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案例1提高管理者的执行力
柳传志认为执行力是将适合的人放在适合的位置上，杰克-韦尔奇认为“卓越的执行”（脚踏实地不打折扣的执行）就是执行力。
XX的解释是：
执行力是指把想做的事做成功的能力。
显而易见，执行力是指做事的能力，而管理者只需要找好会做事的人，并用好他，那么管理者的执行力就高。
汉高祖刘邦，正是这样一位执行力强的管理者，他曾经分析他为何作为一个没学历、没业务能力的人却能打败所有对手，成就一番事业的原因：
运筹帷幄，我不如张良；内部管理，我不如萧何；带兵打仗，我不如韩信。
但是我能用好他们，所以我成为了胜利者。
汉高祖的总结画龙点睛：
用好有做事能力的人，管理者执行力就强。
“用好”二字看似简单，实际难于上青天。
管理者一旦修炼好了用人能力，就成就了大神通，能做一番大事业。
纵观古今，成大事业者，哪个不是善用人才的高手？
摆正角色
清代名将年羹尧的失宠，继而被降职，是以雍正二年进京为导火线的。
在赴京途中，他令都统范时捷、直隶总督李维钧等跪道迎送。
到京时，黄缰紫骝，郊迎的王公以下官员跪接，年羹尧安然坐在马上，看都不看一眼。
王公大臣下马向他问候，他也只是点点头而已。
更有甚者，他在雍正面前，态度也显得十分怠慢，“无人臣礼”。
年羹尧没有摆正自己作为臣下的身份，做事超越本分，最终空有盖世功绩，却落得惨死的结局。
每个人都有自己的位置，不同的角色有不同的定位。
您可能在单位是个领导，但在家里是儿子、丈夫或者父亲。
不同的角色，定位是不一样的。
我们可以在单位训斥自己的下属，但是回到家里用同样的做事方式对待妻子，就会出问题。
摆正自己在不同角色时的位置，迅速调整做事方式，才能找到自己与上司、与下属、与客户间的平衡。
“做事先做人”所说的也是这个道理。
只有你会做人，人才才能凝聚在你周围。
皆宜其能
《易经》有云：
“明相位，立德业”。
只有明白自己所处的位置，采取适度策略，才能建立自己的事业。
汉文帝的右丞相周勃，本来是一名武将，军功很大，在刘邦分封功臣的时候，周勃仅次于萧何、曹参、张敖，位列第四。
周勃很朴实，对文绉绉的东西一向反感，他不喜好文学，每次召见儒生和前来游说的人，总是面向东坐，责令他们：
“快点对我说。
”这是位成功的将军，却不是一个合格的丞相。
因为为将和为相有很大区别，为相比为将需要更多的治人本领，周勃缺的恰恰是治人才能。
儒生代表的是文人，是国家文官的主要来源，周勃不懂如何跟文人打交道，决定了他不可能成为合格的丞相。
“无规矩则，不成方圆”。
没有严谨的制度很难实现“集团军大规模作战”，没有统一的指挥系统，将士间的默契将无法达成，获胜将成为可欲不可求的事。
但凡人才都有这样那样的“毛病”，或者个性特别强，甚至不愿受约束，或者经常“破坏”制度规则，或者让人觉得难以合群，或者说话直来直去，不计后果，等等。
用人者应特别注意：
在非原则问题上，学会因地制宜，会变通、能变通。
在一个团队中，既需要“沙和尚”式的忠实员工，也需要“孙悟空”、“猪八戒”式的另类人才。
要善于求取和使用人才，做到“人臣皆宜其能”。
善于求取和使用人才包含三层意思：
一是发现人才后不要轻易放过；二是使用人才时要信任对方；三是摆正用人者与人才间的位置，不要越俎代庖。
汉高祖刘邦用人最难能可贵的是，他清楚自己的长短板，在属下擅长的领域，能放手让人才发挥其才能。
用马斯洛的需求理论分析，他满足了人才的认同感，尊重需求以及自我实现需求。
兼听、果断
战国“四君子”之一的春申君黄歇，辅助楚顷襄王、考烈王，声名动天下。
考烈王无子，赵人李园欲献其妹给考烈王而不得，遂献给了春申君。
知道此事的很少。
不久，李园妹怀孕。
李园兄妹与春申君瞒天过海，将李园妹献于考烈王，后生一子，立为太子。
李园恐事情暴露，密谋致春申君于死地。
春申君幕僚朱英多次提醒春申君提防李园，春申君不以为然。
考烈王死后，李园果然派人刺杀了春申君。
有了可靠的人才，还要学会听取意见，集思广益。
不少的王侯因为不听忠言而家破人亡，也有不少领导因为过分宠信下属而被架空，最后人财两空。
另外，还要当断即断。
古语云：
当断不断，反受其乱。
及时决策抓住机遇，是管理者令人信服的关键，如果优柔寡断，不但错失时机，而且人才也会弃之而去。
强者仅仅“有德”是不足够的。
作为领导管理者，你可以不精通业务，但不能不认不清面临的形势，不能对路线判断出现差错，不能不坚决地执行命令。
勇于自省、好大喜功的汉武帝，即位后穷兵黩武，又好神仙方士，大造宫室，挥霍无度，致使民力枯竭，寇盗并起，天下大乱。
武帝晚年渐渐悔悟，征和年间，他驳回了大臣桑弘羊等人屯田轮台（今新疆轮台县）的奏请，决定“弃轮台之地，而下哀痛之诏”。
他“深陈既往之悔”，不忍心再“扰劳天下”，决心“禁苛暴，止擅赋，力本农”。
“由是不复出军。
而封丞相车千秋为富民侯，以明休息，思富养民也”。
这就是历史上著名的《轮台罪己诏》。
汉武帝晚年面对大厦将倾的危难局面，幡然醒悟，痛改前非，全面调整了国家的内外政策，不但使政权转危为安，而且也为“昭、宣中兴”打下了基础。
学会不断自省，抓住机遇。
孙子认为，为将者在“智、信、仁、勇、严”方面，“勇”指的是管理者要善于自省，及时修正管理失误，为抓住一闪即逝的发展机遇奠定坚实基础。
儒家经典《中庸》中提到，知耻而后勇。
管理存在问题不是发展的障碍，障碍是认识不到这些问题，或认识到了却不去解决它。
因此，正视管理的失误，并及时修正，努力抓住发展机遇，才是“大勇”。
自存而后图他
传说孙膑与庞涓同时师从鬼谷子，但阴险的庞涓深知师弟孙膑的才能远在自己之上，因此，下山之后，他时刻关注孙膑的去向。
在魏国，庞涓受到了魏王重用，指挥魏军横行中原，战无不胜。
但当他听说师弟孙膑下山消息后，就将他骗到了魏国，对他实施了一系列迫害活动。
被挖去膝盖骨的孙膑，利用自己的智慧逃脱了庞涓的魔爪，到达了齐国。
从此师兄弟二人借助齐、魏两国的军队上演了一场斗智好戏。
最终，心术不正的庞涓在马陵道中了孙膑的埋伏，全军覆没，自杀身亡。
勾践卧薪尝胆的故事更是家喻户晓，但很少有人知道最先忍辱负重、以图报复的其实是夫差。
李一战，夫差的父亲阖闾被勾践打败，受伤身亡。
临死前嘱咐夫差一定要为自己报仇，从此拉开了夫差与勾践长达20余年的恩怨。
两年后，夫差兴兵南征，夫椒之战，吴军几乎全歼越军。
就在越国唾手可得之际，夫差却答应了勾践的投降请求，给了勾践以喘息之机。
之后的几年间，勾践象奴隶一样侍奉夫差，把仇恨深深埋在了心里。
麻痹大意的夫差最后放勾践回到了越国。
死中得活的勾践励精图治，准备了整整20年，终于等到了报复机会，一举全歼了吴军，把夫差逼到了绝路。
天真的夫差希望勾践像当年自己一样放吴国一马，但勾践并没给他机会。
夫差在绝望中自杀，结束了两人长达20余年的争斗。
存身是自我保全之道，孙膑、勾践都是大智慧者，但是大智慧者在发挥自己才能前，如果没有“装疯卖傻”甚至“尝便断病”、保全自身的忍辱负重心怀，则不可能有他们波澜壮阔的后半生。
可见，用人者在锻炼自身“任贤用能”的本领时，同时需要懂得如何保全自己和自己的位置，为开创更大舞台奠定基础。
管理者执行力的高低，关键在于“用人”能力的高低。
至于如何用好人，韩非子的用人智慧揭示得非常清楚：
“德者用之本，正者法之始，法者才之道，才者谏之源，谏者谋之基，断者胜之要，谋者断之路，立者诸之先。
”这就是说，如果把德才兼备的人称之为人才，那么，人才应是以“德”为先的。
孙子兵法讲到作为好的将领必须具备的五个特质中，“仁”指的即是管理者的德或品行。
以德服人，才能树立起自己的威信，也才能令将士用命。
只会夸夸其谈的领导，是很难让自己的下属心悦诚服、俯首帖耳的。
问题：
1．结合上述案例，谈一谈如何才能成为一个有效的管理者。
2．在现代组织中，人力资源管理有何具体特征？
请举例说明。
案例2B市政府某局工作分析组织、实施方案与实施计划草案
第一部分某局工作分析组织和实施方案
一、研究目标
编写出以职责和任职资格为主要内容的系统的工作说明书。
二、准备工作
1．确定工作分析的对象
全支局46个职位，都在工作分析的对象（即目标岗位）范围之内。
2．确定所需的信息内容
工作人员基本情况、工作的时间要求、工作目标、中心任务、工作程序、工作的活动内容、设备运用、失误的影响、责任、组织内部工作联系、组织外部的工作联系、监督、管理、所需的知识技术和能力。
3．确定搜索工作分析信息的方法
（1）设计“职位调查表”进行问卷调查。
（2）查阅人事档案。
（3）在上面获得信息的基础上对不同对象采用不同方法。
对正局长、副局长、会计、营业组组长主要采用访谈法和计时分析方法或日志法来搜集信息；对营业员、值班员等一线操作岗位主要采用访谈和观察相结合的方法来搜集信息。
4．工作分析员的组织与任务分配
按工作岗位分为四个组。
第一小组：
钟铭、曹昆、王朝阳等3人负责支局长、副书记、副局长、局长助理、会计、出纳、统计、质检、总务，以及司机和后勤组、营业组的18个职位。
第二小组：
时丽巍、文明、胡东波等3人负责A组的13个职位。
第三小组：
康慧妹、周文华两人负责B组的8个职位。
第四小组：
叶子钊、陈中华、张建国等3人负责C组、D组，以及E组和F组的共14个职位。
5．时间安排
2006年11月1日～15日整理出所有信息，然后进行综合分析，11月底拿出完整的工作说明书。
三、组织与实施步骤
第一步：
从2006年1O月22日一10月30日用一周多时间制作出访谈提纲及记录表格，并把实施方案发给本组同志，明确各人的责任；
第二步：
从11月1日开始与局领导联系，一周内发出并收回职位调查问卷，并根据所获信息设计进一步的访谈、记录和观察的方案；
第三步：
实施进一步的访谈、观察，要求3天内完成；
第四步：
对搜集来的所有信息进行整理，要求11月15日结束；
第五步：
编写工作说明书，应经过多次修订，于2007年1月底定稿。
四、费用
大额费用与局里联系，小额费用支出个人自理。
第二部分某局工作分析实施计划草案
一、工作时间
2006年10月21日～11月30日
二、小组成员
组长：
钟铭
副组长：
时丽巍
组员：
曹昆、王朝阳、文明、胡东波、康慧妹、周文华、叶子钊、陈中华、张建国
三、具体工作计划（见下表）
时间
任务
负责人
工作成果
10.21-10.28
（1）查阅文献资料，制定访谈提纲和工作日志；
（2）小组成员进行工作任务分析。
钟铭
访谈提纲
工作日志
工作任务分配计划
11.1-11.8
填写职位分析问题和工作日志
局领导
填写完成职位问卷和工作日志
11.9-11.15
小组成员阅读问卷，准备职位访谈，选定典型职位
各分组组长
详细的各职位访谈计划
11.16-11.19
对本局的典型、重要职位进行访谈
负责典型职位的各分组成员
职位访谈报告
11.20-11.23
组织编写工作说明书
各分组组长
工作说明书初稿
11.24-11.25
对每一工作说明书进行讨论
钟铭
相对规范的工作说明书
11.26-11.28
将工作说明书提交专家审阅
钟铭
无
11.29-11.30
按专家意见修改工作说明书
钟铭
规范的工作说明书
问题：
1．B市政府某局的工作分析组织、实施方案和实施计划草案有何可取之处？
哪些地方需要进一步修正？
为什么？
2．如果单位领导指派你负责本单位的工作分析实施方案，你将如何开展业务？
为什么？
案例3北京市中关村科技园区人力资源规划
1．规划的整体框架与影响环境分析
北京市中关村科技园区人力资源规划有五部分构成，即：
人力资源环境分析、人力资源现状分析与预测、中关村创业者研究、中关村教育科研资源和中关村人才中介机构。
其中，中关村创业者研究主要探讨中关村成功人士的成长轨迹，通过跟踪访谈来展开；中关村教育科研资源是中关村科技园成长和发展的重要人才和技术基础，对中关村科技园的发展至关重要；中关村人才中介机构在满足园区人才需求和调节人才资源配置中发挥着重要作用，是中关村科技园发展中不可或缺的重要组成部分。
2．中关村科技园人力资源环境分析
人力资源环境包括硬环境、软环境（包括文化环境），具体涉及：
（1）中关村科技园人力资源环境现状。
主要包括：
①中关村科技园人力资源硬环境现状；②中关村科技园人力资源软环境现状。
（2）中关村与美国硅谷、新竹高科技园区的人力资源环境比较。
（3）中关村与上海、深圳高新区的人力资源环境比较。
（4）中关村企业人力资源微观机制分析。
中关村企业人力资源微观机制分析的程序如图4.6所示。
图中关村企业人力资源微观机制分析程序
3．人力资源现状分析与预测
（1）现状分析
分析采用数据为：
①2001年中关村科技园区全部高新技术企业的统计报表数据，由中关村管委会信息中心提供，共有企业8986家；②企业调查问卷数据：
人员流动数据通过企业调查问卷采集，所涉及企业从业人数4896人。
现状分析的内容包括年末人力资源总量、从业人员在不同规模企业分布情况、从业人员的性别结构、年龄结构、学历结构、职业结构、以人均技工贸收入衡量的人力资源效益、人员流动状况等。
（2）人力资源现状分析与预测
因中关村科技园区的“一区五园”始于1999年，没有足够的历史统计数据，因此无法直接进行整个园区人力资源总量的预测工作。
预测工作只能针对海淀园进行。
通过对人力资源预测模型的研究及对可获得统计数据的分析，经试算，确定采用回归分析方法，来建立预测模型。
但考虑到现有数据对多元回归模型有效性的影响，因此采用一元回归模型进行预测。
通过将从业人数y与技工贸总收入x进行一元线性回归，建立了如下回归模型：
回归模型中自变量采用中国社会科学院数量经济与技术经济研究所完成的《海淀区发展评价与预测分析》中所预测的数据。
四、人力资源规划
（1）总报告
中关村科技园区人力资源规划总报告的结论是：
人力资源是中关村科技园区建设与发展的核心资源。
（2）中关村科技园区的人力资源优势
①得天独厚的地区科研教育资源优势；
②人力资源质和量均居国内科技园区首位；
③高新技术企业集群已经形成,人业人员规模巨大；
④人力资源整体质量保持在较高水平；
⑤人力资源的市场配置效果显著；
⑥人力资源吸纳的政策服务体系逐步建立；
⑦创业者群体和以创业为核心的园区文化初步形成。
（3）中关村科技园区人力资源发展面临的主要问题
①区域科研教育资源优势未能充分发挥；
②高层次人才的吸纳与激励机制面临挑战；
③微观人力资源管理机制尚不健全；
④人力资源信息系统不尽完备；
⑤人力中介市场化与专业化程度有待提升；
⑥影响人力资源效能的园区环境建设亟待改善。
（4）人力资源规划目标
①总体目标：
为到2010年实现“世界一流园区”奋斗目标，不仅要将中关村科技园区建设成科技产业的“高新园区”，而且还要建设成人力资源能力高、机制新的人力资源“高新园区”，使中关村科技园区成为高智力人才的聚集中心、科学人力资源管理机制的示范中心、综合环境良好的创业中心。
②具体目标：
包括人力资源规模目标、人力资源结构目标、人力资源硬环境目标、人力资源软环境目标和人力资源微观机制目标。
（5）实施中关村科技园区人力资源规划的对策措施
①完善园区人力资源相关政策体系；
②加强高校及科研院所与企业的人力资源互动；
③构建全方位的园区人力资源信息系统；
④大力发展市场化的人才中介机构；
⑤发展培训产业，实施“中关村英才计划”；
⑥优化发挥人力资源能力的配套制度、机制和环境。
问题：
1．结合北京市中关村科技园区人力资源规划的内容及规划过程，谈一谈公共部门人力资源规划的特征及其在组织发展和人力资源管理中的作用。
2．公共部门人力资源规划与企业人力资源规划有何不同？
为什么？
案例4某市财政局的面试
一、导语
田某毕业于一所管理学院，毕业后参加了A市公务员考试，通过了笔试，参加市财政局的面试。
进入市财政局大门之前，田某将西服上衣的扣子扣上，然后走到行政部门的接待室。
下面是整个面试过程的实录。
二、现场实录
我是中国××管理学院的毕业生，贵单位约我今天下午2∶30来面试，请问是在哪个房间?
（接待室工作人员看到A君拘谨的样子，禁不住发笑）
工作人员：
啊，是田某吗?
面试在五层501室，吴先生负责接见。
［田某按照工作人员的指点，走到收发室旁边的电梯旁等待，习惯地将手插入了裤子口袋，驼背显现出来］
［田某乘电梯登上了五楼，来到501室门外，已经有七人等待在那里，脸上都流露出紧张的情绪。
有人在读杂志，有人在不安地东张西望，田某坐在一张沙发上，拿出香烟点上一支，吸了起来。
面试接待室总共三处，等候的考生按先后顺序被传唤到室内应试。
大约有三五个人聚在一起，议论着“你答的怎么样?
”“有个……”。
他们好像彼此认识，是结伴前来的。
“中国××管理学院的田某请到第二接待室!
”工作人员按照接待顺序叫道。
］
田某：
有!
是第二接待室吗?
谢谢。
［已等候了20分钟的田某听到叫自己的名字，响亮地回答了一声“有”，从沙发上站起来，深深地吸了一口气，然后走向接待室。
在室外，他又一次整理了仪容，轻轻地叩了两下房门，室内传来了“请进”的低声招呼。
“啊，开始了!
”田某在心底呼唤起来……］
［田某振作精神，推开了接待室的房门。
接待室内坐着三位考官，他们的目光一齐落在田某的身上。
田某轻轻地点了点头，然后面向房门方向，将房门轻轻关上］
田某：
我是中国××管理学院毕业生，请多关照（鞠躬）。
考官：
你是田某吗?
请在那儿坐。
［按照考官的指示，田某坐到摆在接待室中央的那张椅子上，同时向考官1道声“谢谢”。
田某深坐在椅子上，尽量摆正姿势，将手轻轻放在膝头，目光落在坐在中间的考官鼻子的高度……］
考官1：
我们随便聊聊，你看上去有点紧张啊!
田某：
是有点紧张，因为事关重大，所以……
考官1：
你是中国××管理学院的毕业生啊!
你在个人材料上讲，第一次高考成绩上了一般本科线，但没去上学，复读了一年后考上了中国××管理学院，你为什么要考管理学院?
田某：
想考中国××管理学院有两个原因：
一是该校学风正，有许多名教授；二是我对××管理学院兴趣较大，所以我宁可复读一年，也要考上中国××管理学院。
考官2：
［一边浏览田某的求职书和成绩单］噢，想当未来的MBA吧，可你的专业成绩好像不是很理想啊！
[田某微欠身体，眼光转向问话者——考官2]
田某：
大学期间忙于“打工”是一个原因；另外，我的兴趣后来主要转移到了“流通经济论”，故对专业方面没太下功夫。
考官2：
看成绩单你在“流通经济”方面还是下了一些功夫。
请你简单地说说它的内容。
田某：
这门学科研究的主要内容是：
在当今的流通产业中，随着INS（高灵敏信息通讯系统）和VAS（附加价值通讯网）的发展，流通机制将发生哪些变化，我们应该如何适应这种变化……
［田某在不知不觉间，手离开了膝盖，指手画脚起来］
考官2：
你对此好像是有一些研究。
不过研究方面的问题需要较深的计算机方面的造诣，可从成绩单来看，你的计算机学习成绩不太好啊!
这是由于……
田某：
是不太好。
主要是一、二年级时，经常外出“打工”，另外还参加了足球俱乐部，耽误了一些时间。
不过进入三年级后，我在这方面下了功夫，我“打工”的公司几乎都是与计算机有关的，这是我为他们工作的项目……[递过一张有关研究成果的证明]
考官2：
平时经常喝酒吗?
田某：
很喜欢喝。
但一般是和同学、朋友们在一起时喝点儿啤酒和清酒，自己一个人的时候，从不喝酒。
不过最近有一次喝醉了，半夜起来吐了几次，以后再不这样喝了……[田某不好意思地笑，考官2点头表示理解]
考官1：
请谈谈你的长处。
田某：
我比较善于与人相处，这可能是在“打工”时逐渐养成的。
无论是什么样性格的人，我都能很快地同他成为朋友。
到欧洲旅游时，我同许多外国人交了朋友，没有一点不适应的地方。
考官2：
那么，再请你谈谈你的短处。
田某：
我比较善于与人相处，主要是大大咧咧，什么都不在乎。
可这也是一个缺点，有时朋友们会说我。
例如：
有一次，我同一个朋友去吃饭，看到有一位男子独自在饮酒，我凑过去一问，原来竟是校友——他比我早五年毕业，于是就同他一起喝了起来，一直到很晚。
最后，老校友替我结了账，还用出租车把我送回宿舍，朋友说我真是“脸皮厚”，嘿嘿……
考官1：
再请问一下，你认为在今后的工作中，最重要的是什么?
［田某恢复到原来严肃的表情，郑重其事地思考了片刻，然后回答］
田某：
最重要的是与人配合。
无论是对朋友或对其他人，都要以诚相待。
许多事业上的失败都是与人际关系上的失败分不开的。
我现在“打工”的那个公司，有的上司就是谄上媚下的人，结果业绩很糟糕，我今后决不能成为这样的人……
[田某道谢后退出，面试结束]
问题：
1．结合上述案例，谈一谈你对这次面试过程的看法？
2．你认为在整修面试过程中，田某哪些方面做得比较出色，哪些方面做得不够妥当？
为什么？
3．如果你是田某，你会怎样做？
为什么？
案例5对口培训：
人事合作服务区域发展的典范
在陕西，一个“培训故事”为人称道。
陕西省武功县王副县长在一次培训中学习了山东寿光蔬菜种植经验，回去后立即借鉴，在当地发展大棚菜2000多亩；又在培训中受山东诸城得力斯畜牧业公务员合作社模式的启发，建立了武功养猪合作社，发展社员1000多户，生猪存栏1.8万头，实现利润300多万元，为群众增收280多万元，被农业部确定为专业合作组织示范点。
这是一项什么培训，不仅能使“一人培训，集体受益”，而且能让西部公务员亲身感受东部经验?
据负责实施该项培训计划的人事部公务员管理司有关负责人介绍，它的名字叫“公务员对口培训”，是人事部为贯彻落实西部大开发、东北地区等老工业基地振兴战略而实施，以提升西部、东北地区公务员特别是处级以上公务员的能力为重点的一项重大培训工程。
这项培训工程先后涉及全国26个省市自治区。
“十五”期间，培训西部、东北骨干公务员7100余人，在东西部地区产生了较大反响。
“对口培训是人事部服务国家区域发展总体战略的重要举措，是各地区人事部门合作的成功典范，是公务员培训工作的一大创新。
”参与对口培训的人事部门和学员如此评价。
1.对口培训的发展
国家人事部统计数字显示，西部地区公务员对口培训从2000年开始，“十五”时期共举办139期培训班，培训6000余人；东北地区公务员对口培训则从2004年开始，共举办24期培训班，培训1100余人。
在对口培训中，承担培训任务的是北京、天津、上海、山东、江苏、浙江、福建、广东等8个东部省市及辽宁省（2003年起不再承担培训任务）。
接受培训的地区，西部主要是内蒙古、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、重庆、云南、贵州、四川、西藏、广西等十二省区市及新疆生产建设兵团，后又增加了湖南省湘西土家族苗族自治州、湖北省恩施土家族苗族自治州、吉林省延边朝鲜族自治州等；东北地区是辽宁、吉林、黑龙江三省。
每年，西部和东北地区人事厅局在围绕政府中心工作，广泛调研的基础上，提出个性化的培训需求方案，东部地区人事厅局和施教机构，则对培训时间、内容和方式精心部署。
对口培训得到了各方领导的高度重视。
西部和东北地区党委、政府把对口培训作为强化政府管理、促进人才开发和经济管理的大事来抓，要求学员要珍惜难得的培训机会，如新疆生产建设兵团司令等领导对学员进行“战前”动员；东部省市党委、政府则把办好培训班作为义不容辞的历史责任，作为一项政治任务来完成。
人事部领导对对口培训也是高度重视，对口培训工作每年都被列入部工作要点。
为了做好对口培训，人事部每年要下发培训计划，召开座谈会，对对口培训工作进行总结部署，沟通协调。
围绕西部和东北地区发展的需要，对口培训开设了人力资源开发、社会主义新农村建设、经济管理等22个主题，参加培训的学员绝大多数是45岁以下负责相关领
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