职业经理人的工作理念.docx
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职业经理人的工作理念
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职业经理人的八大工作理念，也是我们职业经理人在企业生存与发展的法宝，是我们在企业得以长期重用的思想基础，也是指导我们日常行动的行为准则，更是我们教育下属的有利保证。
[职业经理人工作理念]
一、客户是我们的衣食父母，必须尽全力为客户创造价值；
解释：
1、满足客户的需求是我们公司赖以生存和发展的基础，哪怕是个别订单有的亏损，我们依然是满足客户的需求，急客户之所急，想客户之所想，为客户排忧解难；
2、满足客户提出的质量和交货期，协同客户一起解决生产、质量、物流和成本问题，一起把市场这个蛋糕做大，客户的增长自然会带动公司的发展；
3、我们在做涉及客户的决定时，一定要考虑是否为客户增加了价值，而不是轻易增加客户的成本（当然是价格谈判除外）；
4、上下工序之间，下工序是上工序的客户，上工序必须服务于下工序，无条件满足要求；例如生产必须满足业务的合理要求，型材厂满足氧化厂订单的要求等等；
5、公司内部加工工序，必须对承诺的交货期负责，例如喷涂车间、氧化车间必须对其它部门承诺的交货期负责。
二、看问题的高度决定了你在企业发展的高度；
解释：
1、企业选拔人才的标准就是看问题的高度，能否站在企业的角度全面的考虑问题，不要一味的考虑小集团、小集体利益，要考虑整体的平衡；
2、大家都能够在同一高度看待问题，少了扯皮和会议协调，有了高度就会多一份理解和宽容，少一些烦恼，这也是留住优秀人才的基础；
3、老板把这一点当作选拔人才的基础，没有高度，就无法从公司的层面、全局的高度看待问题，也是造成日常琐碎工作扯皮的主要原因之一；
4、判断一个事情该不该做的时候，先要扪心自问，“如果我是老板，我会怎么做？
”，“做这个决定，是否为公司创造效益？
”；不是依据职位高低和声音大小进行判定谁说的算，而是执行创造利益最大化的方案去执行；
5、你努力带领团队创造的绩效，公司必须兑现奖励，不会再考虑互相之间的平衡，因为这是你多劳多得的回报；
6、在沟通过程中，站在同一高度，再进行换位思考，充分了解对方的立场，站在对方的立场上，考虑自己的方法、方案是否可行。
三、你希望公司给您什么？
你先要问自己，“你为公司创造了什么？
”；
解释：
1、所有人员都必须先想到你为公司创造了什么价值？
你在这个岗位上为公司带来哪些转变？
你每天上班都要想，今天你为公司提升了利润、效率，还是降低了成本？
2、企业只是给个人一个平台，我们必须一起到市场上寻找利润空间，而不是盲目向企业要待遇，待遇是自己双手创造的，而不是老板给予的；
3、“没有功劳还有苦劳”其实是一种严重的资源浪费，浪费公司发展的时间和有限的资源，过去的成绩并不能代表现在和未来；
4、当接连一个月都没有对自己的工作提出改善的建议和意见，说明你已经麻木了，没有创新的激情和改善的动力，说明你已经成了一个多余的人；
5、企业的首要目标是创造利润，在对待干部的去留问题上，主要看是否积极为企业创造利润，谁影响企业的利润实现，谁就一定会被挪开。
四、凡是决定的，就要执行。
解释：
1、在日常工作中，要求全体干部、员工先考虑如何把安排的事情做正确，而不是老在考虑这件事情该不该做，但在做的过程中发现同目标发生偏差，应及时提出善意的意见；当然了，在讨论的时候，希望所有人畅所欲言；
2、服从规则是一种美德，服从决议是一项做人的基础，没有规矩不成方圆，只有在合理的规则情况下才会有和谐的工作环境；
3、我们在建立规则时要充分考虑人性化，但在执行规则时必须坚决执行，否则规则将成为只约束一小部弱势群体的规则；
4、企业强调执行力，快速应对市场和客户的变化，如果一直再讨论该不该做将延误市场和机遇。
五、拿数据和具体方案说话，量化管理和实事求是是管理干部的基本素质；
解释：
1、管理的基础是数据，管理的目标最终都体现在企业或部门利润上，所以说数据是企业开展任何管理的基础，评价自己工作的绩效也要靠数据；同时数据也可以检验我们的方案是否有效；
2、投诉他人、反映情况需要以事实作为依据，严禁凭空猜想和捏造事实，没有数据和方案支持的任何观点都是正确的，因为它是凭空想像的；
3、很多人很多时候经常说“自己怎么样，怎么样”，如果我来管理一定会更好，首先我们必须要了解你的管理方案是否可行，是否有哪些独到之处，人与人之间的比较更多的是方案之间的比较，而不是声音大小和职位高低的比较；
4、经常出现不执行上级工作的现象，作为下级的你，是否真的有更好的方案，就算有，在未说服上级之前必须先执行；
5、日常管理工作中，必须每天拿出有效的动态数据进行分析和改善，因为月底静态数据已经太迟，不能及时解决问题了；
6、今后发放半年结或年终奖金，重点是看你为企业创造了多少经济效益？
而不是看你和上级或老板的关系确定，不是看你在企业呆了多久来确定，你想年薪百万，请问你创造了千万效益没有呀？
六、培训是生产力，长期致力于打造优秀的学习型团队。
解释：
1、培训是企业发展及改善的基础，新产品要培训，新标准要培训，新图纸要培训，新方法要培训，新员工要培训，所以说培训是企业长期发展的一项基石；
2、企业在不断的发展，个人必须跟上企业发展的步伐，否则就会被淘汰，所以强调个人和团队的学习；如果你想进一步成长和发展，本企业就是你最好的平台；如果一个人连学习都需要强调，说明他基本上没有提拔的意义。
3、任何一项制度都要以学习开始，因为只有大家都明白了，才有可能执行到位；
4、企业是一个培养人才的企业，经过企业文化打造和不断学习，你一定会成长为对社会、对企业有用的人才。
七、诚信经营、踏实做事，做一个对企业忠诚、对同事热诚、对工作勤奋的职业经理人
解释:
1、要做事、先做人，真、善、美是一项做人的基础要求，因为没有良好的做人能力，无法在企业与他人合作或带领团队；
2、表面功夫只能遮盖一时，路遥知马力，日久见人心，只有诚信、踏实才能赢得长久的进步；
3、小胜凭智，大胜凭德，企业要长远的发展，我们需要德智兼备的人才，坚决反对玩弄权术和拉帮结派的干部；
4、企业是成就个人才华的舞台，同时人才是促使企业发展的动力，企业与人才好比鱼和水的关系，相互依存、相互发展；
5、把工作当作享受，把工作当作乐趣，挑战困难，创造一个又一个制高点，那样，你就会开心工作、生活每一天；
6，严以律己，不要贪头小恩小惠，不要出卖企业利益，维护自己一点点的蝇头小利，因为这样损害的不但是企业利益，而是自己的品牌和自身一辈子的信誉；
7、正确对待财务部门的审计和公司安排的各项检查和监控，不是不相信你的人品，而是不相信你完全能做到位了，通过检查才能证明你是优秀的，同时监控和抽查是防止你人格腐蚀的一种有效办法。
八、正视问题、分析问题和解决问题，而不是抱怨问题和延误问题。
解释：
1、我们面对新的问题，我们要学会冷静分析，冷静思考，众观全局分析要点，找到改善的突破口，而不是站在原地埋怨，先埋怨领导不重视，接着埋怨下属不服从，再埋怨同事不配合，找不到对象时，只好埋怨设备和环境有问题了；
2、我们面对老问题，要重新审视公司的管理流程和环节，认真分析是流程问题，还是人的问题，最重要的是从自身找问题，而不是老盯着别人问题；
3、情绪化是我们管理者的最大敌人，因为你的情绪影响一个团队的情绪，因为你的情绪影响你周围同事的情绪，我们要把自己培养成职业人，早上上班，从你走进公司的这一刻起，你已经是公司的人，必须摒弃各式各样的情绪问题；
4、出现任何问题，首先想到自己解决问题，若确实无法解决必须及时汇报和反馈，严禁贪污问题。
出现问题并不可怕，可怕的是耽误了解决问题的时间和重复出现同一个问题；
5、只会埋怨和抱怨的干部和员工，是必须淘汰的，因为这是典型无能的体现
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作为一个公司的一把手是有难度的，尤其作为房地产公司的职业经理人，作为房地产公司，与其他公司不同的在于：
房地产公司更加注重资源整合，队伍整合，行业整合；所以对其过程的控制和决策都有其与众不同的地方，那么怎么才能做好一个房地产项目的职业经理人？
一个优秀职业经理人必须持有七把锋利的宝剑，因为有这七剑，所以他们能够纵横江湖而名声鹊起！
第一剑：
对市场有敏锐的掌控力，对产品开发有精准的定位力！
所谓开发制胜，产品为王！
优秀职业经理人的第一剑就在于对地块的精确分析与定位，结合房地产的大市场，确定项目的开发方向，并能够一力推动项目的进展；或能够统帅全局，从市场策划，到产品设计阶段，合理利用外力，选择合适的团队合适的合作伙伴，将最适合项目地块，最适合公司现状的开发方案，从无到有，这个时候职业经理人应能够博览百家之言，并一力决策！
第二剑：
承担压力的能力；可能没有当过一把手的永远都不能够理解一把手的压力所在，即使你当副手多年，也不能够理解当一把手的压力所在，就是未曾经历，无法体会！
因为在一把手之下，你永远都有人汇报，永远天塌下来，有高个顶着，当你站到一把手的位置上，就退无可退，所有压力必须自己抗！
有内部的矛盾，有外部的威胁，有市场变幻莫测。
有资金的，工程的，财务的，行政的各项事务，这个时候，如果没有足够承担压力的能力，你这个职业经理人就非常容易被压垮了，或者在压力下，错误百出，最终不能将一个项目完美呈现！
而一挡你承担住了压力，你会发现自己的成长速度也是付出总有回报的！
第三剑：
擅长于分配时间与事务的能力！
当了一个职业职业经理人，你的时间开始非常紧张，你会发现每天时间都不够用，每天都有诸多的事务要处理，硝烟四起，有些人疲于救火，四处奔波，或者是被一些事务性的工作给缠绕了，这个时候你必须学会分配时间，有效授权！
时间分配主要是利用计划，学习好怎么做计划，所谓磨刀不误砍柴功，你不但自己要做计划，而且要求教会你的手下要做计划；而有效授权，根据2/8法则，则是公司的事务有20％是最重要的，这20％事务你就亲自抓，而80％的事务让你的手下去做，你会发现你的手下经常比你更有创意，对与有些事务的处理比你更好！
第四剑：
协调外部关系的能力！
正如我开始所说，房地产是一个整合资源的公司，所以在房地产职业经理人的工作中，更多的是一种沟通协调，整合资源过程中的事务处理，主要两个大的方面，第一是政府相关部门，第二是相关合作伙伴；那么对关系的处理，对事物走向的判断是非常重要的，你要选着非常好的合作伙伴，并且让伙伴与你共赢，必要的时候必须和你同进同退；对于政府部门，我们大家都知道，除了必要的红包等等，为人出世也是非常重要的，即使你送东西给别人，也要让别人接受的时候舒服，就如当年曹操挟天子以令诸侯的时候，他送东西给天子，用的一个词语是“归还”以前老皇帝恩赐的物品。
第五剑：
驾驭内部团队的能力！
毕竟个人的能力是有限度的，你必须要依靠你的团队，而团队，有一句话怎么说的来着，有人的地方就有江湖，团队是由人组成的，有人的地方就有纠纷，你不可能都是一碗水端平，而且你也不能做和事佬，如果下面团队又纠纷，或者部门与部门之间的冲突，人与人的冲突，最终最根到底是你的领导威信乃至你的团队的执行力，以及团队合作的能力体现；处理要不你就扶持一方打压另一方，或者是各打五十大板？
呵呵，应该说要抓主要矛盾，以及你的团队中你希望的一种精神，一种氛围，你希望团队怎么走，就让团队怎么走！
而且要培训洗脑，不断培训，分享！
利用一些制度，来打造团队。
第六剑：
解决问题，锲而不舍一抓到底的能力！
你要有效授权，同时你要打造团队，在任何事务处理的过程中，有能力的下属往往会不听话，或者说当你处理事务有一些偏差的时候，手下对着你干，你毕竟不是老板，你是职业职业经理人，所以对于人事的处理，你不能象老板那样，也无法有完全处置权！
所以这个时候，你需要用一种方式来压服手下，就是任何事情，你授权给他做，也可以不授权，当你自己抓的时候，你要能够一抓到底，而且你可以抓得比他好，你可以抓到核心得要素，你可以推动事务得进展！
所以这个要求是比较高的，因为房地产开发过程中牵涉到很多方面，比如政府报建，比如工程成本，比如设计阶段，比如营销招商；任何部门的任何事务，你要有这种一抓到底的能力。
让你的手下心服口服，当然你不是天才，你不可能认识事务都非常精通，这个时候你可以借势，关键是你懂得借助外力来帮助你的决策！
第七剑：
为企业聚焦贡献的能力！
你要相信，你是与众不同的，所以你要用与众不同的眼光来看待问题，就是为企业聚焦贡献，你在工作中有很多事情可以作，而有些事情是重要而紧急的，有些事情是不紧急但是非常重要的，你是在救火，天天抓那些重要而紧急的事情呢？
还是有预谋做重要的事情，让所有重要的事情不再紧急？
从另外一个方面，每一个事情的价值是不一样的，就如我开始说的，有20％的事情价值80％，所以你的眼光要有高度，有战略的高度，你的思想要有深度；最后一个方面，你能够为公司作出的最大贡献是什么？
你能够为项目作出的，别人所不能做的贡献？
或者说公司目前最需要的，利益最大的贡献是什么？
从另外的层面，从一个高的角度，你会是一个优秀的职业经理人！
andyliao
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NBA赛季接近尾声的时候也正是转会跳槽的旺季。
球队成绩差的，球员灰溜溜乏人问津，老板也看着他们生气；球队成绩好的，球员牛气冲天，门庭若市，各家俱乐部老板纷纷携支票上门求贤，原东家则拍出诱人的薪水、条件极力挽留，或干脆开出大价钱将其逢高卖掉套现。
明争暗夺，热闹非凡。
房地产的职场也不例外。
岁末年初，辞旧迎新，向来是职场新桃换旧符的高峰期，更何况流动率领先各行业的房地产业。
2009年岁末，在房地产圈内的饭桌上，除了房地产走势的常规话题之外，合生创展集团总裁陈长缨离职的传闻也颇引人关注。
兔死狐悲，房地产职业经理人从这个传闻中，多多少少能够看到自己的影子和命运。
2010年新年的钟声敲响的时候，房企的老板和职业经理人都在打着自己的算盘。
老板盘点着企业的业绩，筹划下一年的宏图大略，四处寻找着能够辅佐其霸业的“张良、萧何”。
为磨合不佳而跳
职业经理人离职最多的原因是业绩不佳，其次是与老板理念不合或个人恩怨。
对企业来说，其实不到万不得已是不会阵前换帅的。
房地产职业经理人尤其是总裁、副总裁一级的高层经理，老板能招进来，自然是因为对方是久经考验的房地产精英，必定是有响当当的业绩和口碑，但是就像并不是所有美女都可以娶过来当老婆一样，职业经理人的履历也许看上去很美，但如果实在是理念不合、无法与企业文化兼容而导致业绩不佳，那么老板的策略也一定是如电影《一声叹息》里说的：
“她就是一个仙女，你也得忍了。
”
国内房企管理不成熟，缺乏高层经理的运作平台，各方面的利益错综复杂，企业缺乏与高层经理的利益分享机制，这都是磨合不佳的内在原因。
高层职业经理大多具有鲜明个性，有自己的一整套思路，做事雷厉风行，这样的风格遇到意志力强的老板，如果没有一套合理的管理机制，则磨合必然失败。
对于合生这样一个家族色彩浓厚的企业，老板与职业经理人之间的磨合就始终是一个长期纠结的问题。
陈长缨的前任武捷思，这个从政坛高官转向商海的“打工皇帝”，在合生的时候也诉苦说“受到比国企更多的掣肘”，以至于武捷思刚上任一年就不得不黯然引退。
同样，2009年包括掌管商业地产运营的合生副主席赵海、负责华北地区的营销业务的合生华北区副总经理余洁在内的多名高管离职，加上总裁陈长缨的离职疑云，接连的人事震荡，很大程度上说明了合生在核心团队的打造上并不完全尽如人意。
2008年2月，朱孟依与武捷思分手，换上销售系干将陈长缨，是指望合生能在销售上打个翻身仗。
而现实情况是，合生2008年跌出百亿军团，2009年销售业绩达到历史性的150亿元，在中国房企中排第17名，纵向地看，可以说合生达到了打翻身仗的目的，与2008年比已经超出预想，然而横向地比，这个结论又稍显勉强，与当年合生在业内呼风唤雨、被王石称为“地产航母”时相比，已经让人有沧海桑田之感。
因企业业绩不理想的原因而导致管理者离职，在业内可谓司空见惯。
尤其是在2009年初那段行业寒冬时期，高管纷纷离职在那时都已经不成其为新闻。
2009年1月，万达集团总裁助理邢文明与万达北京公司总经理胡章鸿双双离职，加上之前万达集团营销总经理殷嵘的离职，外界多猜测是因为万达商业项目销售受挫。
而8月中新集团主席郦松校的离职，也有资深分析人士认为与中新地产的业绩不佳有关。
为战略而跳
企业战略调整也是职业经理人跳槽的重要原因。
2009年凯德置地的战略调整让多名职业经理人转会他处，其中包括环渤海区的总经理毛大庆。
而此时，因为凯德的人事震荡，万科捡了一个便宜，毛大庆以及他的同学远洋地产市场部总经理肖劲先后加盟万科北京公司，成为了2009年度最具轰动性的跳槽事件。
人们起初并没有意识到万科挖毛大庆的真实意图所在，而万科在2009年底前正式宣布进军商业地产，此时业界才明白擅长商业地产运作的毛大庆对万科的重要意义。
因企业调整战略而招揽人才，这也是2009年业内转会频繁的一个重要原因。
2008~2009年，房地产行业经历了前所未有的一次周期波动，一方面行业寒冬与高烧交替的状态，让业内一些原有的成熟战略显得不合时宜，面临调整；另一方面，行业的高速发展使得外行业的资本纷纷杀入，企图从中分肥，这两股力量的战略调整都引起了对相关人才的旺盛需求。
2009年2月金科集团总裁谌俊宇加盟红星美凯龙任地产总经理，就是因为做了十几年家居业的红星美凯龙觊觎房地产的高额利润，意图进入这个市场，从而不惜重金引才。
2009年12月29日，红星美凯龙在天津开工体量达91万平方米的城市综合体项目，就是谌俊宇一手操作。
为梦想而跳
也有人是因梦想而跳。
SOHO中国主管运营的常务副总裁（COO）苏鑫在2009年10月份离职的时候，潘石屹花了很大的精力苦苦挽留，但苏鑫告诉潘石屹，他离职不是工作和待遇方面的问题，他40岁了，内心有一种强烈的创业冲动，他觉得现在是他实现这个梦想的最后的机会了。
潘石屹后来在自己的博客里写了一篇文章《送苏鑫》，对苏鑫深情地说：
“希望你半年之内能再回来，我们等着你。
”苏鑫离职的时候，SOHO中国正在推出1000万港元的股权激励方案，但与胸中燃烧的梦想相比，这笔钱的诱惑显然还不够大。
企业高管跳槽多不为钱，对他们来说，生存的问题已经解决，理想和事业这些东西对他们意义才更加重大。
而就企业一方来说，他们显然并没有意识到这一点，从而在企业与职业经理人之间形成的某种意识错位，结果就是，企业以不适应长远发展的理由解聘高管，高管又基于个人发展理由而跳槽。
双方都在以短视的心态来应对，结果就是整个行业的浮躁亢奋，使得这个行业与其他行业相比，尽管钱多、人牛，但却无法造就一个良性和理性的行业生态。
岁末年初跳槽季，“抢钱”“抢地”之外，“抢人”也必然成为房企的杀手锏。
对房企来说，扎好篱笆，不让自己的大将反水，同时觊觎邻人的后花园，抢上几个高手，让自己如虎添翼，就是必然的选择。
对职业经理人来说，为梦想而跳、为钱而跳都好，选择时的眼光很重要，“男怕入错行”，也怕入错东家，一旦选择失误，自己的职业生涯就会蒙尘，甚至从此一蹶不振。
慎行！
三思！
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从1993年步入房地产业至今已经十四年了，无论是从事营销策划，还是做会展培训、管理咨询，都没有一天离开房地产业。
期间，接触了多少房地产开发企业的总经理，没有计数，也难以计数。
特别是近年来，因为业务性质（从事房地产企业高端管理咨询）和岗位身份（是公司的总经理和首席咨询师）的原因，几乎每周都有出差，都要与也只能与房地产企业的总经理们进行交谈，谈业务，谈管理，谈人生，白天谈，晚上谈，办公室里谈，茶馆里谈，酒店房间里谈……回到公司（无论是北京、上海，还是山东），要接待各地前来参观考察和洽谈合作的总经理们。
为此，在我北京公司的办公室里同事们专门帮我装修布置了一个茶座——一处舒适、幽静的理想谈话区。
时间久了，自己竟形成了一句习惯用语：
喝茶、聊天儿、简单吃点儿。
粗略统计：
每周平均与三位总经理交谈。
在加上公司组织的各类论坛、研讨会和每年在北大、清华讲课，以及应约参加各地协会、媒体举办的各类活动，每年单独交谈的总经理的数量，保守估计有三百人。
见的多了，交谈的多了，感觉房地产企业的总经理们可以划分为八种类型。
责任型
这类总经理对房地产业的兴衰有着超强的责任感，这种责任感不仅是为了自己的企业，更是为了整个行业，甚至是为了我们的国民经济。
他们因此而不断的急与呼，为政府决策部门上书献策，可以说为房地产业的发展作出了卓越的贡献。
这类总经理我们首推业界“大佬”任志强。
不知什么原因，想起任总我总是想起鲁迅。
当然，除了任志强，各地其实也有不少任志强型的总经理们。
一次在一个城市出差，我们客户的总经理宴请分管副市长。
席间，那位总经理反复地、全角度地论证“不要将房地产调控当政绩”，我也从理论上、历史上、全国及城市对比上阐明“希望政府要谨慎调控”。
最后，市长先生显然有个新的认识，说了几遍：
“有道理，有收获”。
娱乐型
这类总经理可能天生有娱乐DAN，对新闻媒体特别感兴趣，新闻媒体对他们也特别感兴趣。
“角儿”希望被捧，媒体也追捧——古今中外，概莫如此。
这类总经理我们首推另一位业界“大佬”潘石屹。
当看到潘总的形象出现在报纸上、电视上、自己的《红石小报》上，甚至自己楼盘的户外广告牌上时，我感到他越来越娱乐化了。
其实，每个城市都有娱乐型的总经理。
比如，在我创业的城市济南，就有几位总经理经常出现在电视上：
大腹便便、不穿正装、操着一口济南话或济南味儿的普通话（当地人简称“济普”，与“吉普”谐音）讲着偏激的观点——真给济南人丢脸！
怎么就不向潘总学习呢！
自大型
有一些总经理在成功开发了一、两个项目、赚了几千万后，就狂妄自大的不得了了，按毛主席的说法是：
尾巴翘到天上去了。
奔驰、宝马自不必说，而且一定是吉祥号码。
有一位山东济宁的总经理曾经带领公司全体中高层人员乘坐三辆奔驰到北京参加一个论坛会，在会议室门口大声炫耀：
“我们公司最差的车是奔驰面包”。
还认识一位总经理，自己的办公区整整占了一层楼：
进电梯时要有保安刷卡才能到达所在楼层，出电梯时有两个保安奉迎，然后是助理引导，接着是秘书引见，等到终于见到人时，其一米六的身高、八十公斤的体重在偌大的办公桌后站起来时，几乎让我哑然。
在参观了大会议室、小会议室、洽谈室、助理室、秘书室、健身房后，步入办公室后的卧室时，我还是失笑了：
床足有2.2×2.2！
简直像个一个“黑老大”！
还认识一位辽宁省的董事长，企业在全国具有很高的知名度，也是我们的客户。
有一次我替某省房协邀请他参见一个研讨会，此君竟然闲组委会安排的四星级宾馆档次低，执意要住五星级套房，弄得大家极为尴尬。
这类自大型的总经理们在我们房地产业界占很大比例。
碰到这类总经理，我就会想起“乞丐发家”：
在甘肃省某县某乡，有一个乞丐村，村里人大多以乞讨为生，足迹遍及全国各大城市。
有些追求“规模效益”的人，就租别人家的孩子。
“效益”好的，就在老家盖房、买摩托车。
最风光的享受是：
摩托车上的音乐开到最大、在土路上狂奔，后面尘土飞扬……
自闭型
这类总经理大多数时间沉湎于自己公司的事务
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