面试手册 模版.docx
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面试手册模版
*****公司
面试官手册
引言
第3章面试官面试前准备
第4章面试官面试中注意事项
第5章面试官如何判断候选人表述
第6章面试官如何做面试评估和录用抉择
引言
无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶尔为之的职责，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
此外，作为面试官，如果你想要候选人接受这份工作，不仅要向候选人“推销”这个职位，并且也要“推销”自己所在的组织。
候选人也会暗自打量组织的环境、面试官的职业表现等，以保证这个地方正是他想要进入的。
正因为如此，作为一名优秀的面试官需要学习提问的技巧、评估的技巧、与优秀候选人之间建立良好关系的技巧。
以上正是本手册的目的所在。
第1章招聘岗位分析
1.1明确招聘目标
面试是人们交流信息的正式渠道。
面试官必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：
想象一下业务变动情况；
小提示2：
想象一下空缺岗位的主要工作内容；
小提示3：
这个候选人主要是和谁或者哪些人配合，需要什么性格？
小提示4：
目前团队人员结构和能力情况，这个人需要具备哪些能力，是作为基础员工招聘，还是团队管理储备？
小提示5：
你想要一个什么样的人？
要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位目前变动情况。
譬如，看业务是否因新项目的拓展而有所变动，如工作已有变动，是否有不同要求？
，以前的要求与目前工作是否相称？
现有团队人员的年龄、性别、家庭情况与业务是否相称？
1.2结合项目发展阶段分析
●成立之时：
机会多，发展空间大，但项目生存压力大、资金和资源不足、知名度也欠缺、项目经验不足等不确定因素也比较多。
适合内部推荐员工或者内部调岗员工，有野心和愿意拼搏的外部员工；
●发展进程：
业务和团队增加，原有的业务模式会实行迭代或者扩大化，规范化程度会越来越高，故项目内部变化大，内部会出现比较大的改革和优化周期。
适合耐得住变化、喜欢变化的人；
●成熟阶段：
团队内部人员配备、流程相对完善，分工也更加精细化，趋向稳定性发展，适合追求稳定之人；
●衰退阶段：
盈利下降、组织老化、缺乏创新能力、内部矛盾突出及员工积极性不高，公司会进入二次变革和寻求开拓阶段，适合喜欢挑战，二次变革机会的外部员工。
2.1评估简历结构
简历的结构在很大程度上反映了候选人组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。
比较一般的候选人在描述工作经历时，条理不清晰，格式混乱，很难让人抓住重点；优质的候选人，则可以通过巧妙的布局安排，让面试官和HR在一两分钟内就明确把握住重点内容。
小提示1：
简历是否整洁、美观，内容清晰；
小提示2：
简历中有无错别字；
2.2留心简历中的空白时间和前后矛盾之处
简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是候选人的笔误，但也可能是候选人企图掩盖某些事实的故意之举。
所以，必须仔细查看候选人接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。
是否有空白时间段？
例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？
对这段时间间隔是否有其他解释？
工作时间与受教时间是否有重叠之处？
两份工作时间是否有重叠之处？
小提示3：
工作经历是否断层、重叠、日期冲突；
2.3留意候选人的职业发展历程
每个人的职业发展历程都有个循序渐进的过程，要是发现哪段经历跳跃性太大，一般都存在水分。
比如规模50人公司的招聘经理，一般不会一步到位成为规模500人公司的人力资源经理；或一个候选人在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位，而他所应聘的却是一个普通职位，这也是需引起注意。
小提示4：
留意工作岗位变动较大的候选人；
小提示5：
留意公司规模变动较大的候选人；
2.4判断是否是“问题”简历
“问题”简历主要包含两层含义：
第一，内容不完整；第二，存在虚假信息。
判断简历是否有问题，重点关注以下几个内容：
看教育背景：
如果只放最高学历，如硕士或博士，那么，第一学历是什么？
本科专业背景是否过硬？
看曾任职公司：
曾任职公司的具体名称是否写全，如有的候选人只写某大型公司，不写具体职位，或只写所在部门。
看工作时段：
看中间是否有较长断档期，是否跳槽太频繁。
看职位及工作描述：
是否在一家公司连续任职五年以上，职位几乎没有变化？
职位与工作内容描述是否符合，是否存在可能造假的地方？
2.5重点挖掘工作内容
重点关注候选人以往工作经历，分析其以往工作是否有严密的关联，对候选人未来职业发展的可能走向做出初步评估。
工作时段：
工作时段与工作经历的描述是整片简历最为重要的部分，尤其是对专业性较强的技术人员而言，他们的项目经验是检验其能力的重要内容。
如果看不出重点、没有层次，都很难判断出候选人的真实能力。
曾任职企业的行业排名：
候选人曾任职的企业也很重要，面试官虽不能对行业中所有的企业都能做到熟悉了解，但一定要知道哪些是最厉害的，哪些虽然不是排名前几的，但仍然为行业所称赞熟悉的。
通常，曾在知名大企业里工作的经历都会划为加分项。
因为他可能接受过体系比较完整的培训，见识过严格的管理体系，懂得遵守严格的工作流程。
职位的变化：
看看简历中是否有“负责某项目”或“管理某团队”的相关字眼。
2.6注意浏览候选人自我评价内容
自我评价是很重要的一项内容，虽然主观性比较强，但是候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势等，都会在此集中体现。
写得好的简历，自我评价通常是个人多年工作经验及能力的一个精彩的浓缩。
因此，自我评价写得“好与坏”是区别，是一种职业态度，更是一种职业能力。
2.7评估简历照片
从照片上能大致看出候选人的性格和精神状态，有助于面试官分析候选人与公司的企业文化的吻合度。
这样能在一定程度上避免招来的员工不好好干工作或干不长久。
再谈照片本身。
一般来说，简历上应该附上标准的免冠照，少数的候选人用手机或视频截取的头像，不仅不清晰而且粗糙。
这能反映出候选人的两种态度，一是不认真，二是不负责。
这样的候选人，其工作态度，以及能力和水平都值得怀疑。
一些资深的候选人将自己在工作场所拍摄的照片附在简历上，其效果就更好，HR会认为他自信沉稳，出类拔萃。
如果面试官经验不足，应该先拟出一个面试计划。
准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
小提示6：
工作经验与所申请的职位是否相符；
小提示7：
是否有不完整的数据或模糊不清的信息；
小提示8：
是否有混乱无序的描述或不整洁的罗列；
小提示9：
离职原因是否说服力不够；
小提示10：
是否频繁跳槽，不稳定的现象；
小提示11：
注意简历中介绍公司的信息内容大于自我工作阐述内容的候选人；
小提示12：
合格的候选人会突出自己的业绩，而不是描述工作职责；
小提示13：
要分析工作业绩的真实性以及与工作内容的关系；
第3章面试官面试前准备
3.1面试资料准备
面试开始之前，要确保你已拥有所需候选人信息，一切皆已就绪，笔纸已备全，你本人也已进入角色。
3.2面试开始前5分钟充电
在面试开始前5分钟，再次浏览候选人的简历。
回顾一下将要问候选人的问题和它们的次序。
然后放松一两分钟，头靠在椅背上，臂放在两侧，做深呼吸，吸气要慢而均匀，反复做几次，你会感觉到很精神，可以开始面试了。
小提示1：
养足精神，面试时你才可以保持清醒的头脑以及给候选人留下一个好印象；
小提示2：
提前准备好所要提问的问题，当然是主要的问题，面试时也会有一些临时问题出现，提前准备好，对于自己而言是很重要的，会帮助自己理清楚思路。
3.3注意自己的形象
作为单位代表，候选人向你介绍他们自己时，你要向候选人介绍单位具体情况。
要注意穿着整洁、得体。
如果你所在单位员工穿着比较随便，你可以通过你的穿着表现出来。
如果单位员工穿着比较讲究，你参加面试时的穿着也应体现出这一点。
小提示1：
面试开始之前，衣服需穿周正，头发要整齐；
小提示2：
进入面试办公室，切忌带奶茶；
3.4面试礼仪
所有的候选人都要受到友好、礼貌的对待，不要让候选人久候，如遇此情况，应主动表示歉意，并告知预计等待的时间；
在面试开始时，最好先介绍一下自己，并对候选人来公司面试表示感谢；
面试官座位一般安排在候选人对面，也可坐在侧面，但避免并排坐；注意保持与求
职者的距离，避免坐的太近或太远，以1-2米为宜；
面谈过程中面试官要做到：
坐姿自然，脊背挺直，不要摇摆小腿或仰头，不要有玩
笔、玩手机等小动作；
面试时面带微笑，态度自然、亲切、友善，直视对方；
面谈进行中，避免频繁看表和手机，避免出现倦意；
面试交谈完毕，应感谢候选人对公司的支持并指引其离开。
第四章面试官面试中需注意事项
每个公司都想招聘到适合自己的人才，其中面试官的素质一定程度上决定了候选人的质量，换句话说面试官面试技巧掌握尤为重要，且不能被某些刻板印象、首因效应等因素影响，要做到公平公正的同时冷静客观的做出选择。
4.1过度宣传公司及未来发展
作为面试官，即使在面试时遇到很优秀的人才，为了吸引对方入职公司，就向对方抛出橄榄枝，并描绘公司美好蓝图，也就是我们常说的给候选人“画饼”，这样的不确定承诺最好不要给到候选人，如果后续他入职公司，发现与面试时，面试官讲述的不一致，不仅降低公司在入职者心中的信用，还可能导致其离职。
4.2不要轻易承诺工资
薪资福利这块通常是HR面试后综合业务部门、分管领导面试评估建议，最后确定薪资，所以在面试过程中，面试官最好不要向候选人轻易承诺工资，但可以向候选人讲解公司薪资和提成结构、福利明细。
4.3不要做无法兑现的承诺
当面试官面试完一定量的候选人、最近工作量和压力剧增、内部团队成员有动荡情况，如若遇上一名候选人就是你“想要的那个人”，你非常想引进这名候选人，但此人可能对公司提供的条件并不感兴趣或还嫌弃薪资待遇等原因。
于是大家可能在机会和培训上面撒点承诺。
大家可能会想，只要能让这名候选人接受这份工作，撒点承诺又有何妨。
其实后果很可能让你得不偿失。
新员工一旦发现他们的工作并不像你当初描述的那么美好，就会心生不满，甚至可能辞职走人。
也有一些人发现真相后虽然感到不满但仍会选择继续留下来。
后一种情况中，他们很有可能工作懈怠、涣散军心，甚至暗中捣乱、破坏其他员工的工作成果（他们是“消极怠工”的员工）。
最终，你不得不开除这些员工并开始重新招人。
4.4共同面试
如果还有其他的面试官，最好提前开会商议一下，怎么一起配合工作，一起把面试做好。
多人面试的情况也是常常会有的，越是这个时候越需要提前安排和商议。
4.5面试官言行举止
自己的言行举止要合体、大方。
作为面试官，自己要有一个面试官的样子，不要随随便便，要端正自己的态度，这样才会让面试工作顺利进行，也会让自己职场形象树立好。
4.6面试中言语
表现出自己的专业度，不要像一个业余人士一样，不管是提问题还是回答候选人的问题，最好都使用行业术语、相对专业性的总结和经验性语言，这样一来可以避免自己的失误，同步可以提升在候选人心中的角色地位，便于吸引候选人。
4.7多听少说，把握面谈控制权
有不少面试官在面试中会不停发问，这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面谈中得到最有效的信息。
如果在整个面试中，面试官说的比候选人还多，到底是谁在面试谁呢？
比较有效的方法是让候选人多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，及时引导并控制候选人的话题，注意从候选人的语调、音高、言辞等方面区分候选人内在的素质水平。
4.8向应聘者介绍公司信息时注意事项
●实是求事地介绍公司信息；
●准确描述公司发展历程；
●准确描述空缺职位情况和发展空间；
●准确描述工作内容、流程及工作压力程度；
一般来说，员工会有一个离职的“232”法则。
即到公司两个星期后，员工因为被面试时候的一些过分的描述吸引进来，进来后一看，不是那么回事，两个星期后就离开了。
还有一个是三个月试用期，经过一个试用期下来，员工对公司情况也基本了解了。
发现当初面试介绍不实，容易离开。
还有一个就是二年后，二年后，员工发现没有什么晋升，这个时候员工容易被竞争对手挖走。
所以，应该在面试时如实向应聘者交待清楚，以避免不必要的损失。
4.9面试时间分配
●开场寒暄--2分钟；
●素质与能力考察--15-25分钟；
●了解候选人的求职动机--3分钟；
●关于公司及招聘岗位介绍--3分钟；
●结束面试--2分钟；
第5章面试官如何判断候选人表述
现在的候选人，很多都是面试高手，也许在面试前就做好了精心准备，即使是一段虚构的经历，也能自圆其说，准备充分，所以我们得仔细倾听、观察，在面试中判断候选人说话的真实性，想要在面试时不被候选人所蒙蔽，首先要了解候选人在哪些信息上不会说谎以及哪些信息上会说谎。
5.1容易说谎的内容
●学历模糊
可以评估候选人的务实风格。
●经历嫁接
一部分候选人会通过跳槽的方式实现职位上的晋升，而这部分人中为了能够达到晋升的目的会故意抬高自己的职位，比如上一家单位的职务是主管，在简历上和面试时却表示自己是经理，以此来美化过往的经历；也有一部分人为体现自己在一家公司工作的时间长，合并多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑。
●能力或业绩夸大
很多候选人在面试时为了提升通过率，会故意夸大工作业绩和能力，把一般的能力描述包装成很突出的表现，或将他人经历和业绩嫁接在自身，以此来得到面试官对其能力的认可。
比如只是项目的参与者，却把自己说成是项目的负责人，从而彰显自己的工作能力；甚至还有一些人其实是与几名成员共同完成一个项目，却在介绍时说成这个项目是由自己独立完成的，因为经历过此项目，所以在描述时也能头头是道，趋于真实。
●收入夸大
在能力夸大的同时经常伴随着收入夸大的谎言，两者密不可分，夸大能力即可以得到好的职位，好的职位意味着高薪与好前途。
如果说面试者在面试过程中对自己的工作能力进行故意夸大是为了得到能力上的认可、获得更高的职位，那么为了与自己所夸大的工作能力相匹配，为了能够给自己争取更加可观的薪资，达到人往高处走的目的，定会故意虚报其过往收入，通常虚报比例在百分之二十至百分之三十者居多。
●离职谎言
一般在面试过程中面试官都会问到上一家公司的离职原因，而候选人的离职原因也各不相同，有的人因为追求更好的发展或更高的薪资，有的人因为在原公司与同事相处不如意，也有的人因为对原公司存在不满和抱怨等等，在面试过程中很多候选人为了避免离职原因带来的负面影响，会将真正的离职原因藏在心底并对其进行美化或隐瞒，通常不会暴露自己的不足和原因，从而用：
想多积累一些不同的经历、想到更大的平台发展等一些官方套话来描述离职原因。
5.2对于真实的情况描述，一般有以下几种：
●候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；
●候选人表现出信心很足；
●候选人说话的时候眼神直视着主考官，毫不闪避；
●介绍情况与简历的描述是一致的；
5.3如果候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事：
●讲述的事情中关键细节不足
如果候选人编造事件或拿他人的事件来讲述的话，在一些关键细节上往往是说不清楚的，也会倾向于采取避重就轻的方式，以蒙混过关。
这类说谎行为比较常见。
●讲述的事件中非关键细节过量
如果候选人事前编造事件，则会揣摩各种可能被问及的细节，确保万无一失，即使是相对久远的事情，也能够将细节讲的特别清楚。
当面试官听到特别细节化的描述时，会下意识地认为事情是真实的，进而减少追问和澄清。
当然，这和个人的表述习惯也有关系，有些候选人讲所有事情都会面面俱到，细节过量，这就需要面试官加以区分。
小提示1：
针对细节过量的候选人，可采取让其总结最突出的贡献是什么，或者他达到的结果中采取措施中最起作用的是哪一项？
●出现诱导性或解释性信息
当候选人不愿回答某个问题时，可能会抛出一些诱导面试官转移话题的信息，或者对面试官提出的疑问进行解释。
小提示2：
确保有问必答，重复问题或变换一种方式进行再次提问。
●肢体语言--眼神
说话的时候眼神来回转：
眼神漂移代表不自信，或者心虚，而且眼神多数时候是潜意识的反应，很难控制；如果发现频繁的眨眼睛和揉眼睛的动作，很有可能是在躲避面试官的眼神，来避免自己的谎言被戳穿；
●肢体语言--动作
在面试过程中候选人习惯性的用手捂嘴巴、摸脖子、抓耳朵、碰鼻子、说话时抚摸自己的衣服等均可表明候选人在说谎。
●肢体语言--表情
如果在面试过程中，候选人在笑的同时脸红或惨白，并且面部表现出不自然、有固定表情时，就说明该面试者有说谎嫌疑；
●肢体语言--语速
举止语言迟疑或者缓慢：
可能是在思考怎么表述；在介绍经历过程中只是介绍了大概情况，说的很少且断断续续表述不清晰、主动转移话题时，就很有可能是在说谎或者刻意隐瞒一些真相；
●肢体语言--过于流畅
对个别问题答得太流畅：
也许是提前就预备好的，这时可以进一步与其探讨其中的细节环节或者让其重新推演；
●肢体语言--用词
倾向于夸大自我，比如说“我是最。
。
。
。
”：
显然未经过自己的深思熟虑，有夸大其词的嫌疑；
5.4面试中如何应对谎言或有疑问的细节
●刨根问底
如果候选人的回答比较模糊或者不够具体，就可以像剥洋葱一样，层层剖析，逐个追问，问清各种细节，直至问到真相大白为止。
再现原来场景，明确在什么情况下做事的，然后与之确认做事的目地是什么，再追问针对这件事具体采取了哪些行动，最后追问其结果。
●当面柔性质疑
有时候选人会反复讲述某一个内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往会是一个疑点，这时面试官可以提出质疑，以柔性探讨请教的提问方式来试探对方的反应，再通过观察候选人的表情及动作来判断真实性。
比如直接表示不相信候选人说的话、认为候选人是在说谎、直指候选人所表述的情况是不可能发生的等等。
通过这种质疑的压力提问方式，可以比较快速的让候选人说出真话。
●反复确认
设计多个指向同一个问题点的问题，并把这些问题打乱穿插在面试过程中的不同阶段进行提问，再对候选人在不同阶段的回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握候选人所表述情况的真实性。
如果候选人说了谎，那么在多次反复提问的过程中，就会出现一些漏洞。
比如候选人对同一个问题的回答在不同阶段的表述是不一致的，或者相互之间出现矛盾，说明候选人在说谎。
●信息求证
在面试的过程中也可以通过试探提出对候选人进行背景调查的要求，根据候选人的回答以及观察候选人的下意识反应来判断事实信息的有效性。
如果候选人拒绝进行背景调查或者出现表情变化、眼神闪躲等情况就说明有说谎的嫌疑，可以再通过刨根问底、反复确认等方法求证真实信息。
好态度、差技能
好态度、好技能
坏态度、差技能
坏态度、好技能
选择哪一类
大家首选肯定是好态度、好技能的队员，肯定不会选择坏态度、差技能的队员，但许多时候，我们的队员，不是那么让你如意，经常需要在好态度、差技能，跟坏态度、好技能中来选择。
这个时候，你应该怎么来选择呢？
当然，我们应该选择好态度、差技能的人。
尤其是年轻人，有个好的态度，我们可以慢慢来培养他的技能，技能是后天可以培养出来的，最终这个人会变成好态度、好技能的人员工。
俗话说，江山易改，禀性难移。
想一个人改变态度，人从这个人成长的背景、生活习惯、工作习惯等方面进行分析，然后对症下药，有耐心地引导和纠正，做到这一点还是比较困难的。
而且改正的效果不可测量，不好控制，容易反弹。
对候选人进行评估的时候，我们可以通过以下几个方面来评估：
离职原因、工作稳定性、工作成绩、学习潜力、工作态度、沟通能力、个人性格、专业背景、个人技能、管理风格。
我们把所有候选人在这几个方面进行打分，每个人每项分值设定为1、3、5分，较差的1分，一般的3分，最好的5分。
这样我们就容易在招聘的时候，对候选人进行评价。
6.1离职原因
离职原因是评估候选人意愿及人岗匹配度的重要因素，但由于候选人担心对自己不利，往往用表面化的理由来应付。
6.1.1离职方式
按提出方分为主动离职和被动离职。
被动离职，主要是指由于公司效益，业务，组织架构变动，或者是候选人表现，公司提出解除劳动关系。
主动离职指候选人因为个人的原因离开公司。
“个人原因”千变万化，我们选了最基本的几个类别，几乎涵盖了大部分候选人的离职原因，是很多候选人内心的真实想法但又不愿意直接说。
●薪资。
如果针对在原上家公司在司年限较久员工，这个很好理解，如果年限较短的候选人，不会因为目前薪资低而急着离开，这是他当时进入目前这家公司已经反复考虑权衡过的，而且这和他在公司中的贡献和能力也有很大的关联，有其合理性。
所以薪资是离职原因之一，但不是驱动候选人离职的主要原因。
●与领导不合。
在社会中就得和各式各样的人打交道，什么样的领导都有可能碰上。
假如你挑剔领导，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不会凭好恶行事。
●工作压力太大。
现代企业讲究快节奏，企业中的各色人等皆处于重压下，有的单位在招聘启事上干脆直言相告要求应聘者能在压力下完成工作。
这已经是大势所趋。
●领导频频换人。
工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动与你的工作并无直接联系。
你对此过于敏感，反映出你个人角色的不明确。
6.2如何评估候选人稳定性
6.2.1从候选人的跳槽频率及原因进行评估
工作稳定性肯定是评估候选人稳定性的首要因素。
虽然在简历筛选阶段已经初步对候选人的稳定性进行了评估，但毕竟很多时候离职也并不都是员工的主动愿望。
所以在面试环节，还要特别留意候选人的工作更替频率，尤其是离职原因，以下一些判断的标准可供参考：
●最近几份工作都在大公司工作，但工作时间都较短。
这样的候选人通常有两种可能性，一是对于工作环境（企业文化、团队协作等）比较挑剔，二是光环效应明显，但本身专业水平难以胜任岗位要求。
●职业初期更换较为频繁，近期几份工作都较长。
这样的候选人不用太担心，虽然有些文章说初期5年更换3次是稳定性差，但我认为，在刚毕业那会正是职业探索期，更换工作频繁属于较为正常的，近期几份工作较长往往正是候选人恰好证明，他们找到了属于自己职业发展的方向和路径。
●候选人最近几份工作的延续时间呈下降趋势。
遇到这类候选人，要引起注意了，尤其是之前有一段工作经历特别长的。
因为这类候选人往往适应了之前的工作习惯，突然离开后容易引起不适应，甚至导致心态变化，所以他们会不断尝试更换公司以重新找到属于他们的舒适圈，因此很容易导致离职。
●候选人每段工作经历延续时间基本相同。
这里要分两种情况，一种是，每段都很短（比如1年），这类候选人要着重考察离职原因，容易出现因岗位不胜任而导致合同不续签的情况。
另外一种是每段都较长（3-5年），这类候选人往往对职业生涯有较为清晰的目标，知道每段经历的意义，所以如果掌握了离职规律，就能知道他能在新公司呆多久。
●候选人每段经历无规律可循。
这是最常见的情况，一般对这类候选人要了解他们的职业发展诉求（通常最普遍的就是薪酬原因），如果目前公司与候选人诉求无法匹配的话，千万不要勉强，否则即便进来了，也不容易待久，反而给自己添麻烦。
6.2.2从候选人的行业/职业偏好进行评估
一般而言，稳定性较好的候选人往往对自己有较好职业生涯规划。
他们往往对于某个行业或某个职业有特别的偏好。
因此，在简历筛选环节，对候选人简历中过往的工作经历、期望的行业和职位，要进行有针对性的评估，由此判断候选人的职业/行业偏好：
●候选人一直从事某一职位族的工作（如市场营销）。
这样的候选人往往有较好的职业发展规划，或者是偏好于某一职位族的工作（如积累了较多的资源等，有做生不如做熟的观念），他们的稳定性最强。
●候选人在某个行业上下游或产业链之间（如地产开发-商业管理-建筑装饰-物业管理）进行跳槽。
这样的候
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