分析
劳动争议案件适用法律若干问题解释律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用法律若干问题说明（三）-律师解读
[前言]
本司法说明，最大的一个亮点确实是有用：
它说明并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑问，具有专门强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄归零、涉外劳动关系等问题于本次出台的司法说明中没有做出阐释，但能够看出，最高人民法院关于爱护劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是专门重视的。
能够说，那个司法说明的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？
关于一个国家来说，劳动者的问题永久是个大问题，一样来说，一个成年公民，不是创业者，确实是劳动者，因此，重视劳动法，确实是重视民生，确实是重视法治，确实是对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法说明（三）答记者问的基础上，结合本律师多年的实务体会，对司法说明（三）进行了详细律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动法律事务所
作者
张毅杨德君
二○一○年九月十三日
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下说明。
律师解读：
司法说明出台背景：
2008年，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，出现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严峻超期裁量成为普遍的现像。
本条关于法院受理此类案件提出了明确的标准，减少了立案的随意性、不确定性。
2009年仅北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件超1万件居历年来的高位。
造成劳动争议案件数量迅猛增长的缘故要紧有以下几点：
（1）劳动合同法和劳动争议调解仲裁法于2008年相继施行，为劳动者依法爱护自身利益提供了更为周全的爱护，劳动者运用法律爱护自身权益的意识越来越强，维权的能力逐步提高。
而用工单位往往忽视对劳动者利益的爱护，相关人事治理不规范，随意性比较大。
（2）2007年底开始的全球金融危机对国内相关企业造成了阻碍，许多企业以因经营问题，迫使职员待岗较常见，拖薪、欠薪现象普遍。
（3）自2008年5月1日起，劳动争议仲裁不收费。
此项规定，劳动者的维权成本近乎于零，能够放手与用人单位一搏。
第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿缺失而发生争议的，人民法院应予受理。
律师解读：
本条专门有针对性，明确了社会保险相关劳动争议案件法院的受理范畴，澄清了司法实务当中的一些误区：
就有关劳动者与单位的社保争议类型那些属于劳动争议的问题，一直困扰着司法实务人员。
实务当中，包括法院在内，做法专门纷乱，有的认为，牵扯到社保争议的，一概不予受理（企业劳动争议处理条例），应该通过社保行政渠道予以解决，有的认为，因单位没有缴纳社会保险费导致劳动者经济利益遭受缺失的属于劳动争议，应当由人民法院予以处理。
依照最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》所作的解答，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政治理的范畴，带有社会治理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。
因此，关于那些差不多由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保治理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范畴。
笔者认为，《调解仲裁法》第二条概括规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
……（四）因工作时刻、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动爱护发生的争议；……”。
从上述法律规定来判定，用人单位未缴纳、未足额缴纳的社会保险费用的，理应属于劳动争议，在仲裁前置程序之后，法院应当有管辖权。
但在各地司法实践中，关于用人单位与劳动者之间的社会保险争议，大多数以社会保险征缴机构主管社会保险业务，不予以受理。
本条款明确了法院应当受理此类案件争议的一种类型，与《调解仲裁法》相比较，其范畴较小。
关于因用人单位不缴纳保险，劳动者个人缴纳保险的情形，依据字面说明来看，看起来不能向法院主张，不合理的排除了劳动者的救济途径。
在诉讼程序上，增加了：
A社会保险经办机构不能补办；B无法享受社会保险待遇，两个条件。
实际上给劳动者此类维权额外增加了诉讼负担。
且，社会保险行政机关相关处理程序关于劳动者维权增加了其不确定性。
相关规定：
2008年6月《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》对社保争议作了具体说明，“第二条下列争议，应作为劳动争议处理：
（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；
（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其缺失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其缺失为由，要求用人单位承担工伤待遇缺失的。
”2009年08月《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》关于社会保险争议的受理应遵循以下原则：
（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一样不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；
（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位赔偿缺失或按规定给付相关费用的，应予受理；（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿缺失的，应予受理。
但在上海地区，劳动者要求用人单位补缴社会保险的，法院一样予以受理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
律师解读：
本条明确了因企业改制而引发的劳动争议的受理范畴。
依照最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》所作的解答，针对企业改制过程中显现的专门情形，专门是政府行为主导的企业改制企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中显现的专门现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。
随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业依旧民营企业，其改制已越来越出现出多元化特点，而不局限于政府或相关部门主导。
关于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，关于这部分劳动争议案件，应依法予以受理。
企业自主改制过程中，劳动者整体转入到新成立企业，其工作年限应当如何运算的处理？
企业改制时，尽管大多数履行了职工代表大会行命表决事宜，但劳动者实际上对改制方案及改制后个人身份的转变专门难有充分的选择。
2000年企业自主改制后，大多数劳动者整体转入新成立的企业，时至今日，专门多劳动者工作年限已十年已上符合签订无固定期限劳动合同。
改制企业为了规避风险，实践中大量的改制企业与劳动者签订了劳动派遣合同；而劳动者为了爱护其合法权益，以符合签订无固定期限劳动合同情形的诉求提起仲裁。
关于改制时涉及到的劳动纠纷事项的认定，是否已过时效？
关于非职工本人缘故到新的用人单位工作的，工作年限是否应合并运算有着积极的意义。
此前“湖南电力四职工清华门口断指自证清白”案件，之因此最后走上断指路，究其缘故，可能在于法院对此类案件做出的“不属人民法院劳动争议案件受理范畴”的认定，从而使得职员依法维权途径被堵，酿发惨剧。
第三条 劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
律师解读：
依照最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》所作的解答，关于用人单位拖欠劳动者劳动酬劳、加班费或者经济补偿的，劳动者能够向法院起诉，要求用人单位支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿，同时也能够主张加付的赔偿金。
但其加付的赔偿金假如想要获得法院的支持，必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动酬劳、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情形下才存在加付赔偿金，假如未通过这一前提程序，劳动者直截了当主张加付赔偿金，人民法院是不予支持的。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动酬劳、加班费或者经济补偿；劳动酬劳低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应对金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动酬劳的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
实务当中，仲裁机关以及法院是否受理此类纠纷是有争议的。
通常的做法是，仲裁机构及法院认为，支付赔偿金是属于劳动行政机关的行政执法权的范畴，劳动者要求加倍支付的，应当通过劳动行政机关处理，仲裁机构或者法院无权处理，否则是干预了行政执法权力。
但往往是劳动者并不真正能够把握本条的规定，不明白到那个机构去主张权益，造成了一定程度的纷乱。
因此，导致劳动合同法的本条规定形同虚设，在实务当中的效力有限。
值得快乐的是，本次的司法说明明确了那个问题，扩大了对劳动者的爱护，也幸免了法律条文成为空头支票。
第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍连续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
律师解读：
《劳动合同法》第九十三条规定：
“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者差不多付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动酬劳、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍连续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
律师解读：
明确了用人单位不具备合法经营资格诉讼时主体地位的确定问题。
这与最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见的规定一脉相承。
该意见：
第43条规定，个体工商户、个人合伙或私营企业挂靠集体企业并以集体企业的名义从事生产经营活动的，在诉讼中，该个体工商户、个人合伙或私营企业与其挂靠的集体企业为共同诉讼人；第４６条规定，在诉讼中，个体工商户以营业执照上登记的业主为当事人。
有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。
营业执照上登记的业主与实际经营者不一致的，以业主和实际经营者为共同诉讼人.
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
律师解读：
依照最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》所作的解答，在仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的情形下，仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。
当事人可依照《劳动争议调解仲裁法》的规定，直截了当向人民法院提起诉讼后，经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。
关于被追加的当事人应当承担责任的，人民法院就应当直截了当作出调解或依法判决其承担责任。
必须共同参加仲裁的当事人要紧有以下几类：
《劳动合同法》第二十二条规定：
“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人；
第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动爱护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制；
第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成缺失的，应当承担连带赔偿责任；
第九十三条规定， 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者差不多付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动酬劳、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”；
第九十四条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
（2）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十二条：
“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。
”
（3）司法说明（三）第五条：
“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍连续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
”
人民法院发觉仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的，人民法院应当依法追加当事人；被追加的当事人应当承担责任的，人民法院直截了当调解或者判决其承担责任。
本条规定专门好的与民事诉讼法第183条规定衔接，增加了劳动者维权的便利。
依据《民事诉讼法》第183规定，必须参加诉讼的当事人在一审中未参加诉讼，第二审人民法院能够依照当事人自愿的原则予以调解，调解不成的，发回重审。
发回重审的裁定书不列应当追加的当事人。
第七条用人单位与其招用的差不多依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
律师解答：
《劳动合同法》第四十四条规定：
劳动者开始依法享受差不多养老保险待遇的，劳动合同终止。
因此，依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位之间的关系已不再是劳动关系，不再受劳动法的调整，而受民法通则及合同法的调整，属于劳务关系。
但在司法实践中，工作时刻、劳动爱护、最低工资标准这几个方面一样仍旧参照劳动标准执行。
但有关点认为《劳动法》及相关行政法规明确禁止用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人，但未禁止用人单位在不损害劳动者健康的前提下招用已达法定退休年龄或已办理退休手续的人员。
因此，为充分爱护退休再聘人员的合法权益，宜将该类用工关系按劳动关系处理。
上述四、五、六、七条差不多上对劳动争议案件的诉讼主体问题进行的明确，通过准确的定位，祛除了实务当中的争议。
明确了劳动争议诉讼的主体范畴，明确了单位被吊销、注销情形下，劳动者告谁的问题，明确了不具备法律主体资格，然而又实际上实施了用工行为的用人单位的诉讼主体资格问题。
相关规定：
《上海市劳动和社会保证局关于专门劳动关系有关问题的通知》第三条；《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条规定，用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。
用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
律师解读：
依照最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》所作的解答，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。
具体来说，第一，新的用人单位有缴纳社会保险的义务。
在停薪留职、提早退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。
第二，发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。
依照相关政策、法规依据可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。
第三，在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。
在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
本条款，关于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间关系即双重劳动关系有条件的在法律上予以确认。
在劳动者爱护、加班工资支付、职业教育培训、同工同酬等更有利于一般职工权益爱护。
相关规定：
《劳动合同法》第三十九条劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻阻碍，或者经用人单位提出，拒不改正的；
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位把握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
律师解读：
本条规定劳动者对加班事实承担举证责任的程度：
只要劳动者一方提出的差不多证据或者说初步证据能够证明有加班的事实，或证明加班事实的证据属于用人单位把握治理，即可视为其举证责任差不多完成。
劳动者提供的加班证据既能够是考勤表、交接班记录、加班通知；也能够是工资条、证人证言等。
然而，司法实务中，由于劳动者的弱势地位，本条规定可能导致大多数劳动者将差不多无法获得加班费的支持。
对比《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十九条的规定，劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。
用人单位以差不多劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。
从一个侧面也说明了用工单位代表的利益群体与劳动者一方群体对立法实务界的阻碍。
第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资酬劳、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人要求撤销的，人民法院应予支持。
律师解读：
本条专门有针对性，实务当中，多有劳动者与单位达成一直意见，事后以法律强行性规定为由，要求确认协议无效。
比方说，单位与劳动者协商，按照法定的标准少支付经济补偿金。
双方接触合同，劳动者也同意了，并表示不再有争议，等等。
然而，事后劳动者又以协议违反法律规定为由要求法院确认无效。
对此，法院在审理过程中，把握的尺度不一直，有些法院认为类似的协议不违反公平公平的原则，有的法院认为法律对此有强制性规定，当事人双方此等约定无效。
造成了一定的纷乱。
实务中关于以下两种，各地一样皆以违反法律规定为由，如当事人要求撤销的，人民法院予以支持。
（1）为劳动者缴纳社会保险是用人单位的强制义务，因此，劳动者和用人单位不能通过协议的方式来免除用人单位缴纳社会保险的义务，即使劳动者和用人单位达成此类协议，也是无效的。
（2）用人单位与劳动者就工伤保险待遇达成的协议在履行完毕后，劳动者以双方约定的给付标准低于法定标准为由，在仲裁时效内要求用人单位按法定标准补足差额部分的，应予支持。
第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书差不多发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；差不多受理的，裁定驳回起诉。
律师解读：
本条明确了仲裁委员会的调解书的法律效力。
《劳动争议调解仲裁法》第五十一条：
“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。
一方当事人逾期不履行的，另一方当事人能够依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。
受理申请的人民法院应当依法执行。
”
第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直截了当提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的； （三）等待另案诉讼结果、评残结论的； （四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的； （五）启动鉴定程序或者托付其他部门调查取证的； （六）其他正当事由。
当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已同意仲裁申请的凭证或证明。
律师解读：
因受制于财力、人力等缘故，调解仲裁法颁布以来，某些地区仲裁委员会超期裁判成了常态现象。
笔者曾了解到有将近一年仍旧没有出裁决的个案，其个中缘故也并非上述法定排除事项。
最高人民法院此次出台规定，单独就时限问题明确法院受理案件的标准，无疑能够更好的疏通劳动者维权诉讼程序的通道。
依照《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人能够就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
依照《劳动争议调解仲裁法》第四十三条的规定，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内终止。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，能够延期并书面通知当事人，然而延长期限不得超过十五日。
逾期未作出仲裁裁决的，当事人能够就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第
（一）项规定，追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，假如仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
律师解读：
本条明确了终局裁决的认定标准。
依照最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明（三）》所作的解答，上述金额的确定应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准，而不以劳动者申请的金额为准，分项判定是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条仅规定“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议……”。
实践中，此前的《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第九条有相同规定，劳动者追索劳动酬劳、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁要求涉及数项，分项运算数额
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