4组课程设计报告恒大地产薪酬管理.docx
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4组课程设计报告恒大地产薪酬管理
中北大学
课
程设
计
报告
组长姓名：
学号：
11133
学生姓名：
学号：
11090
学生姓名：
学号：
11090
学院：
经济与管理学院
专业：
工商管理
题目
恒大地产集团有限公司
薪酬管理设计
2014年06月12日
一、恒大地产集团薪酬背景1
二、设计原则和决定因素1
（一）设计原则1
（二）决定因素：
2
三、工作分析2
（一）营销总监工作分析2
（二）工程项目经理工作分析：
3
四、职位评价4
（一）报酬要素的选取及其权重的确定4
（二）报酬要素不同等级所对应的点值8
（三）报酬要素不同等级所对应的点值9
五、薪酬体系10
六、薪酬调查11
七、薪酬水平与结构13
八、薪酬形式14
九、薪酬管理政策其他决定17
（一）工资支付时间和方法17
（二）试用期薪酬17
（三）实习期薪酬17
（四）加班费17
（五）调岗调薪18
（六）弹性福利18
十、课程设计总结19
参考文献20
、恒大地产集团薪酬背景
员工收入包括固定工资、个人奖金两部分，均以税前值计算。
固定工资部分包含基本工资、岗位工资和综合补贴三部分，个人奖金部分包含月浮动奖金和月额外奖金（员工转正后按月度奖金考核规定享有）组成，根据所在部门主要经营计划指标完成情况及个人业绩情况计发。
按政府规定，公司为员工购买社会保险和住房公积金，个人应承担的部分从每月薪资中扣除。
个人应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
原则上每月5日发放固定工资部分薪资、每
月8日发放个人奖金部分薪资。
员工凭公司以员工个人名义开立的相关银行卡到银行领取。
二、设计原则和决定因素
（一）设计原则
1、公平原则：
公平原则是薪酬系统的基础，只有职工认可薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。
2、竞争原则：
要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。
3、激励原则：
应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。
4、经济原则：
这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑
企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。
5、合法原则：
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
6、补偿性原则：
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
7、战略导向性原则：
合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。
企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。
（二）决定因素：
内部因素包括恒大地产集团经营状况和经济效益、薪酬情况、企业的负担能力、企业远景、企业文化、企业的人才价值观；外部因素包括地区与行业差异、国家法律政策、全社会劳动生产率、物价水平，市场供需水平；个人因素包括工作表现、资历水平与年龄、工作技能、工作量、岗位及职务差别，个人心理预期。
三、工作分析
（一）营销总监工作分析
职责概述：
1、全面负责恒大地产销售管理，整合各方面资源，健全销售运营模式，根据事业部战略，把握营销方向；
2、负责制定销售计划及相应的销售策略，包括产品策划、产品定位、产品定价及促销、产品线管理、竞争策略管理等；
3、根据市场整体表现和公司战略规划对产品进行调整、整合等，持续优化产品结构，协助相关部门收集市场信息，协调客户关系，与公司各部门积极协作；
4、建立规范的部门工作标准和工作机制，制定相关产品从需求到实施的流程、规
范；
5、协调部门的工作，指导内部各岗位工作，建设和发展优秀的队伍。
6、及时完成领导安排的其他工作。
任职资格：
1、年龄：
32--45岁，性别不限
2、学历：
本科及以上学历，市场营销类专业毕业；
3、资历要求：
8年以上地产行业从业经历，从事过一线工作及营销企划、市场规划、策划、项目管理经验，5年以上部门管理经验；
4、知识和工作能力要求：
1）具备很高的市场敏感度和产品管理能力；善于总结和思考；
2）具备良好的沟通协调能力和培训指导能力；
3）具较强的口头表达能力和文字书写、审核能力；
4）熟练数据分析技巧。
5、相关培训要求：
接受过市场营销学、管理学、公共关系等方面的培训。
（二）工程项目经理工作分析：
职位描述：
1、根据公司批准的施工总进度计划，审核工程项目施工组织设计，监督控制工程项目的现场施工进度，确保工程项目按计划进度完成；
2、负责所在项目施工过程中的进度、质量、投资控制和管理，负责施工现场组织、监督，协调工程总体质量、进度、安全、造价、技术等方面工作；
3、负责检查已完成的各类工程是否符合设计和合同要求；
4、负责项目的竣工验收和移交等工作；
5、负责协调解决工程项目施工中的施工问题、检查以及现场的涉外关系；
7、负责组织现场项目的日常管理工作，协调安排各专业工程师的现场配合工作；
8、负责对乙方的管理和与政府及其他职能部门的协调工作，保证工程顺利进行；
9、规范工程部各项管理规章制度及工作流程；任职资格：
1、大学本科以上学历；
2、建筑设计、工程管理等相关专业，工程师或以上职称；
3、10年以上现场施工管理经验，熟悉工程项目建设程序与项目节点控制；具备知名项目管理的实际操作经验优先考虑；
4、良好的概预算能力及沟通协调能力，熟悉建筑施工的相关法规及制度；
5、系统规划能力、组织能力与执行能力强，具有较强的组织协调和承压能力；
（三）采购人员工作分析：
岗位职责：
1、负责材料供应商信息收集，筛选合格供应商，建立资源库；
2、负责材料询价、对比、谈判；
3、拟定材料购销合同。
4、负责编制采购计划和资金预算计划；
5、监控采购件价格实施动态管理进行比质比价，降低采购成本；
6、按采购计划进行采购，下达采购订单；
7、跟踪采购计划的实施，对采购及时性负责；
8、统计供应商供货的及时性和服务质量；
9、督促、配合理赔员进行质量索赔。
任职资格：
1、有建筑施工行业主材采购经验，熟悉建材市场；
2、有一定的谈判能力，责任心强，诚实；
3、人品佳无私心。
四、职位评价
一）报酬要素的选取及其权重的确定
表4.1
报酬要素
报酬要素的定义
权重
知识
可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在
培训获得的关于实施或规则的各种信息
10%
沟通
主要指于他人进行交流，包括内部沟通和外部沟
通，他所关注的是沟通的频率、方法及目的
15%
责任
主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、职能或者组织单位及模型管理监督，冋时要求职位承担的职责对实现目标的贡献度
20%
决策
对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法
20.5
努力
职位需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性
10%
技能
完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能
力以及教育水平等
15%
自主性
所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者
是如何运用信息的
10%
（二）职位薪酬等级的确定
表4.2知识的等级确定
3级
具有硕士以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广播的人文知识，能
解决领域中出现的非常规的问题
2级
具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题
1级
具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题
表4.3沟通的等级界定
4级
与外部人员活公司内部相关岗位交流频繁。
有较强的和人魅力，影响
力极强，书面沟通具有很强的感染力，十分关注对组织的某些问题进
行反馈
3级
经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通是文法规范，表达清晰，需经常对组织的某些问题进行反馈
2级
于外部人员或公司的内部相关冈位交流较少，能与他人进行较清晰的
思想交流，书面沟通能够抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少
1级
基本上不需要与别人进行很多的交流，很少需要对组织的目标和自己
的业绩执行情况进行反馈
表4.43、责任的等级界定
5级
对公司各部门、声誉、当前和未来状况级总体经营业绩负有主要责任甚至是法律责任
4级
对公司各部门、声誉及业务负有主要责任和管理责任甚至是法律责任
3级
负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算
2级
负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象
1级
完成相关工作
表4.5决策的等级界定
5级
在既定战略目标范围内独立作出重大决策，所做的决策在中长期内对公司的未来发展经营有广泛的影响
4级
遵循既定的管理原则，在多个领域内做出有广泛和重大影响的决策，再决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责
3级
遵循既定的职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可以做出重要决定，但一般需要通报上级
2级
在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决
尺S
策
1级
在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导
表4.6决策的等级界定
3级
工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极咼，在冈位职责的头现中，需要体力活脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率极高
2级
工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求极高，在工作过程中，需要脑力或是体力的高度投入，岗位知识的更替频率咼
1级
工作任务较为明确，创造性要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知
识变化较慢，一般有明确的标准
表4.7技能的等级界定
4级
具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念，具有丰富的管理知识并具有丰富的实际操作经验，具有本科以上学历，接受过相关的高级培训或是具有高级职称
3级
熟练掌握并运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的及以上学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称
2级
具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，
拥有专科及以上学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称
1级
学习能力强，能够运用相关知识、经验解决问题，拥有高中以上学历，接受过初级级以上的业务培训
表4.8自主性的等级界定
3级
为公司确定战略定位，并为下属制定范围广泛的目标，并对职能单位与总体结果负责
2级
在公司战略向导范围内制定部门决策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查
1级
根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需要根据例外情况做出适应性
调整，工作需阶段性接受检查
（三）报酬要素不同等级所对应的点值
我们将所使用的职位评价体系确定的总点值为1200
表4.9
报酬要素
报酬要素等级
算术法
1
40
知识
2
80
3
120
1
45
沟通
2
90
3
135
4
180
1
48
2
96
责任
3
144
4
192
5
240
1
48
2
96
决策
3
144
4
5
192
240
1
40
努力
2
80
3
120
1
45
技能
2
90
3
135
4
180
1
40
自主性
2
80
3
120
（四）报酬要素不同等级所对应的点值
表4.10营销总监的评价过程及结果
报酬要素
报酬要素权重（%
报酬要素等级
点值
知识
10%
2
80
沟通
15%
3
135
责任
20%
4
192
决策
20%
3
144
努力
10%
3
120
技能
15%
4
180
自主性
10%
2
80
合计
100%
22
931
表4.11项目经理的评价过程及结果
报酬要素
报酬要素权重（%
报酬要素等级
点值
知识
10%
2
80
沟通
15%
3
135
责任
20%
3
144
决策
20%
2
96
努力
10%
2
80
技能
15%
3
135
自主性
10%
2
80
合计
100%
17
750
表4.12采购人员的评价过程及结果
报酬要素
报酬要素权重（%
报酬要素等级
点值
知识
10%
1
40
沟通
15%
2
90
责任
20%
2
96
决策
20%
1
48
努力
10%
1
40
技能
15%
2
90
自主性
10%
1
40
合计
100%
10
444
五、薪酬体系
职位薪酬体系，能力薪酬体系和技能薪酬体系的结合使用
表5.1
职位
主要采用的新酬体系
管理类
总经理行政副总经销售总监、总工程师、总会计师、总经济师等
职位薪酬体系
技术类
工程师、会计师、总经济师、财务
部等
技能薪酬体系
职能类
人力资源部、行政后勤部、预算合同部
职位薪酬体系
能力类
销售中心、市场部
能力薪酬体系
管理人员一般选择职位薪酬体系，由基本工资，奖金和福利等组成，基层工作人员,某些部门中，职位的内容已经明确化，规范化，标准化，该职位有明确的专业知识和责任要求，职位在短期内不会有较大变化，适合采用职位薪酬体系，保证该职位人员的工作职位相等，如人力资源部等
为了体现多劳多得的原则，采用能力薪酬体系，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起，使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益，使用与销售中心、市场部。
为合理安排人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动员工的积极性和创造性，避免出现优秀的专业人才去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位。
六、薪酬调查
薪酬调查是指企业通过手机信息来判断其它企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
通过薪酬调查使实施调查的企业得到市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构方面的信息。
这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动市场上的位置，从而根据自己的薪酬水平甚至薪酬结构。
在对恒大地产集团有限公司进行薪酬水平、薪酬结构设计时，主要对房地产行业的薪酬方面的信息进行了调查，具体得到了一下信息：
1、房地产行业薪酬组成：
包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资+岗位工
资”称为“基薪”。
恒大地产集团有限公司薪酬结构设计的要点有以下几点：
绩效工资与基薪的比例是4:
69:
1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩
效考核结果及公司整体绩效相关性越大。
基本工资
基本工资的本义是基本生活的基本保障,因此,基本工资不应该有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。
设计水平是当地最低生活保障费的2~3倍。
岗位工资
岗位工资是依据员工被聘任的植物或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。
确定岗位工资的基础是岗位评价。
为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系和行政职系。
运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各岗位的相对价值进行评价后，就可测算出不同岗位的薪酬等级。
房地产薪酬等级设为16级比较合适。
然后在进行工资级差设置和每一级的薪档（每一薪酬等级划分为5档）
4绩效工资绩效工资与公司整体绩效、岗位价值大小、绩效考核结果相关。
根据绩效工资与基
薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个岗位的绩效工资。
5津贴与补贴
包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等
6福利
公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金，以及公司提供的
其他福利，如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训等
2、2012年中国上市房地产企业总薪酬及人均薪酬榜单
表6.12012年中国上市房地产企业总薪酬TOP20榜单
排名
企业名称
薪酬总额
（亿元）
排名
企业名称
薪酬总额
（亿元）
1
恒大地产
47.20
11
远洋地产
9.52
2
碧桂园
41.73
12
绿城中国
9.01
3
万科地产
32.35
13
世茂地产
8.84
4
华润置地
16.13
14
越秀地产
8.77
5
华侨城
14.87
15
富力地产
7.96
6
保利地产
14.56
16
中海地产
7.85
7
金地集团
12.97
17
华夏幸福
7.74
8
龙湖地产
12.12
18
中航地产
7.58
9
招商地产
11.58
19
壹科股份
7.13
10
雅居乐
10.50
20
深圳控股
7.09
通过上表可得知，恒大地产集团有限公司的薪酬总额在中国房地产上市公司中排第一名，所以在设置薪酬水平的时候应该将恒大地产集团有限公司的工资水平设置为高于市场平均水平。
同时经过对房地产行业内的不同区域各个职位薪酬水平以及不同公司的薪酬水平
的市场调查得下表：
表6.2房地产行业个别职位的市场薪酬水平
单位：
元
职位名称
营销总监
项目经理
采购人员
薪酬水平
21990
9875
3480
七、薪酬水平与结构
恒大地产集团有限公司在确定薪酬水平的时候，由于职位和员工类型的不同，以及总薪酬组成部分的不同，所以其采用了混合政策。
具体为，营销总监薪酬水平的确定采用的是薪酬领袖政策、项目经理薪酬水平的确定采用的是市场追随政策而采购人员在确定薪酬水平是采用的是拖后政策。
根据市场薪酬水平和职位评价点数绘制散点图：
2004006008001000
组织内部的职位评价系数
职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图
运用最小二乘法，得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线：
直线回归方程组：
Y=a+bX工Y=na+bSx、工XY=aSX+bX丫
根据上述方程组可以得到：
a=（工xA2工Y-工XSXY）/（n工错误！
未找到引用源。
A2-工错误！
未找到引用
源。
A2）
b=（nSXY-SXSY）/（nS错误！
未找到引用源。
八2-S错误！
未找到引用源。
A2）
依据方程，求得薪酬点值，即为单个的薪酬区间值，算出比较比率，根据情况调整区间值，然后确定个职位变动比率，球的区间最低值、最高值，如下表：
表7.1
等级
职
位
内部评价点值
市场平均薪酬水平
（元）
薪酬区间中值（元）
b比畀
调整后的区间中值
变动比率
最低值
（元）
最咼值
（元）
3
营销总监
931
21990
19844
90.24%
19844
50%
15875
23813
2
项目经理
750
9875
13290
134.58%
11875
45%
9694
14056
1
采购员
444
3480
2210
63.5%
2880
30%
2504
3256
薪平酬水（单位:
元/月）
26000
24000
22000
20000
18000
16000
14000
12000
10000
8000
23813
60003256
4000
onnn2880
2504
*等级
八、薪酬形式
根据以上资料，将恒大地产集团有限公司的薪酬组成设置如下：
员工工资二固定工资+可变工资+附加工资
1、固定工资，包括基本工资，岗位等级工资，工龄工资，资历工资
2、可变工资，包括绩效工资、年底奖金，销售提成
3、附加工资，包括一般福利、生产性补贴和非生产性津贴、五险一金其中：
基本工资：
每月600元，是为保障每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
等级工资：
按照岗位评价结果确定，体现了岗位的岗位的内在价值和员工技能因素。
（营销总监岗位工资为3700元，工程项目经理为1400,元，采购人员为500元）工龄工资：
体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在恒大地产集团有限公司内部的工龄工资为200元/年，以工龄工资来增强员工对企业的忠诚度。
资历工资：
根据员工的学历和支撑确定，付费标准如下
A.助理会计师、助理工程师，100元/月；
B.中级工程师、中级会计师，200元/月；
C•国家注册造价师、一级建造师，500元/月；
D.国家注册结构师、高级会计师，1000元/月；
E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师2000元/月。
绩效工资：
与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现在技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
具体
计算办法如下：
季度绩效工资=等级工资X季度考核系数
分摊后：
月绩效工资=季度绩效工资X0.33
季度考核系数如下：
表8.1中高层（如营销总监、工程项目监理）:
考核结果
优
良
中
差
季度考核系数
1.3
0.9
0.7
0.4
表8.2—般人员（如米购人员）
考核结果
优秀
杰出
合格
需改进
差
季度考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.4
年底奖金：
与年度考核结果和年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金在下一年年初支付。
销售提成专门针对于销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。
表8.3
序号
标准
提成比例
1
年合同额200万兀以上（含200万兀）
5%
2
年合同额150万兀以上（含150万兀），200万兀以下
3%
3
年合同额100万兀以上（含100万兀），150万兀以下
2%
4
年度合同额50万兀以上（含50万兀），100万兀以下
1%
5
年度合同50万元以下
0.5%
生产性补贴=工作餐津贴+劳动保护津贴+在岗职务津贴+书报费
费生产性补贴=物价补贴+水电煤气补贴+计划生
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