如何加强劳动合同管理工作范文.docx
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如何加强劳动合同管理工作范文
如何加强劳动合同管理
篇一：
员工劳动合同管理办法
公司
员工劳动合同管理办法
第一章总则
第一条为进一步加强和完善公司员工劳动合同管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关政策、法规的规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
第三条员工劳动合同的管理归口公司、所属单位两级人劳部门
（一）公司人力资源部负责全公司劳动合同的签订、审核等管理工作；
（二）所属单位人劳部门负责本单位员工劳动合同的管理工作。
第四条本管理办法适用于公司在册职工。
第二章劳动合同的订立和履行
第五条劳动合同的签订分为新签和续签两种，新签劳动合同是指公司招聘录用、外单位调入员工时签订的劳动合同，续签劳动合同是指劳动合同期满续延签订劳动合同。
第六条劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种形式。
（一）经劳动合同双方当事人协商一致，可以选择任何一种形式的劳动合同。
（二）新签劳动合同的期限一般为三年；续签劳动合同的期限由公司与员工平等协商确定。
（三）公司新签劳动合同可以约定试用期，试用期限与劳动合同期限的对应关系如下：
劳动合同期限与试用期限对应关系情况表
第七条劳动合同续签工作流程
所属单位人劳部门按月清点劳动合同花名册→合同到期前一个月书面通知员工员工在合同到期前20天提出书面意向（附后）→人劳部门汇总审核填写《续签劳动合
同申报表》→所属单位主管领导签署意见→公司人力资源部审核→公司分管领导审批双方签订劳动合同→公司存档
第三章劳动合同终止和解除
第八条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，劳动合同即行终止。
（四）企业主体资格消亡的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
第九条有下列情形之一的，员工可以与公司解除固定和无固定期限劳动合同：
（一）员工预告解除，指员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。
员工在试用期内提前三天通知公司，可以解除劳动合同。
（二）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（三）未及时足额支付劳动报酬的；
（四）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（五）公司的规章制度违反法律、法规的规定，损坏劳动者权益的；
（六）由于公司原因致使劳动合同无效的；
（七）法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他情形。
（八）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。
第十条有下列情形之一的，公司可与员工解除固定和无固定期限劳动合同：
（一）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（五）严重违反公司的规章制度；
（六）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
（七）公司员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
（八）由于员工本人原因致使劳动合同无效的；
（九）被依法追究刑事责任的。
第十一条终止、解除劳动合同程序：
所属单位人劳部门收集汇总终止、解除劳动合同员工名单→书面报告主管领导
审批→员工在终止解除劳动合同证明书上签字→公司人力资源部审核→公司主管领导审批→下发终止解除劳动关系文件→所属单位书面通知员工本人→结清债权债务关系→送失业保险中心或调出。
第十二条员工有下列情形之一的，公司不得依照本办法第十条的规定解除劳动合同：
（一）在公司患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（四）在公司连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
第十三条劳动合同期满，有本办法第十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
第十四条为规范劳动合同的管理，对员工严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损害的情形按《山西省工业设备安装公司失职行为责任追究办法》规定执行。
第十五条根据《公司员工考勤管理办法》相关规定，对擅离工作岗位，连续旷工6公司给予解除劳动合同处理；给公司造成经济损失的，并依法追究赔偿责任。
第十六条公司员工未按《劳动法》或《劳动合同法》的相关规定，单方面解除劳动合同，给公司造成经济损失的，须按其造成的经济损失支付赔偿金。
第十七条按《公司员工培训管理办法》签订培训协议的员工，终止解除劳动合同时应按培训协议扣回培训费用。
第十八条公司提出终止、解除劳动合同应进行生活补助或经济补偿，并一次性结算。
具体计算标准根据国家、省及公司有关规定执行。
第四章劳动合同的日常管理
第十九条公司、所属单位二级人力资源管理人员在工作中要做好劳动合同政策宣传，认真按程序办事，建立、完善劳动合同管理台帐。
第二十条劳动合同到期的在岗员工，所属单位要对其在履行劳动合同期间的工作表现进行考核，不适应继续工作的坚决予以终止。
第二十一条劳动合同到期的不在岗员工，要予以终止，特殊原因可本人申请，所属单位同意，公司主管领导批准，续订有固定期限的劳动合同。
第二十二条劳动合同未到期的长期不在岗且距正常退休5年以上的员工，所属单位应根据不同情况分别解决：
（一）有书面工作要求暂时无法安排工作，应协商签订《协商保留劳动关系协议书》；无书面工作要求也不签订《协商保留劳动关系协议书》的，按有关条款解除劳动合同。
（二）劳保、工伤人员进行病伤鉴定，不符合病伤条件按本条
（一）处理
第二十三条员工违反国家法律法规及公司规章制度，符合除名或解除劳动合同条件的，要予以除名或解除劳动合同。
第四章附则
第二十四条公司与员工发生劳动争议，按国家有关劳动争议的规定处理。
第二十五条本办法未尽事宜，按国家及省、市有关规定执行。
本办法由公司人力资源部负责解释。
第二十六条本办法自二OO九年六月一日起执行。
二OO九年五月
篇二：
浅谈中小型企业劳动合同管理中的问题及对策
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：
浅析中小型企业劳动合同管理中的问题及对策
姓名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
浅谈中小型企业劳动合同管理中的问题及对策
姓名：
赵爱国
单位：
XXXXXXXXX有限公司
摘要：
随着中小型企业在市场经济发展中地位日益的突出，以及《劳动合同法》的颁布与实施，劳动合同管理对于中小型企业的发展发挥着越来越至关重要的作用。
本文仅对中小型企业在劳动合同管理方面的若干问题以及问题的解决进行简略地分析。
中小型企业在劳动合同管理方面存在着诸多问题，如：
中小型企业离岗职工的劳动关系没有得到理顺，劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不规范等。
中小型企业要如何加强在劳动合同管理中的措施，这就需要企业自身充分发挥企业效能，全方位的解决问题，从建立企业内部劳动合同管理机制，配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作，实行考评制度，实行动态管理，以上四方面就是中小型企业用来加强劳动合同管理的措施。
关键词:
中小型企业劳动关系劳动合同管
一、中小型企业劳动合同管理现状
中小型企业的劳动合同签订率非常低，企业与劳动者之间的争议也非常多。
首先体现在劳动合同的签订情况上：
中小型非公有制企业劳动合同签订率低、期限短，大部分都签订一年以内的短期合同，相当多的二三产业非公有制企业不为职工缴纳社会保险费。
绝大多数的私营企业及个体工商户的业主在招工时，不与劳动者签订劳动合同。
在劳动合同的管理上：
企业对职工劳动合同的管理还处于简单粗放的状态，中小型企业没有建立劳动合同管理制度。
大多中小型企业都没有建立劳动合同台账，没有结合本单位实际制定本单位劳动合同管理制度和与之相配套的各项规章制度。
劳动合同的日常管理也只是将其简单的堆放在档案室中，并没有进行造册分类管理，管理无序。
一些企业解除、终止劳动合同的手续没有及时装入本人档案和发放到本人
手中;还有的企业劳动合同签订后不能及时发放到劳动者手中，而是全部掌握在企业手中，这给劳动者的维权带来了很大的不便。
过去近20年中小企业能够有一个较快发展的主要原因，是我国的税收、劳动法律等制度和执行方面存在许多不太健全的地方，中小企业可以利用这些法律上不能触及的盲点来获得一定的竞争优势。
但严格执行新劳动合同法以后这些优势已逐渐消失。
这也就是中小型企业在《劳动合同法》实施之后出现各种劳动合同管理问题的主要原因。
二、中小型企业劳动合同管理中的问题
（一）中小型企业劳动合同管理中的滞后性
中小型企业无论其在企业规模上还是在资源配置上都是无法与大型企业集团相媲美的，种种局限性也必将带来其在企业的制度管理中尤其是在劳动合同的管理制度中存在的滞后性。
这种滞后性主要表现在以下几个方面：
一是中小型企业离岗职工的劳动关系没有得到理顺，目前这一状况比较普遍，有些企业职工长期离岗外出打工，离岗没有按规定解除合同，一旦企业发生有利于职工的事，这些职工立即回企业要政策、要条件，给企业的劳动关系管理造成困难。
二是劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不规范：
企业随意延长工作时间，而且不支付加班工资，解除和终止劳动合同不按照规定程序进行，不支付劳动者经济补偿金和生活补助费。
三是劳动者与企业的不平等地位导致中小型企业的劳动合同签订率低，劳动关系双方重权利、轻义务思想较为严重，目前中小型企业在用工时不签订劳动合同问题较多。
四是劳动合同格式化现象严重，签订合同流于形式，中小型企业、私营企业劳动合同签订率不高。
据调查，一些民营企业中的中小型和劳动密集型企业劳动合同签订率低，这些企业大多数规模比较小、用工灵活，在企业用工管理和政府监管方面均存在薄弱环节，习惯于传统用工方式，签订劳动合同的意识淡薄。
很多中小型企业没有专门从事劳动用工管理的机构和人员，劳动规章制度缺乏，有的企业是边建设边生产，劳动者流动性大，导致劳动合同难以签订和履行。
五是企业劳动仲裁渠道不够顺畅。
劳动争议处理的“一调一裁两审”制度程序多，周期长，各环节衔接不畅，适用范围偏窄，约束力不强。
（二）企业与劳动者思想上的滞后性
企业与劳动者作为劳动合同签订的主要双方当事人，其在思想上的滞后性对劳动合同制度的发展与完善自然起着举足轻重的作用。
二者在思想上的滞后性主要体现在以下两个方面：
从企业角度看，部分企业欠缺对劳动合同管理的正确认识与理解，忽视了签订劳动合同能够更好地维护企业利益的一面，狭隘的认为劳动合同的签订只能成为企业前行的“绊脚石”。
大多中小型企业均认为，一方面签订劳动合同会使其丧失用工的灵活性，增加其企业的生产成本，会动用更多的企业资源来花费在保障劳动者的权益上，这对于这些企业来说，无疑与他们追求短时间内的利润最大化相违背；另一方面部分中小型企业是由于特殊的投机需求建立的，这种企业存在的特点就是在短暂的存续时间内创造最大的企业价值，因此，该类企业一般选择与劳动者不签订劳动合同，或是签订一些流于形式的不规范合同。
劳动者法律意识淡薄,维权意识差。
从劳动者角度看，一些劳动者不愿意签订劳动合同，认为签订劳动合同将影响自由流动，“捆住”了手脚。
特别是一些中高层管理人员和高技术人员，认为签订劳动合同（尤其是长期合同）将影响其向更高层次发展，不利于自由择业。
而在相当数量的农民工群体中，多数务工人员认为自己农闲上班、农忙务农，如果签订了劳动合同就不能来去自由了。
三、中小型企业加强劳动合同管理的措施
根据中小型企业在劳动合同管理中出现的问题的多样性，复杂性，特殊性，本人认为可以从建立企业内部劳动合同管理机制、配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作、实行考评制度、实行动态管理大致这四个方面来应对与解决中小型企业在劳动合同管理过程中出现的一系列问题。
（一）建立企业内部劳动合同管理机制
企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。
企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作：
1、建立管理机构。
管理机构实质是实现管理的一种手段或者工具。
不同业务模式、不同的行业、不同的规模、不同的老板文化、不同的老板控制力，不同的法律环境机构是不一样的。
不过核心的法则是：
简单、有效。
为更好地解决中小型企业在劳动合同管理中存在的问题，我们可以根据企业的特点、发展模式、发展方向等，建立与企业相匹配的劳动合同管理机构，结合企业自身的情况进行构建，可以更加灵活有效地实现企业与员工之间的沟通，增强企业的凝聚力。
建立管理机构，有利于从企业制度上保证劳动合同的管理。
对于企业劳动合同管理来说，拥有一个健全、高效的管理机构是十分重要的，只有一个完善的管理机构才能为建立企业内部劳动合同管理机制提供保障性。
2、明确管理职责。
建立健全劳动合同管理机制，除了要建立一个合理、完善、高效的管理机构，还要拥有一定数量的专业管理人员，并明确相关管理人员的职责。
只有权责明确、相互配合、团结协作的管理团队才能为企业的发展提供管理上的保障。
在中小型企业的劳动合同管理中，要想发展更快，更合理，就应该有一个健全的管理制度，并注重加强培养和提高相关管理人员的职业素质，明确他们的管理职责。
企业内以专门管理人员为首的劳动合同管理系统运用行政手段,把劳动合同管理与企业各环节、各部门联结成一个健康运行的有机整体,并通过各种行政管理手段及时有效地规制劳动合同管理活动,主要管理人员运用管理手段将劳动合同管理与企业的其他管理部门密切结合起来，加强企业各部门之间的相互沟通，这对劳动合同管理在企业内部的融通与发展具有重要的推动作用，对劳动合同管理本身的发展也提供了良好的发展环境，是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保障。
3、建立健全规章制度。
鉴于用人单位内部规章制度具有法律上的效力，用人单位完全可以根据本单位内部实际情况，自主设计制定各种规定，用来支配、管理劳动者，约束、规范乃至强制劳动者进行生产劳动和各种活动。
合法有效的规章制度，对加强用人单位内部管
篇三：
如何加强合同管理
问：
如何加强合同管理？
答：
在工程建设项目中，合同管理是整个项目管理的总纲，施工单位和业主之间的利益关系，最终都要体现在合同上。
因此建设工程施工合同管理及风险控制尤为重要。
1、签订工程合同时，最重要的要根据各工程的特点，应选择恰当的发包方式和价款调整条件（指工程设计变更或工程签证导致工程增减的结算条件和结算方法），因为不同的发包方式和价款调整条件，直接关系工程造价的控制效果。
合同文本应尽可能选用由国家颁发的通用性合同文本，再根据拟建工程的特点和招标文件以及发包人承包商双方谈判结果来起草。
合同文本必须准确表达双方谈判确定的意思，做到条款不漏项；标的物表达清楚、标的额计算准确；质量有标准，检验有方法；包装物、提（交）货或移交工程成品、运输方式和结算方式明确；违约责任及违约金（或赔偿金）计算方法准确；文字表达严谨，不使用模棱两可、含糊不清词语。
2、工程签证影响到工程量变化和工程款的增减，因此，签证必须及时和详细具体。
工程合同一经签订，确定了合同价款和结算方式之后，影响工程造价的主要因素便是工程设计变更或签证，以及工程实施过程中的不确定因素，所以，深入理解合同的每一个条款，切实加强日常管理，使管理行为正规化、规范化，作好处理合同纠纷的各种准备，特别是索赔与反索赔的研究在工程造价控制管理中是非常必要，也是非常重要的。
如果该签的证没有签，事后主张增加工程款时
将缺乏依据。
在签证过程中常常遇到业主方代表以及监理方拖延的情况，在这种情况下，可以按照建设工程施工合同范本中的约定，保存送达的凭证，如按照对方法定地址通过特快专递送达。
3、妥善的利用停工来施加付款压力。
根据建设部的建设工程施工合同以及合同法中的同时履行抗辩权原理，如果发包方未能支付工程进度款，则承包方有权停工，因停工而造成的工期延误属于法定的工期顺延的情形。
施工企业要善于利用停工给发包方制造压力，在商品房施工项目场合，开发商在项目竣工之前就已经进行预售，并与购房人签订合同，约定了交房日期和违约责任。
如果因为工程停工导致工期延误，开发商将要向众多购房人承担违约责任。
建筑企业可以把握开发商的心理，巧妙利用停工施压。
为了避免发包人就工期问题进行索赔，建筑企业应当高度注意在因发包人不支付工程进度款导致停工时的履行通知义务和证据保全工作，建筑企业是否及时发出书面催告，办理顺延工期签证，将成为企业合同履约管理的重要内容，同时也成为关于要求在拖欠工程款等事由的前提下顺延工期能否得到支持的分水岭。
另外，建筑企业应当对停工期间的损失大小进行举证，如果施工合同中约定了因发包方原因导致停工损失的违约责任，则损失比较好确定。
如果合同没有约定违约责任，则损失的大小的确定最佳的方式是由发包方签证，当然在已经发生停工时，签证是很困难。
建议可以通过与发包方协商过程中做好会议记录，力图保留证据。
如果发包方没有确认损失，则停工损失将可能需要通过聘请中介机构进行审计。
4、必要时可行使合同解除权
如果发包人在支付工程款过程中多次违约，且据调查资信状况已经比较恶劣，很可能出现工程完工后无法支付工程款的情况，经过成本核算，继续履行将会带来更大的损失，建筑企业可以根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第九条、第十条行使合同解除权。
在行使合同解除权时一定要慎重，而且要履行必要的法定程序，仅仅是发包方未按约定支付工程价款还不构成解除合同的条件，还要证明发包方不支付工程款已经导致承包人无法施工的严重后果，同时在解除合同之前，要履行通知义务并给予发包人合理履行期限。
只有加强施工过程中合同管理，时刻保持高度的风险意识，才能在合同双方发生严重分歧时，有效利用法律手段维护自身合法权益。
篇四：
怎样做好合同管理
怎样做好合同管理
合同是两个或两个以上当事人为实现一定的经济利益而达成一致的协议。
市场经济是法治经济、契约经济，合同是商品经济的产物，是商品交换的法律表现形式。
现代企业的经济往来，主要是通过合同形式进行的，在市场经济条件下，企业为实现一定的经济目的，明确相互权利义务关系而签订的合同，企业通过合同所确立的民事关系，是一种受法律保护的民事法律关系，所以通过签订合同建立民事法律关系的行为是一种民事法律行为，是企业经营活动过程不可避免的行为，因此，合同管理对企业的成败非常重要，是防范企业法律风险的基础性工作。
合同纠纷是企业在经营过程存在法律风险的重要表现，法律风险是指企业所承担的发生潜在经济损失或其它损害的风险，防止出现合同纠纷，防范企业法律风险，就要建立科学的合同管理制度。
一、企业的合同管理机构
合同应由企业的专门机构来执行，即由企业法律顾问部门管理。
既然企业通过合同所确立的民事关系，是一种受法律保护的民事法律关系，订立合同的行为就是一种民事法律行为。
由此可见，由于合同本身的特征，决定了合同不同于企业内部的生产人事、财务等管理工作，已超越了企业自身的界限，使之成为一种受法律规范和调整的社会关系，涉及大量的法律专业问题，所以合同应由企业法律顾问部门管理，企业法律顾问具备专业的法律知识。
一方面，企业法律顾问注意学习法律，同时关注市场法律环境的变化，研究法律适用对本企业产生的影响，在学习中培养并不断增强法律意识。
另一方面，熟悉企业的生产经营活动，认真总结企业经营管理实践中正确适用法律手段的经验和不依法办事造成损失的教训，学习其他企业依法经营管理好的做法，具有适用法律思考问题、处理问题的能力。
设立专门的法律机构来管理合同是企业合同管理的基本条件。
二、企业的合同管理模式
企业的经营规模和企业的组织机构不同，企业选择合同的管理模式也不尽相同，但大中型以上的企业，合同管理的模式应采取企业法律顾问部门统一管理和各业务部门、各单位分口管理的模式，因为其部门分工不同，业务不同。
法律顾问部门作为企业合同的统一管理部门，对企业合同的签订和履行负有监督、检查和指导的职责。
具体操作上，对合同实行分级、划块管理，各业务部门（主要有供应、销售、研发、投资等）和所属各单位（主要有分公司、驻外机构等）作为合同二级管理单位，由他们负责本部门、本单位的合同签订和履行，向企业法律顾问部门备案，并定期汇报有关合同的执行情况，法律顾问部门随时检查和监督。
这样，企业和所属各部门、各单位对合同的管理做到机构、人员、制度三落实，形成完善的合同管理体系。
同时，应加强对合同管理人员的培训教育。
合同管理人员的业务素质的高低，直接影响着合同管理的质量。
通过学习培训，使合同管理人员掌握合同法律知识和签约技巧，建立合同管理人员持证上岗和年检考核制度，这不但增强了合同管理人员的责任感，也提高了合同法律意识。
三、合同管理制度的内容
要使合同管理规范化、科学化、法律化，首先要从完善制度入手，建立规章制度，制定切实可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。
合同管理制度的主要内容应包括：
合同的归口管理制度，合同资信调查、签订、审批、会签、审查、登记、保存，法人授权委托办法，合同档案管理，合同专用章管理，合同履行情况登记，合同纠纷处理机制，合同定期统计与考核检查办法，合同管理人员培训制度，合同管理奖惩与绩效考核等。
企业通过建立一整套规范、科学的合同管理制度，同时，落实各项制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。
四、合同管理的具体方法
合同关系自始至终是一种法律关系，所以企业的合同管理也应当是自始至终的全过程的、全方位的管理。
根据合同的订立、履行、结束的时间顺序来分，合同管理分为：
合同事前防范、事中控制、事后应对三个阶段，并且是以合同事前防范、事中控制为主，事后应对处理为辅的合同管理方式。
（一）合同管理的事前防范
做好企业合同管理的事前防范工作，首先，应当从调查客户的资信情况开始，即了解客户的商业信用、经营情况、资本结构和偿债能力等，对客户的资信进行调查是事前预防的一项重要工作，调查客户的资信状况主要是通过查阅其财务资料、参观其经营场所和访谈其管理人员，核实和验证各种信息的真实性和准确性。
同时，通过对客户以外的单位和个人进行调查，间接了解客户信息，如：
向工商行政管理部门调查客户的注册登记和年检情况，了解客户的企业性质、股东构成、经营范围和经营期限等；向税务管理部门了解客户的纳税情况；向房地产管理部门调查作为客户经营场所的房地产的权属状况；向行业协会、消费者组织、与客户有经济交往的其它企业等调查客户的行业地位和商业信誉；等等。
另外客户的资信状况不是一成不变的，而是随着时间的推移而不断变化，也不能将客户以往的资信状况视为当前的资信状况并以此作为决策的依据，要及时更新资料，或重新调查后
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