人力资源管理师.docx
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人力资源管理师
]2013年人力资源管理师（二级）考前模拟卷
1（ A ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
A．一次量化B．二次量化C．模糊量化D．类别量化
2当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，（ B ）比较适用。
A．以工作和任务为中心B．模拟分权结构模式 C．以关系为中心D．以利润为中心
3劳动法律关系的主要形态是（ B ）。
A．劳动行政法律关系B．劳动合同关系C．劳动服务法律关系 D．劳动监督关系
4面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（ B ）。
A．目的不明确B．缺乏系统性 C．标准不具体D．问题设计不合理
5（ C ）将矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机结合起来。
A．模拟分权组织B．分公司与总公司 C．多维立体组织D．子公司与母公司
6（ A ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。
A．企业营销机会B．企业竞争机会C．企业优势机会 D．企业实践机会
7测评学习能力的最简单有效的方法是（ A ）。
A．心理测验B．品德测验 C．投射技术D．情境测验
8目前企业人力资源部门对管理人员开发的常用方法是（ D ）。
A．情境模拟法B．头脑风暴法C．敏感性训练法 D．角色扮演法
9以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（D ）。
A．分公司有自己独立的名称B．总公司对分公司的债务没有责任
C．分公司受总公司控制但在法律上独立D．较多出现在由横向合并而形成的企业中
10在管理技术上，现代人力资源管理（ B ）。
A．照规章办事B．追求科学性和艺术性 C．以事为中心D．追求精确性与科学性
11企业劳动争议调解委员会的构成中，用人单位代表人数不得超过委员总数的（ C ）。
A．1/5B．1/4C．1/3D．1/2
12（ A ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
A．平衡计分卡B．关键分析法 C．目标分解法D．岗位分析法
13组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是（ D ）。
A．生产经营情况恶化B．工作效率降低C．要求离职的人数增多 D．市场占有率缩小
14（ A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。
A．成绩记录法B．短文法C．劳动定额法 D．排列法
15在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（ A ）。
A．工人B．企业法定代表人 C．总工程师D．分管安全卫生的负责人
16以下有关人力资本投资的表述错误的是（ D ）。
A．投资主体可以是国家或个人B．投资对象是人C．投资直接提高人的劳动生产能力
D．是一种非生产性投资
17（ C ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。
A．计时工资制B．计件工资制C．技能工资制 D．组合工资制
18（ A ）是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
A．公平公正B．适当激励C．效率优先D．成本节约
公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：
①分配公平；②程序公平；③互动公平。
19根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于（ D ）万元。
A．20B．30 C．50D．100
20劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ D ）。
A．个别争议B．集体争议 C．利益争议D．权利争议
21为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ A ）。
A．你是怎样看待部门之问出现的不合作现象的?
B．当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?
C．请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
D．在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?
行为性问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。
A项属于思维性问题。
思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。
22企业制定人员晋升计划时，一般不包括（ D ）指标。
A．晋升条件B．晋升比例C．晋升时间 D．晋升路径
23企业生产过程的基本要素不包含（ D ）。
A．劳动环境B．劳动对象C．劳动资料 D．劳动关系
24（ C ）不是劳动争议处理制度的内容。
A．劳动争议仲裁制度B．劳动争议调解委员会调解制度
C．劳动争议民事调解制度D．劳动争议法律诉讼制度
25某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分。
这体现了（ B ）。
A．晕轮效应B．感情效应C．近因效应D．首因效应
二、多项选择题
26下列对劳动者权益的保护表现为优先保护的是（ A D）。
A．对企业裁员进行严格限制B．保护女职工的劳动安全卫生条件
C．优先录用原企业被裁人员或下岗人员D．企业贴有“安全第一，生产第二”的标语
E．为了扩大就业，尽量保证企业的经营效益
27培训前效果评估的内容包括（BCDE ）。
A．培训环境评估B．培训对象工作成效及行为评估 C．培训计划评估
D．培训对象知识和工作态度评估E．培训需求整体评估
培训评估可以分为三个阶段，即培训前的评估、培训中的评估和培训后的评估。
其中，培训前效果评估的内容包括：
①培训需求整体评估；②培训对象知识、技能和工作态度评估；③培训对象工作成效及行为评估；④培训计划评估。
28调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（ BCDE）。
A．调解的原则不同B．主持调解的主体不同 C．调解的效力不同
D．调解案件的范围不同E．在劳动争议处理中的地位不同
调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于：
①在劳动争议处理中的地位不同。
调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。
②主持调解的主体不同。
③调解案件的范围不同。
④调解的效力不同。
29以下属于面试中背景性问题的是（ABD）。
A．个人兴趣B．家庭情况C．法律常识 D．工作经历E．遗传病史
背景性问题是指那些关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、工作经历等。
30培训效果非正式评估的优点包括（ABDE）。
A．方便易行B．几乎不要耗费额外的时间和资源C．容易将评估的结论用书面的形式表现出来
D．减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E．增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性
培训效果非正式评估的优点在于：
①可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察，这就减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；②方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本收益的角度来看是很值得的；③不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，因为这些态度在非正式场合更容易表现出来，能使培训者发现意料不到的结果。
31组织强有力的测评小组要求测评人员必须做到（ABCD ）。
A．坚持原则，公正不偏B．有一定的测评工作经验C．有事业心，不怕得罪人
D．有主见，善于独立思考E．独立、客观
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。
合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。
测评人员必须做到：
①坚持原则，公正不偏；②有主见，善于独立思考；③有一定的测评工作经验；④有一定的文化水平；⑤有事业心，不怕得罪人；⑥作风正派，办事公道；⑦了解被测评对象的情况。
32在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为（BDE）等几种具体的绩效评价标准书。
A．高级管理人员B．高级人员C．中层人员 D．一般人员E．推销员
33在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ABCDE）。
A．新毕业学生的起薪点B．薪酬水平地区差异的控制 C．员工异地调配时的薪酬处理
D．被调查企业在加薪时的百分比E．公司的加班与工作轮班方面的政策
34下列对摩擦性失业的表述正确的有（ABCDE）。
A．是高效率利用劳动资源的需要B．是一种正常性失业C．是动态性市场经济的一个自然特征
D．是一种岗位变换之间的失业E．表明劳动力经常处于流动过程之中
35岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。
A．岗位工作的经验要求B．岗位工作的效率C．岗位工作人员的生产率D．工作岗位的多少
E．岗位工作负荷量的大小
36员工素质测评标准表示的形式包括（ ACE ）。
A．评语短句式B．客观语句式 C．方向指示式D．专家提问式E．设问提示式
素质测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
37培训效果正式评估的优点包括（ABCE ）。
A．在数据和事实的基础上做出判断B．使得评估结论更具有说服力C．容易将评估结论用书面形式表现 D．不会给受训者带来太大的压力E．可将评估结论与最初计划比较核对
38从薪酬调查的（ AE）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。
A．对象B．作用C．组织者 D．方式E．具体内容
39自我中心效应的具体表现为（AC ）。
A．相似偏差B．优先效应误差 C．对比偏差D．晕轮效应误差E．共同偏差
40人的心理属性包括（ ABDE ）。
A．心理过程B．个性心理特征 C．心理素质D．个性意识倾向E．心理状态
心理属性是指人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。
心理属性是人性的重要组成部分，是人性的本质。
人的心理属性或心理现象总括为四方面：
①心理过程；②心理状态；③个性心理特征；④个性意识倾向。
41对培训效果进行结果评估的缺点有（ABCE ）。
A．需要花费时间较长B．必须取得管理层合作C．相关经验少，评估技术不完善
D．评估带来的压力影响学员学习的积极性E．员工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大
42工资指导线包括（BDE ）。
A．高线B．预警线 C．低线D．基准线E．下线
43企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ABD）。
A．独立核算B．自负盈亏C．受集团控制 D．自求发展E．参与集团决策活动
44有关绩效评价中的成绩记录法，下列说法正确的是（BCE）。
A．属于行为导向客观考评方法B．比较适合教师或工程技术人员c．需要从外部请来专家参与评估
D．考核的成本要低于一般的考评方E．被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性
45教学计划的设计原则包括（BCDE ）。
A．普遍性原则B．适应性原则C．针对性原则D．最优化原则 E．创新性原则
教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。
教学计划的设计原则包括；①适应性原则；②针对性原则；③最优化原则；④创新性原则。
三、简答题（共2题，合计10分）
46简述结构化面试的实施程序。
结构化面试的实施程序具体如下：
（1）构建选拔性素质模型其主要步骤包括：
①组建测评小组。
测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（2）设计结构化面试提纲它的主要依据是选拔性素质模型。
其主要步骤包括：
①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
③将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。
④编写结构化面试大纲。
结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
（3）制定评分标准及等级评分表以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。
（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
③要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
（5）结构化面试及评分根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
（6）决策参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。
47请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。
劳动争议仲裁的基本原则主要有：
（1）一次裁决原则。
劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。
一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
（2）合议原则。
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
（3）强制原则。
此项原则的含义是：
劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。
（4）回避原则。
仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。
（5）区分举证责任原则。
由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则
四、综合题
48某公司2003-2004年度管理人员变动情况如图l-9所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：
首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。
2005年管理岗位人员接替统计表见表1-1
请根据图表中的已知数据，核算出2004年现有人数以及年末人数，并填补图1—9和表1-1中所缺少的各层管理人员的人数。
根据图表中的已知数据，填写图表如下：
①填写2004年图1-1中的各层级人数，如图1-10所示。
②填写2005年表1-1中的人数，如表1-2所示
49该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?
[本题答案]
解析：
该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略，与外部招聘相比，具有以下优点：
①选人的准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②员工的适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
③对员工激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极取、追求成功的氛围。
④招聘的费用低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
50应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势?
[本题答案]
公司对晋升受阻的人员应采取以下措施：
①进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；②为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；③给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。
五、综合题
【连题】根据案例，回答下列问题：
W公司是一家民营房地产企业，1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。
负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。
由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个邵门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。
人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。
人员增加，诸多的管理问题也频频出现。
例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢?
让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。
此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，
完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。
目前，W公司手中仍然有约l20万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。
51该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?
[正确答案]该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：
①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总感到越来越力不从心。
②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。
③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。
④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：
公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。
⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。
52请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。
[正确答案]针对该公司存在的主要问题，可采取的对策包括：
①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。
②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。
在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。
③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人工成本。
④设计合理的绩效考核体系。
根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。
⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。
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