劳动歧视案例.docx

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劳动歧视案例

劳动歧视案例

【篇一：

劳动歧视案例】

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作者｜周斌，劳动报

劳动法库提示：

由于劳动争议的处理在司法实践中存在较大的地域差异，故案例仅供参考，特此提醒。

一、东莞最大鞋厂少缴社保上千员工大罢工

【事件回放】4月14日，广东东莞最大鞋厂裕元鞋厂上千员工罢工，员工们拉起红色横幅，上面写着“还我社保，还我住房公积金”等字眼。

东莞裕元鞋厂是广东东莞最大的鞋厂，隶属于台湾宝成集团，是阿迪达斯、耐克等多个世界名牌运动鞋的最大的生产基地，为全球30多家著名品牌鞋类产品公司进行代工。

这次停工维权缘于裕元鞋厂未足额为工人购买社保，按照东莞社保局的规定，工人的社保应包括工伤、养老、医疗、失业及生育保险，社保缴费率规定企业需缴纳员工总收入的11%，员工个人承担8%，而他前不久查了自己的社保缴费，发现工厂只帮他缴了他自己所缴的部分，但没有缴纳企业应该缴纳的那一部分。

而部分工人陆续请假去社保局查询自己的社保缴费情况，纷纷发现裕元鞋厂缴交的社保额度不足，缴交的标准很混乱。

【点评】东莞裕元鞋厂确实存在未如实申报社保缴费的问题，对此东莞市社会保障局已向企业发出了《社会保险限期改正指令书》，责令企业进行依法整改，国家有关部门也将指导广东依法妥善处理，切实维护劳动者合法权益。

我们旗帜鲜明维护职工合法权益的同时，也要引导职工依法理性表达诉求，不要采取过激行为，还应搭建劳资协商平台，以平等协商的方式化解纠纷。

二、沃尔玛常德店关门“解散”之说引争议

【事件回放】3月5日，沃尔玛（湖南）百货有限公司常德水星楼分店负责人向全体员工宣布，因该店经营效益不佳，决定于3月19日关店，同时为员工提供转岗安置和领取相关经济补偿终止劳动合同两种安置方案。

对于安置方案，沃尔玛常德水星楼分店工会和部分员工提出质疑，认为店方未履行提前30天通知全体员工或工会的法定义务，事先也未就安置方案和员工或工会进行沟通，系违法解除劳动合同，双方形成劳动纠纷。

4月25日，沃尔玛常德水星楼分店69名员工和分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求确认被告终止劳动合同的决定违法；判决被告支付违法终止劳动合同补偿金2倍的赔偿金。

常德市劳动人事争议仲裁委员会6月25日发出的裁决书，驳回劳方全部仲裁请求。

但仍有6名员工不服仲裁结果，并向法院提起诉讼。

7月21日，常德武陵区法院驳回了劳方的诉讼请求。

【点评】双方争议的焦点之一，是店方终止劳动关系是否有法律依据。

值得注意的是，沃尔玛向政府部门提出的文件，明确申明是依据“提前解散”的法律规定闭店，向员工宣布终止劳动合同的理由也是“提前解散”。

所以沃尔玛关闭门店，并不适用《劳动合同法》第41条关于“经济性裁员”的规定，应适用《劳动合同法》第44条关于公司“提前解散”的规定。

因此无需按“经济性裁员”规定提前一个月告知，也不能接受按工资的两倍来支付赔偿的要求。

但是也有人认为，“提前解散”条款只限于独立法人，但常德分店作为沃尔玛的分支机构，并非独立法人，并不适用该条款。

即便沃尔玛公司关闭常德门店的行为符合《劳动合同法》“提前解散”条款，那么，在公司解散前，还应清算并将账目和物资封存，而沃尔玛直接转移资产，也有违现行法律规定。

但是无论如何，该店原员工在沃尔玛水星楼分店滞留并阻拦店方撤运货物，是“不理智”的行为。

三、王茁诉上海家化高管争议成焦点

【事件回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。

2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。

2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。

2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。

对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。

6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。

王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。

上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。

上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。

【点评】此案争议的焦点是公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，还是适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？

一种观点认为，现行劳动法没有将总经理排除在劳动关系范畴外，总经理虽然相较普通劳动者有更多的权利和资源甚至代表企业管理劳动者，但其自身并未超越公司规章制度约束，在接受公司劳动管理并由公司支付报酬的情况下，双方也完全可以建立劳动关系。

另一种观点认为，王茁不同于普通劳动者，其代表董事会对公司进行管理，在董事会聘任申请人的基础上，才存在劳动合同关系，这两种关系具有一致性，因此在审理过程中，应当全面考虑王茁代表董事会管理和劳动者的双重身份。

我们静待此案最终判决。

四、新东方烹饪限招男性浙江就业歧视第一案宣判

【事件回放】7月8日，黄蓉通过杭州市西湖区人民法院起诉新东方烹饪学校（招聘广告上为新东方烹饪学校，注册名为杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校）。

在应聘该企业的文案这一职位时，她多次被以“限招男性”为由拒绝，对于这种不问能力只问性别的歧视行为，她选择了向法院提起诉讼。

几经辗转后，法院最终在8月13日决定受理本案，并于9月10日进行了公开审理。

11月12日，法院判决黄蓉胜诉，认定新东方烹饪学校就业性别歧视成立，并判决新东方赔偿精神损害抚慰金2000元。

对于这样的结果，黄蓉表示不满意，“杭州新东方烹饪对女性的性别歧视对我造成了极大影响，必须要道歉。

”于是，她决定要提起上诉。

【点评】根据我国相关法律规定，劳动者享有平等就业的权利，劳动者就业不因性别等情况不同而受歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。

在本案中，杭州东方烹饪学校需招聘的岗位为文案策划，但并未举证证明该岗位属于法律、法规所规定的女职工禁忌从事的工作，根据其发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，其所辩称的需招录男性的理由与法律不符。

在此情况下杭州东方烹饪学校不对黄蓉是否符合其招聘条件进行审查，而直接以她为女性、其需招录男性为由拒绝黄蓉的应聘，其行为侵犯了她平等就业的权利，给黄蓉造成了一定的精神损害，故黄蓉要求被告赔偿精神损害抚慰金的理由充分。

至于具体金额，法院根据学校在此过程中的过错程度及给黄蓉造成的损害后果，酌情确定为2000元。

至于黄蓉要求学校书面赔礼道歉的请求，法院认为法律依据不足，不予支持。

五、辞职数次遭拒绝员工怒捅部门经理

【事件回放】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。

据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。

三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。

根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：

2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意，不批。

申请人要求：

结清工资。

【点评】其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。

用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。

如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。

《劳动合同法》第五十条规定：

“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

”第八十九条规定：

“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益，而“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。

六、参加相亲节目被辞退员工告华为无视法律

【事件回放】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日五号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。

”卢和平还在微博上说：

“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。

”华为公司相关负责人表示：

“卢和平是今年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。

主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。

”但卢和平声称：

“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。

但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。

”

【点评】婚姻恋爱自由是法律赋予公民的一项基本权利，企业无权以此解除劳动合同。

即使公司有规定“不允许参加《非诚勿扰》此类的相亲活动”，“禁止办公室恋情”等，这些规章制度一般也不具有法律效力。

实践中有的公司规定：

员工之间恋爱结婚必须有一人离开，也没有法律依据，就算在劳动合同中约定也不行。

当然公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚，却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。

因为双方在一同工作或有上下级关系，的确会对工作带来诸多不便，对其他员工也不公平。

所以单位可根据工作需要变动工作岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调岗具有充分的合理性。

另外，单位还可规定有关同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告，否则作违纪处理。

七、网易、“陌陌”掐架唐岩被指违反竞业限制

【事件回放】12月10日凌晨，在陌陌将要赴美上市之际，网易公司突然发布声明称，陌陌公司创始人、ceo唐岩在网易工作期间私创“陌陌”，违反竞业限制的承诺，丧失职业操守、利用职务之便为其妻子所在公司输送利益，并且还因个人作风问题于2007年被中国警方拘留10日。

声明称，唐岩自2003年12月至2011年9月期间在网易工作。

2011年7月，唐岩擅自在外开设陌陌公司谋取私利。

唐岩在职期间，利用职务之便，获取网易提供的各种信息、技术资源，私创“陌陌”，从而窃取网易公司商业利益，丧失基本职业操守。

其行为违反《劳动合同》及对公司做出的在职期间竞业限制的承诺，严重违背职业道德。

【点评】我国《公司法》第148条第五款规定，董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利自营或者为他人经营与所任职企业同类的业务，这是对高管在职期间负有竞业禁止义务的明确表述。

但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。

从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。

相反《劳动合同法》的有关规定如第三十九条第四项规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。

八、员工偷盗劳动合同反诉企业讨赔偿

【事件回放】去年年初，梦想方舟公司得到消息：

公司的保安梅某和朱某分别向南长区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以公司未和他们二人签订劳动合同为由，要求公司补偿双倍工资赔偿。

公司的人事工作人员清楚记得，和梅某、朱某签订了合同，可是翻找了公司的人事档案，就是没找到。

因为公司无法向劳动争议仲裁委员会提供合同证据，只好支付了梅某5万多元。

随后，公司的保安黄某如法炮制，提请仲裁，要求梦想方舟公司支付双倍工资，也“成功”获得了公司赔偿的2万多元。

随后公安机关调查发现，是梅某等人利用职务之便，将自己的纸质劳动合同偷了出来。

2012年12月的一天，三人在一起合谋，梅某和朱某利用值班时间，相互配合，关闭了公司部门监控视频，从公司人事部办公室窃走了他们三人的合同。

无锡市南长区法院对此案进行了公开审理。

【点评】3名保安的不法行为将受到法律的制裁。

毫无疑问，用人单位不依法签订劳动合同需承担法律责任，但是实践中用人单位未能出示书面劳动合同，并不与其必须支付双倍工资直接画等号。

劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。

劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。

当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。

根据本市规定，如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于有关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。

九、奔丧员工遭解雇终审改判诺基亚败诉

【事件回放】9月，北京二中院终审改判诺基亚奔丧员工胜诉。

2012年8月24日，诺基亚通信系统技术（北京）有限公司的万先生因岳母去世，回湖南老家处理丧事，于8月28日返回北京。

2012年9月5日，公司以万先生“连续旷工3天以上”为由，做出与其解除劳动合同的决定。

万先生于2013年6月申请仲裁，要求公司继续履行合同，被仲裁委及一审法院驳回。

北京市二中院审理后认为，万先生在休假前曾通过电子邮件向公司说明了其要休假，并要求相关人员告知需如何办理请假手续，但相关人员并未明确答复，公司的员工手册对此亦未明确说明。

今年九月，北京二中院终审改判，支持万先生诉求。

【点评】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。

狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。

1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对于“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。

只有“无故旷工”才是属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。

因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。

十、员工离职后再入职重新签订试用期获法院支持

【事件回放】2011年5月3日，李晨进入曙光公司工作，担任研究顾问职务。

双方签订为期两年的劳动合同，试用期3个月。

2012年4月23日，李晨提出辞职，并签署离职结算单。

2012年6月19日，李晨再次进入曙光公司工作，双方签订了新的劳动合同，工作内容和薪资与离职前完全相同，可重新签订的劳动合同中又约定了3个月的试用期。

没想到，还没过试用期李晨就被单位以试用期内不符合录用条件解除劳动合同。

“两次约定试用期是违法的！

”李晨向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求曙光公司支付违法约定试用期赔偿金1.35万元。

经仲裁裁决，对该请求不予支持；李晨不服，向法院提起诉讼。

上海一中院二审判决驳回了李晨的诉讼请求。

【点评】试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。

这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。

同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：

“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”。

但是本案裁审机关认为，《劳动合同法》规定“同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期”的前提条件是在“同一段劳动关系中”。

劳动者离职后的工作技术和能力可能因身体条件、主观意愿等发生变化，因此在两段不同的劳动关系中，同一用人单位面对同一劳动者可以再次约定试用期。

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【篇二：

劳动歧视案例】

就业歧视案例范文一：

就业歧视典型案例

近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。

就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。

典型案例

高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。

经过慎重考虑，高先生表示同意。

此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。

不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。

当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。

因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。

要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。

双方观点

原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝?

?

小三阳?

?

为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。

被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。

法院判决

法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。

而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。

因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。

法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。

在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。

此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。

因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。

案例评析

本案是《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案。

我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。

按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。

乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。

乙肝病毒主要有血液、母婴垂直（分娩和围产期）和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。

因此，原劳动和社会保障部于2007年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。

2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第十九条也做了相同规定。

上述两个规定出台后，各地也分别制订了更为细致的规范，2008年3月31日，上海市卫生局发布了《关于本市医疗机构在劳动者健康检查中切实保护乙肝表面抗原携带者隐私权的通知》，该通知规定，各医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。

除国家法律、法规和卫生部规定禁止从事的工作外，原则上不将乙肝病毒血清学指标（乙肝病毒血清学指标，俗称“两对半”）作为劳动者健康体检的常规体检指标。

公平就业始终是就业立法关注的焦点，就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权，使个人尊严遭到了亵渎，也使众多求职者与工作失之交臂，造成了人才的极大浪费，而且对市场经济的健康发展也带来了很大的负面影响。

何为就业歧视，有哪些方面的危害？

简单地说，就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。

就业歧视如同劳动力市场的一颗“毒瘤”，也是对法治精神的背离。

它不仅侵害了求职者的平等就业权，而且在一定程度上破坏了劳动力市场的有效秩序。

不管我们是否愿意承认，就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实，2005年12月中央电视台对就业歧视进行了一个网上调查，结果显示74%的被调查者遭遇过就业歧视。

是否分别对待均为“就业歧视”？

歧视的存在基础是差别，是个人之间差别的存在。

就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别看待”，然而事实上，并不是所有的分别对待都不合理，现实中的事物在客观上存在许多差异，因而也需要根据差异的情况采取差别对待，在一定方面和程度上，应当允许合理地分别对待。

用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。

一般说来，如果不是特定的行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制，因为这些自然属性是个人不能选择的，也很难通过后天努力加以改变，对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视，这种限制不为法律所容忍。

与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。

此外，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

在本案当中，比德创展公司由于高先生体检结果显示其为乙肝“小三阳”而拒绝录用，这是一种不合理的分别对待，不为法律所容忍，因此，构成了就业歧视。

劳动者受到就业歧视，有何维权途径？

2008年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

”因此，《就业促进法》实施后，如果劳动者受到用人单位歧视，就有了明确的维权途径——可以直接向人民法院提起诉讼。

律师答疑

问：

根据《劳动合同法》，在与员工签订的保密协议中（无竞业限制条款），可约定由员工承担违约金的条款吗？

答：

如果是一份纯粹的保密协议，仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话，则不能够约定由员工承担违约金，而如果有竞业限制条款则可以约定。

另外，如果对员工进行竞业限制的，用人单位需要按月向员工支付一定数额的经济补偿。

问：

本人到新单位入职时，单位不与我签订劳动合同，5个月后公司才要求与我签订，那么此时我可以不与单位签吗，如果我不签是否可以拿双倍工资，是否有经济补偿?

答：

根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，这种情况下，你可以不与单位签。

如果你不愿意

与单位签的话，那么，单位应当书面通知你终止用工，同时单位应当向你支付双倍工资（从你在单位入职后的第二月起到用工终止之日），还要按照法定标准向你支付经济补偿。

你工作5个月，经济补偿应为半个月工资。

问：

如果2001年开始在单位工作，当时合同是一年一签（即2001年3月至2002年2月），以后一年续签一次，直至《劳动合同法》实施起才两年一签，即从2008年3月签至2010年2月，现单位提前解除合同，那么，像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?

是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄？

补偿金时间是从2001年起算还是新法实施之日起算？

答：

经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的，而与合同的签订方式无关，一年一签，两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。

你自2001年起就开始在单位工作，因此，你的工作年限自2001年起算。

计算经济补偿金的起算时间也应当从2001年起，而非新法实施之日。

原文地址：

就业歧视典型案例

近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。

就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。

典型案例

高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。

经过慎重考虑，高先生表示同意。

此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试