我国酒店用工短缺成因分析及解决之道毕业作品.docx

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我国酒店用工短缺成因分析及解决之道毕业作品

我国酒店用工短缺成因分析及解决之道

摘要：

近年来，酒店业出现的用工荒已经成为影响酒店发展的重要因素，本文首先研究了用工短缺的现象，之后从酒店业发展趋势、产业特点和管理中存在的缺陷三方面分析用工短缺的根源，最后从人力资源管理方面来解决酒店业出现的用工荒。

关键词：

酒店业；用工短缺；人力资源

TheReasonsofHotelLaborShortageandtheSolutionsanalysis

Abstract:

Inrecentyears,thelackofemployeesinthehotelindustryhasbeenanimportantfactorthataffectshoteldevelopment,thisarticlefirststudiedlaborshortagesThenanalysistherootoflaborshortagesfromthefollowingaspects:

thetrendofhotelindustrydevelopment,theindustrialcharacteristicsandmanagement.Finallyfromthehumanresourcesmanagementtosolvethelackofemployeesthatappearsinhotel.

Keywords:

Hotelindustry;laborshortages;humanresources

一、我国酒店业用工短缺的现状分析………………………………………………………1

（一）用工短缺的概念及标准…………………………………………………………1

（二）我国酒店业用工短缺的现状……………………………………………………1

（三）酒店业用工短缺的严重性………………………………………………………2

二、我国酒店业用工短缺的根源……………………………………………………………2

（一）产业发展趋势导致用工缺口……………………………………………………2

（二）酒店业的特点导致的用工缺口…………………………………………………3

（三）酒店管理中的缺陷导致的用工缺口……………………………………………3

三、从人力资源管理理论角度及酒店业人力资源合理规划来探索解决之道……………4

（一）人力资源管理各模块如何保证员工的稳定性…………………………………4

（二）酒店业管理者如何做好人力资源的合理规划…………………………………5

四、解决酒店业用工短缺在实践中具体可行的解决办法…………………………………6

（一）培养后备力量……………………………………………………………………6

（二）多与政府沟通，取得政府政策上的支持………………………………………7

（三）酒店自行办学……………………………………………………………………7

（四）改变思路，另辟招工之道………………………………………………………7

五、总结………………………………………………………………………………………8

参考文献…………………………………………………………………………………8

致谢……………………………………………………………………………………………9

一、我国酒店业用工短缺现状分析

酒店作为劳动密集型产业，人力资源是决定酒店经济增长，提高酒店竞争力的重要途径，同时也是酒店管理的重要内容，可是，近几年来酒店出现严重的用工短缺问题使得酒店面临着巨大的挑战，成为目前国内酒店亟需解决的一个问题。

（一）用工短缺的概念及标准

当一个企业在运营时，有部分必要工作缺乏劳动力的支持，导致工作无法正常的进行下去，这就说明该企业出现了用工短缺的问题。

而每一种行业用工短缺的标准又不相同，酒店作为服务行业，在员工素质的要求上相对高于其他行业，因此，酒店用工短缺可以分为两个标准：

第一标准，酒店人员充足，但部分人员不具备自身所在岗位应具备的工作素质，导致酒店工作不能良好的进行下去。

第二标准，酒店本身人员不足，多数岗位缺乏相应的人员，导致酒店工作根本上不能开展。

（二）我国酒店业用工短缺的现状

近几年，我国酒店业飞速发展，全国酒店数量增长极快，而酒店所需要的相应服务人员、管理人员的培养速度却不能紧跟上酒店增长的步伐，因此，众多酒店出现了招工难、难招好工的问题。

同时酒店业是旅游业的三大支柱产业之一，它担负着向游客提供食宿等基本服务产品的职能，产品形式除有形的物质产品外，更多的是无形的服务产品，而这些大量的、功能各异的服务产品正是由酒店各个岗位上管理者和服务员用辛勤劳动创造的，可以说没有酒店各类管理和服务人才，便没有酒店服务产品，没有酒店服务产品，旅游业的发展就失去了支撑点。

因此，酒店人才短缺，不仅给酒店经营带来困难，最终还会影响旅游业的健康发展。

而就我国目前酒店业用工情况分析，已经对旅游业造成了一定的影响。

在众多旅游投诉中可以发现，由于酒店员工素质不足导致酒店服务产品质量不到位的投诉占据了较大的比例。

——难招。

在招聘会或人才市场上，饭店往往受冷落。

招人越招越远，少饭店要跑到内陆省份的多家旅游学校招人。

许多饭店至少要与五六家以上的职业学校保持紧密联系，否则实习生、毕业生就根本得不到保障。

招人似乎已进入“挖人时代”，通常，只要当地有一家饭店新开业，就会造成一批员工的流动。

更糟糕的是个别骨干被挖走，还会带走一批下属以及一些老乡。

由于饭店人员缺编，每当经营高峰，后台及管理人员或许会在餐厅充当服务员的角色。

——难留。

许多饭店一线员工的流动率在30%以上。

基本呈现出如此规律：

老饭店向新饭店流动，欠发达地区的向发达地区流动，低星级饭店向高星级流动，效益差的向效益好的流动，最糟糕的是业内的向业外的流动！

一线员工中几乎没有本地人，大专院校的学生从事饭店行业的比例相当低，实习生成为行业劳动的主力军，一些饭店如果不是大量使用实习生就真的很难维持经营。

越是淡旺季明显的饭店越是流动率大。

（三）酒店业用工短缺的严重性

1．严重影响行业素质的提升。

人力资源短缺，人员素质跟不上形势发展的需要，行业竞争力低下。

为了运转，饭店被迫录用一些不适合做饭店的人进入此行业。

同时，管理者为人力资源问题过多分散精力，人事培训部经常忙于离职或进人的谈话工作，无心无力考虑饭店品质的提升。

人力资源问题，不仅成为行业发展的瓶颈，而且严重影响到旅游业转型升级战略目标的实施。

2．造成饭店服务品质下降，质量难以稳定。

一方面，饭店管理者不敢严格管理，否则就走人;其次，由于人员缺编，一些岗位人员超负荷运转;同时，培训期被迫缩短，新员工培训几天就得上岗，自然影响服务质量。

3．加大了企业管理成本。

员工流失快，不仅带来培训成本的增加，更严重的后果是造成管理者不愿和不敢投入培训!

同时，招工成本，做工装的成本等也大大增加。

有些饭店总经理反映，其员工宿舍条件已不比大学生的差，工资福利已占营业总额的25%以上，但还是留不住人。

二、我国酒店业用工短缺根源

（一）产业发展趋势导致用工缺口

进入21世纪，人类社会发生了巨大的变化。

正向着知识经济时代、经济全球化时代和信息时代迈进，酒店行业直接联系着国内市场和国际市场，21世纪，我国酒店行业的发展将是全方位的。

1．提供以顾客为中心和个性化服务。

经营理念的发展变化是酒店业发展的重要因素。

我国酒店在经历了以发展数量为中心、以设施现代化为中心、以服务质量和规范为中心、以效益为中心、以市场为中心的历程之后，走向了以顾客为中心，为顾客提供个性化服务的发展趋势。

一个酒店无论组织如何完善，设备如何先进，如果酒店的员工没有或不能发挥其工作积极性，永远都不能为为顾客提供个性化的服务，永远不能成为一流的好酒店。

如著名的泰国东方酒店就是靠着非同寻常、细致入微的客户服务，建立了一套完善的客户关系管理系统，使客户入住后可以得到无微不至的人性化服务。

2．管理人员素质的新发展。

酒店的成功与发展由多种因素促成，而人是这中间最重要的因素，特别是管理人员的因素。

在新世纪，酒店的发展更需要高素质的管理人员。

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内二星级至五星级酒店的调查显示，中国内资酒店管理人才素质偏低，人才结构不合理，从基层成长起来的经验型人才居多，学饭店管理、财务、工程设备管理、营销、人力资源管理等科班出身的人才少，复合型的管理人才更少。

①面对21世纪的新格局，我国酒店管理亟需大批知识型、专业化的管理者。

经济全球化以及外资酒店的不断涌入，使得我国酒店管理的知识和内容也趋向于全球化，各国酒店管理的知识和业务互相渗透、互相融合。

鉴于此，新世纪要求酒店管理者必须是知识型、专业化人才、饭店管理者的知识型要求其接受过良好的、系统的、专业的高等教育，在日常生活中把学习和吸收新知识作为一个永不停顿的必要组成部分。

专业化要求酒店管理者掌握专业的知识和理论，特别是酒店行业各个领域的知识，掌握与酒店管理及饭店业务相关的知识。

知识型和专业化都是时代的产物，时代发展了，知识要更新，专业要变化，知识型和专业化要求酒店管理者与时俱进，吐故纳新。

（二）酒店业的特点导致的用工缺口

1．酒店产品的无形性。

酒店经意活动表现为酒店生产和销售产品，酒店产品是一种无形的产品，这是酒店业最本质的特点。

宾客使用酒店就是要得到旅居及社会需求的使用价值，酒店产品的生产、交换、消费在时间上几乎是同时或者是时间间隔很短，在地点上则是由宾客占据酒店空间就地消费，酒店产品是在不同空间和时间综合形成的，他的形象、产品价值、价值都分散在产品的各个方面无法集中和凝聚。

2．明显的季节性。

由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。

在经营淡季，由于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法压缩员工规模以达到淡季低成本运营的效果。

在旺季来临时，为了维持正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。

（三）酒店管理中的缺陷导致的用工缺口

酒店业的产品属于服务类产品，产品的质量与员工素质直接挂钩，因此，提高要提高产品质量就必须要提高员工素质。

而酒店业产品的根本在于以人为本的人性化服务，要提高这一点，同样对于员工的管理也应该以人性化为基础，但就我国目前酒店内部管理而言，人性化服务尚有许多不到位之处。

1．我国酒店业从业人员身份普遍为合同工形式，合同制这种用人体制较之以往的“大锅饭”无疑是大大前进了一步，它有利于调动酒店员工的积极性，增强酒店竞争力，同时也给酒店企业和从业人员留下更大的选择空间。

然而这种用人体制在实施过程中，也逐渐暴露出一些问题，主要表现为酒店合同制员工普遍缺乏安全感和归属感，这在一定程度上影响了他们的工作的主动性和创造性，降低了他们对酒店的忠诚度，致使酒店业员工流动过于频繁。

而酒店又无法拿出有效的措施提高员工的忠诚度，最后导致人才流失，酒店营业无以为继。

要改变这一现象，酒店就必须拿出一定的诚意，对于员工的合同，能长则长，该短则短，不要试图在员工的合同书上附加过多限制员工的条款。

在签订合同时，向员工详细的介绍合同内容，员工所享受的福利待遇以及各项权利，同时将处罚等比较敏感的条款也在最初让员工了解清楚，以便能较好的消除员工心中遗留的顾虑，使员工能全身心的投入到酒店工作中。

2．目前我国酒店由于用工短缺的问题，出现了一种新的现象，即使用在校大学生通过兼职的方式加入到酒店的工作之中。

这一方法无疑在一时段内解决了酒店用工短缺的问题，却也无异于杀鸡取卵。

酒店给予兼职学生的待遇普遍较低，而工作量较大，也不会进行详细的工作技能培训以及礼仪礼节培训。

这样一来，由于待遇较低，就让大学生在未毕业之时就对酒店工作产生了一定的抵触心理，觉得酒店工作辛苦而没有前途。

那么在毕业之时，当大学生