员工奖惩办法.docx
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员工奖惩办法
重庆建工**建筑装饰有限公司
员工奖惩管理办法
第一章总则
第一条为严明纪律，激励先进，鞭策落后，调动员工积极性，提高工作效益、经济效益和社会效益，特制订本制度。
第二条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩和行政处罚为辅的原则。
第三条 适用范围：
公司全体员工。
第四条员工从业禁止性规定。
员工有下列行为之一的，公司应当责成其回避、清退财产、限期改正，拒不执行或者构成处罚条件的按照本办法其他条款处罚。
1、员工不得让自己或与自己有直接利益关系单位同其所在部门发生业务往来；
2、员工不得利用职务便利与自己亲友发生公司业务往来；
3、员工不得拥有与公司有竞争关系的企业股份、合作经营关系；
4、员工不得利用职务便利干涉其他部门正常工作，以牟取经济利益或者为亲友牟取经济利益；
5、员工不得利用职务便利收受他人回扣、贿赂、贵重礼物等，不得有任何吃卡拿要的行为及行为暗示；
6、普通员工离职后离职后一年内不得在与公司有业务往来的公司从业；中层以上干部离职三年内不得在公司有业务往来的公司从业；
7、公司党政联席会议研究决定应当禁止的其他事项。
第二章奖励
第五条对有下列表现之一的员工，给予奖励。
（一）在完成工作任务，提高工作量、工作效率方面，做出显著成绩的；
（二）在施工、科研、工艺、新材料推广、改善劳动条件等方面有合理化建议、技术改进措施或发明创造的；
（三）在改进经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩的；
（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家、人民和企业利益免受重大损失的；
（五）其他应当给予奖励的。
第六条员工奖励分为：
嘉奖、通令嘉奖、现金奖励、薪酬晋级、授予先进工作者等荣誉称号。
由人力资源部按照总经理办公会决定制作书面奖励决定，奖励决定应当在公司内部公示，并记录在责任人人事档案中。
嘉奖、通令嘉奖、现金奖励（1万元以内）由总经理办公会决定；薪酬晋级、授予先进工作者等荣誉称号，按照公司绩效考核相关制度评选出候选人，由公司总经理办公会研究决定。
第七条公司其他管理制度有专项奖励措施的，按照该制度相关条文执行。
第三章处罚
第八条凡有下列行为之一的，应分别情况给予诫勉谈话、停工检查等处罚。
诫勉谈话记录、停工检查书应当在公司内部公示。
（一）经常迟到、早退、旷工的；
（二）工作时间内办私事、脱岗干与工作无关的事，在计算机上玩游戏；
（三）无正当理由拒不服从上级负责人的工作安排以及工作调动；
（四）消极怠工，不能按时保质保量完成工作任务的；
（五）工作时间无理纠缠，扭闹各级负责人和工作人员，尚未造成重大影响的；
（六）酗酒上班寻衅滋事，不听劝告者；
（七）品行不端，有损公司信誉者；
（八）利用工作便利擅自在外兼职，对公司利益有损害者；
（九）超越职权办理公司事务尚未造成损失，事后也未获得授权的；
（十）其他用人单位认定为违反劳动纪律行为。
第九条员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予警告、记过、降级、扣罚工资等处分。
处分结果应当在公司内部公示，并记录在责任人人事档案中。
（一）有意浪费公司财物或办事疏忽使公司利益受损者；
（二）丢失或损坏公司财物使公司财物受损者；
（三）违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，造成经济损失或不良影响者；
（四）拒不执行董事会决议、党政联席会议、总经理办公会决议的；
（五）工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、资源，造成经济损失者；
（六）玩忽职守，违章操作或违规指挥，造成事故或经济损失者；
（七）滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司财物，造成经济损失者；
（八）品行不端，严重损害公司信誉者；
（九）私自将公司客户介绍到其它公司者；
（十）相互推诿，严重影响工作进展或严重怠慢得罪客户者；
（十一）对待客户态度恶劣，受到客户有效投诉者；
（十二）超越职权办理公司事务造成损失，事后也未获得授权的；
（十三）年度测评符合末尾淘汰条件的；
（十四）有其他违章违纪行为，应予以处罚者。
第十条员工有第九条行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，责任人应当赔偿公司损失。
具体赔偿标准由公司企业管理部评估后提出建议，由公司总经理办公会研究决定。
第十一条凡有下列行为之一的，均属严重违规违纪，应分别给予记大过、撤职、留用察看、解除劳动合同、除名或开除，并承担赔偿责任，触犯刑律的要依法追究法律责任。
处分结果应当在公司内部公示，并记录在责任人人事档案中。
（一）员工经常旷工，经批评教育无效，月度累积旷工超过五天，或一年内累计旷工超过三十天的；
（二）无正当理由拒不服从工作安排和调动，一年内发生二次以上（含二次）或调令下达十日后拒不服从，经帮助教育不改者；
（三）连续两个季度考核为不合格，调整工作岗位后仍考核为不合格者；
（四）无理取闹、聚众闹事、打假斗殴，散布不利于公司谣言，严重影响公司工作秩序或严重损害公司声誉者；
（五）玩忽职守或严重违反操作规程造成重大操作、设备事故，致使公司蒙受重大损失者；
（六）贪污、受贿、盗窃、挪用等手段侵占公司财物，损害公司利益者；
（七）恶意毁损公物并造成重大损失者；
（八）营私舞弊，窃取、诈骗、出卖和泄露公司商业资料和有关商业信息，给公司造成重大损失者；
（九）工作时间在办公地点从事非法活动者；
（十）利用职权对员工打击报复，影响恶劣者；
（十一）被依法追究刑事责任者；
上述重大损失是指直接经济损失达2万元以上。
第十二条对员工的行政处分有：
警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除（除名）。
在给予上述处分的同时，也可给予一次性经济处罚。
第十三条严重违纪而又不符合开除、除名条件者，可给予留用察看处分，留用察看期限为一年。
员工在留用察看期间又严重违反劳动纪律符合开除、除名、解除劳动合同处理规定的，应给予开除、除名或解除劳动合同。
第十四条给予员工降级处分，工资降级幅度为1-2档，职务降级幅度为一级。
第十五条对员工经济处罚的金额，一般不超过本人月工资的百分之二十。
第十六条员工停工检查期间按本人基本工资的70%计发生活费。
第十七条给予员工行政处分，必须弄清事实，取得证据，征求同级工会意见，允许受处分员工申辩，由公司党政联席会议研究慎重决定。
第十八条受到警告、记过、记大过处分满半年后，降级、撤职处分满一年后，留用察看在批准恢复为正式员工后，在评奖、晋级等方面，应与其他员工同样对待。
第十九条违纪员工处罚实行积分扣罚制，每人每年初始积分12分，剩余积分归零者，按照开除、除名或解除劳动合同处理；累积扣分超过10分，按照降级、撤职、留用查看处理（不重复扣分）。
扣分标准如下：
诫勉谈话1分/次；停工检查2分/次；警告4分/次；记过6分/次；记大过8分/次；降级、撤职、留用查看分别10分/次。
第二十条违纪员工处罚的审批程序
（一）根据员工违纪事实，由企业管理部和人力资源部联合调查，并提出书面处理意见，征求工会意见，提交公司领导班子集体研究决定。
解除劳动合同程序按公司《离职管理办法》规定执行。
（二）员工受到行政处分的，由公司人力资源部书面通知本人和在公司内部公示，并记入本人人事档案。
（三）员工行政处分后有不服者，可向公司人力资源部申诉，由公司党政联席会议再次审议决定。
在未作出改变原处分决定前，仍按原处分执行。
受开除、除名、解除劳动合同的，可按国家有关规定向劳动行政主管部门申诉。
第二十一条 受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开除的除外）。
第二十二条公司其他管理制度有专项处罚措施的，按照该制度相关条文执行。
第四章附则
第二十三条本办法经与职工讨论、协商、公司党政联席会议批准，向职工公示后，从发文之日起执行。
第二十四条本办法未尽事宜，依照国家法律、法规有关规定执行，如与国家法律、法规不符或有新规定后，从其规定。
第二十五条本办法由人力资源部负责解释，自颁布之日起施行。
重庆建工**建筑装饰有限公司
二〇一〇年四月一日
重庆建工**建筑装饰有限公司
员工培训教育管理办法
第一章总则
第一条为使公司的教育培训工作更加规范化、制度化，不断适应企业发展需要，使人才培训与人才培养紧密结合，造就一批高素质的员工队伍，为公司发展提供持续、可靠的人力资源保证，达到创建学习型企业的目的，根据上级主管部门教育培训有关文件精神，特制定本培训办法。
第二条公司培训工作以上级培训管理制度为指导，为满足企业战略发展的需要，满足企业年度计划的需要，满足职位技能标准的需要，满足员工职业生涯发展的需要创造性地开展工作。
第三条本办法适用于重庆建工**建筑装饰有限公司机关、项目部、事业部及驻外分支机构，以下简称“各单位”。
第二章 培训体系
第四条公司建立培训层级体系、组织体系和课程体系相结合的矩阵式培训体系
（一）培训层级体系是指按培训对象划分，针对公司领导（高层管理人员）、公司部门负责人、各单位领导层（中层管理人员）、公司部门主管、各单位部门负责人（基层管理人员）、公司部门一般科员、各单位一般管理人员（基层管理人员）、技术含量较高的特殊技术工人层次（作业层工人）、技术含量低的普通工人层次（作业层工人）六个层级分别开展培训。
按照每一层次的工作性质、特点、应具备的知识、技能、素质、专业和工作技巧等，结合其他必须掌握的相关知识进行有深度、广度、针对性的教育培训。
（二）培训组织体系是指按培训组织者不同划分，再根据不同的培训层级体系分层、分级开展员工培训。
目前，培训组织体系的培训组织者划分成一级培训机构：
人力资源部、公司各部门；二级培训机构：
公司所属各项目部、事业部、驻外分支机构的两级培训机构，今后可根据公司战略调整进行相应调整。
一级培训机构中，人力资源部主要负责高层管理人员、中层管理人员、新员工（大中专生岗前培训、新员工入司综合培训）、部门间业务传递培训；各业务部门负责本业务系统管理人员、新员工（新入职管理人员专业培训、新员工入岗岗位培训）培训。
二级培训机构中，各项目部、事业部、驻外分支机构负责本单位基层管理人员、作业层工人、新员工（新入职工人专业培训、新员工入岗岗位培训）培训。
（三）培训课程体系是指按在职的各层级员工工作所需不同能力（知识、技能、素质、专业）划分，为各层级员工的不同发展阶段提供阶梯式培训课程。
第三章 培训组织体系职责
第五条一级培训由人力资源部组织进行。
但是根据实际情况各单位应相互进行协助。
第六条具体职责如下：
（一）人力资源部
1、负责编制公司次年度的总体培训需求调查分析报告，并在每年年底12月31日前提交给公司培训工作指导委员会。
2、将公司培训工作指导委员会对公司次年度总体培训需求调查分析报告的审核意见反馈给司属各单位，按照各单位提交的培训计划制定公司年度培训计划并报公司主管领导审批。
3、经过公司培训指导委员会审批后的公司年度培训计划的组织实施。
4、落实好市国资委、市人事局、集团等上级部门安排的其他培训任务。
5、培训效果评估与考核。
6、培训工作纠正改进措施，提出培训分析报告。
7、培训项目单项档案与公司个人培训档案的建立。
8、培训项目的设计，积极组织开发和编写适用的培训课程、课程软件（课程包）和培训教材。
9、建立培训师资队伍。
10、重点抓好公司高层管理人员、中层管理人员、新员工（实习生岗前培训）培训。
11、培训的协调管理。
12、人力资源部同时具有对下属单位和各专业的培训工作进行指导、监督、考核与检查的职能。
（二）各业务部门
1、负责编制本业务系统员工次年度培训需求调查分析报告（须附电子版），并在每年年底11月30日前提交给公司人力资源部。
2、根据公司对培训需求调查分析报告的反馈意见，制定本部门培训计划报公司审核。
3、根据经过公司培训指导委员会审批后的公司年度培训计划，制定本业务系统的培训实施计划和措施，具体组织实施。
4、主办培训的培训效果的一级评估、协助进行培训成果的转化。
5、实施部门培训并做好记录，建立培训项目单项档案。
6、协助本公司培训师队伍的建设。
7、负责本业务系统培训课程的开发工作，协助人力资源部进行其他培训课程的开发等工作。
8、重点抓好本业务系统管理人员的岗位技能培训。
（三）各项目部、事业部、驻外分支机构
1、负责编制本单位员工次年度培训需求调查分析报告（须附电子版），并在每年年底11月30日前提交给公司人力资源部。
2、根据公司对培训需求调查分析报告的反馈意见，制定本单位培训计划报公司审核。
3、根据经过公司培训指导委员会审批后的公司年度培训计划，制定本单位的培训实施计划和措施，具体组织实施。
4、落实好公司安排的其他培训任务。
5、实施单位培训并做好记录，建立培训项目单项档案。
6、本单位个人培训档案的建立。
7、协助进行培训效果的评估、培训成果的转化。
8、协助本公司培训师队伍的建设。
9、负责本单位培训课程的开发工作，协助人力资源部进行其他培训课程的开发等工作。
10、需要时，协助公司开展本单位以外的其他培训工作。
11、重点抓好一般管理人员及作业层人员的岗位技能培训。
第四章 培训课程体系
第七条 培训课程分素质类课程、专业类课程。
（一）素质类课程是指不断实施心理学、人际关系学、管理学、价值观等培训，从意识、态度、自我管理等方面实现员工自我实现的需要，建立企业与员工之间的相互信任关系，从而满足企业发展需要。
分为基础素质课程、能力素质课程、进阶素质课程。
1、基础素质课程包括：
企业文化、企业价值观、创新意识、工作态度、质量意识、绩效管理、自我管理、安全、服务意识、时间管理、自我学习、团队合作、基础沟通技巧、新进员工职业化训练，职场素质（商务礼仪、专业形象、计算机应用）等。
2、能力素质课程包括：
员工激励、授权技巧、价值管理――如果建立员工建议与激励系统、目标管理、会议管理、商务演讲技巧、商务报告技巧、执行力、有效沟通技巧、谈判技巧、团队管理、情绪管理、标杆管理等。
3、进阶素质课程包括：
战略管理、领导艺术、危机管理、高级沟通技巧、企业模拟训练等。
（二）专业类课程是指按公司现有专业类别划分，对各系统人员分别开展技术研发、质量控制、市场营销、客户管理、采购管理、生产管理、安全管理、财务管理、人力资源、秘书行政、后勤管理、培训师培训、各专业工种等相关培训。
1、专业课程分为专业知识课程、专业技能课程，知识培训是指不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2、技能培训是指不断实施在岗员工的职责、操作规程和专业技能的培训，使其充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥和提高。
第八条 公司为在职的各层级员工、为员工的不同发展阶段提供阶梯式培训课程。
高层管理人员培训课程主要以进阶素质课程为主，可选修基础素质课程与能力素质课程。
中层管理人员培训课程主要以能力素质课程、专业类课程为主，可选修基础素质课程。
一般管理人员培训课程主要学习基础素质课程、专业类课程。
作业层工人培训课程主要专业类培训为主，可选修基础素质课程中的一些课程。
如果为公司拟晋升层级员工，必须修完本层级所有课程。
第九条 不同层级的新员工均应进行相应的入职培训，课程主要分为两大块：
（一）成为公司人：
企业概况与发展史、企业文化、产品与市场介绍、规章制度、礼仪规范、团队精神、个人职业生涯规划、老员工交流、企业参观等。
（二）成为岗位人：
专业技术知识、了解岗位环境（职责、工作流程和标准）、制定工作目标和工作计划、时间管理与工作效率提升、工作总结与绩效改善、安全教育。
第十条高等院校毕业生是公司长远发展的重要人才保证，为育、用、留好此类员工，建立引导制、导师带徒制和公司领导职业指导计划。
部门内工作引导制是指其所在部门负责人介绍部门结构、职责、管理规范，培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键工作指标等。
第五章 培训的方式
第十一条 员工培训根据组织者不同划分为自办班培训、委培班培训两种方式。
对培训需求量大和条件具备的，应自办培训班；对少数培训需求且公司目前不具备办班条件的，应参加送外培训，进行委培班培训。
第十二条员工培训根据类别划分为在岗培训、脱产培训和员工自学三种类别。
第十三条 在岗培训是指在工作场所所进行的员工培训，是将经过仔细安排的学习机会，与现场工作结合起来，在通过管理者系统化的反馈和要求，循序渐进地提高员工的工作能力，进而提高企业的运作效率和整体竞争力。
包括直接传授、竞争与评比、授权下级、职务代理、岗位轮换、开会、协作学习、网上培训等。
第十四条 脱产培训包括课堂讲授、参观访问、团体训练、拓展训练等。
第十五条 员工自学是指企业鼓励员工在不影响工作的前提下，通过自修提高素质及能力。
包括读书、业余自修学历等。
第六章 培训的实施与评估
第十六条 培训实施包括培训需求调查与分析、培训计划的制订、培训的具体实施、培训效果评估与反馈、培训档案管理、培训成果运用等步骤
第十七条 培训需求调查与分析：
（一）企业组织的培训必须建立在培训需求分析的基础上，根据对企业及员工的现有状况和应有状况之间的差距分析，来确定是否需要培训及培训的内容。
（二）培训需求分析要体现三个层次：
战略层次、组织层次、员工层次。
（三）公司部门应通过分析本业务系统当年度责任目标的完成情况、业务系统人员完成目标中显现的能力欠缺情况、次年度需完成的责任目标情况、业务系统人员为完成责任目标、岗位目标所需具备的能力情况，结合当年度本系统培训工作的总结及对业务系统员工开展问卷调查等形式提交给人力资源部体现本业务部门组织形式、员工层次的书面的次年度培训需求调查分析报告（须附电子版）。
报告须于当年度11月30日前提出。
公司项目部、事业部以及驻外分支机构应通过分析本单位当年度责任目标的完成情况、单位人员完成目标中显现的能力欠缺情况、次年度需完成的责任目标情况、单位人员为完成责任目标、岗位目标所需具备的能力，结合当年度本单位培训工作的总结及对单位员工开展问卷调查等形式提交给人力资源部体现本单位组织形式、员工层次的书面的次年度培训需求调查分析报告（须附电子版）。
报告须于当年度11月30日前提出。
人力资源部应通过对中高层管理人员的访谈、对公司机关基层管理人员开展问卷调查、对当年度培训工作进行总结等形式，结合对公司部门培训需求调查分析报告的分析、对公司单位培训需求调查分析报告的分析提交公司培训工作指导委员会体现公司战略层次、组织层次、员工层次的次年度的公司总体培训需求调查分析报告。
报告须于当年度12月31日前提出。
第十八条 培训计划的制定：
根据公司培训工作指导委员会审批同意后的项目，人力资源部会同公司各部门、所属各单位统筹编制“公司年度培训计划”，报公司主管领导审批后以文件形式发布。
培训计划的制定应遵循以下基本原则：
（1）各单位、各系统对培训需求量大和条件具备的，应自办培训班。
（2）培训时间和地点的确定应以保证培训效果、尽量减少影响学员工作和节约开支为原则。
（3）应根据培训目标，来选定合适的培训课程、培训内容、培训教材与授课方式。
（4）培训师既要对培训内容有一定的理论研究，又要熟悉行业和企业的实际情况，同时要具备一定的授课技巧。
（5）培训组织者应该事先在培训内容、培训教材与授课方式等方面与培训师进行充分的沟通。
第十九条培训的具体实施：
（一）培训实施前：
每次培训前，培训主办单位（部门）需填写《培训办班申报表》报人力资源部备案（无此项报告者，财务部有权拒绝报销相关费用）。
培训属于委培班的，培训申报部门应保证受训人员工作时间与学习时间不相冲突；培训属于自办班的，培训主办部门事前应做好培训班的相关策划，要从培训对象、课程、师资、教材、费用、时间、地点、器材的准备及学员的生活等方面详尽计划、安排周到。
（二）培训实施中：
培训属于委培班的，此项省略；培训属于自办班的，培训主办单位（部门）应组织参训人员填写《培训出勤签到表》，过程中，还应及时考核和听取老师与学员的意见，检查培训进程，以发现问题，按既定目标的要求改进培训各方面的工作。
（三）培训实施后：
培训属于自办班的，培训主办单位（部门）应组织参训人员（不少于当次培训人数的80%）填写《培训效果调查表（一级评估表）》；培训主办单位（部门）还需填写此次培训的《培训实施记录表》，培训属于委培班的,此项省略；培训后一星期内，培训主办单位（部门）需将该次培训的《培训出勤签到表》、《培训实施记录表》及《培训效果调查表（一级评估表）》、相应试卷（考核记录）、培训总结等[培训属于委培班的，需提交培训教材、相应考核记录如证书等、当次培训的个人培训总结]送交人力资源部归档。
第二十条 培训效果评估与反馈：
（一）培训效果评估的核心是：
考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
（二）培训效果反馈的目的是为了改进培训工作。
公司目前培训效果评估分为两级。
培训班结束后，即时由学员填写的《培训效果调查表》为培训一级评估，主要是反应层次的评估。
培训结束一周内，由学员或者主办单位（部门）提供的培训总结为培训二级评估，主要是学习层次的评估。
学员的直接上层管理者应会同人力资源部对培训效果进行三级评估、四级评估。
三级评估分析培训是否带来了人员行为上的改变，是学员的直接上层管理者对学员行为转变过程的评估，主要评估学员对培训内容的应用及熟练程度，也就是是否由学习而改变行为或习惯。
四级评估是关于学员行为转变的结果层次的评估，评估因行为改变而产生具体结果，由学员的直接上层管理者在培训半年、一年后进行的对学员行为转变过程的评估。
这两级评估主要是评估员工行为层次、结果层次的改变。
此项工作将结合人力资源部绩效考核工作的开展而进一步开展。
第二十一条 培训档案管理：
各单位、部门必须按时、按计划进行培训，每一项培训必须有记录、档案、培训效果评估与考核、纠正改进措施，并提出培训分析报告。
培训班结束后，主办部门应在15天内将教材、讲义、考试用卷、论文或学员心得、签到考勤记录《培训出勤签到表》以及《培训效果调查表》等资料交人力资源部备案。
人力资源部应建立公司培训工作档案和公司机关员工培训档案。
将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
各单位还应建立员工培训档案。
将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
第二十二条培训成果运用：
为提升和确保培训的效果，对每项培训的效果开展评价、分析和改进的工作。
主要通过座谈或问卷调查的形式与评估对象进行交流，了解培训组织、授课方式、讲课质量等方面的基本数据，掌握培训取得的实际意义和价值，收集关于改进、发展员工培训的建议，以便于公司对整个培训全过程进行综合评价和改进，进一步提高员工培训的整体水平。
通过分析学员填写的《培训效果调查表》（一级评估表），还可以通过座谈、考试、演讲、讨论、提交论文或心得体会、相关方评价、数据比较等方式进行培训评估。
通过评估，来判断培训班是否达到既定目标，找出新的培训需求和培训中的不足，持续改进培训工作。
第二十三条 各单位必须按时、按计划进行培训，每一项培训必须有记录、档案、培训效果评估与考核、纠正改进措施，并提出培训分析报告。
第二十四条 计划外培训：
计划外培训是指不在当年度公司总体培训计划内，但在实际工作中又存在培训需求的培训项目。
此类计划外培训可由个人或部门、单位提出申请报公司办公会审批后进行，申请计划外培训应遵循以下原则：
（一）培训项目内
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