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公共管理心理学
公共管理心理学
篇一：
20XX公共事业管理自考管理心理学
管理心理学第一章管理心理学概述管理心理学的研究对象管理心理学：
是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门学科，最简单的定义是“通过人做工作”。
研究对象：
研究管理过程中人的心理活动的规律性，揭示人的行为模式等，将有助于领导者掌握人的心理规律，对人采取科学分析方法与科学管理措施，提高管理效能与组织业绩。
管理心理学的研究内容1.个体心理：
是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，如个体的知觉过程，个体的价值观与态度，个体的需要，动机与激励，个体的个性特点等。
2.群体心理：
是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动，如群体的动力（包括群体的压力与顺从、群体的凝聚力、群体的冲突），群体的沟通，群体的人际关系等。
3.组织心理：
是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心里现象，如组织中的领导心理，组织结构与设计过程中表现出来的心理现象及特点，组织文化建设过程中表现出来的心理现象及特点等。
管理心理学与相关学科的关系-
1.管理心理学与普通心理学：
普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。
2.管理心理学与工程心理学：
从工程心理学的发展方向来看，必然涉及管理心理学的研
究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。
3.管理心理学和社会心理学：
社会心理学与管理心理学的研究内容密切相关，在某种意义上说，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。
4.管理心理学与组织行为学：
管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素---。
管理心理学形成的理论准备1.心里技术学：
1903年德国心理学家斯腾提出。
最早进行研究的是闵斯脱博格，1912年闵斯脱博格出版《心理学和工业生产率》一书。
2.霍桑实验：
1927-1932年，哈弗大学心理学家梅奥为首，在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行一系列实验。
3.群体动力理论：
德国心理学家勒温。
其理论被称为“场”理论。
4.需要层次理论：
美国心理学家马斯洛提出的。
20世纪40年代，发表了《人的动机理论》一文，论述了作为人的动机基础的需要层次理论。
（二）管理心理学的产生和发展
1958年，美国斯坦福大学教授黎维特出版了一本《管理心理学-》，以为着心理学作为学科开始。
1979年，第一机械工业部首先提出要重视管理心理学的研究，----自此以后，我国管理心理学得到发展。
管理心理学研究的原则;客观性原则、联系性原则、发展性
原则。
管理心理学研究的方法1.观察法特点：
1.在自然条件下进行。
2.是有目的、有计划、有系统的进行。
2.实验法：
是研究者有目的的通过严格控制或创设的条件，主动的引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法。
分实验室实验和现场实验。
3.调查法：
主要有谈话法、问卷法等。
4.测验法：
根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。
如能力测验、人格测验、智力测验的等。
5.个案法：
对某一个体、团体或组织的详尽分析，能提供变化的动态方面的见解，对组织内部问题的诊断和纠正极有帮助。
学习管理心理学的意义1.有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念
2.有助于物质奖励与精神奖励的统一
3.有助于提高劳动生产率4.有助于加强政治思想教育工作
第二章管理心理学的基础理
论
古典管理理论
（一）早期管理理论主要代表有亚当.斯密，代表作《国富论》1776年，提出了劳动分工学说。
（二）传统管理理论（经验理论）
代表人物：
巴贝奇，发展了亚当.斯密的劳动分工学说；艾末生，概括了管理效率十二原则。
（三）科学管理理论泰罗为首倡导科学管理，提出了工作定额原理和标准化原
理。
与之相适应，他们还提倡推行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。
主张雇主和工人双方的合作，以提高企业的劳动生产率。
法约尔1916年发表了《工业管理与一般管理》，强调了五种职能，即计划、组织、指挥、协调、控制。
行为科学理论
西方管理学理论发展的第二阶段。
“行为科学”强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。
包括：
人的本性和需要、行为动机、人际关系等。
（1）人际关系
美国的梅奥和罗特利斯博格在霍桑实验结果基础上，提出几条原则：
工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率；企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”；以通过对职工满足程度来提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。
2.行为科学理论
包括四个方面：
人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论。
3.现代管理理论
（一）社会系统学派：
主要代表人物巴纳德，包括三个要素：
协作的意愿、共同的目标、信息的联系。
（二）决策理论学派：
代表人物西蒙。
（三）系统管理学派（四）经验主义学派（五）权变理论学派（六）管理科学学派：
创立者伯法。
心理现象：
是人脑的机能，又是客观现实的主观映像。
包括心理过程和个性心理。
心理过程
心理过程：
即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。
包括三个方面：
认识过程、情感过程和意志过程。
（一）认识过程：
认识是人脑的机能，人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识两个阶段。
情感过程
情感：
是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
可分为：
激情、心境、热情、道德感、理智感和美感。
情感还具有两极性，表现为积极的和消极的。
意志过程
意志：
指人自觉的确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。
意志的特征：
能够自觉的确立目的;自觉的能动性；意志具有对行为的调节作用；意志具有对心理调节的作用。
意志与情感、认识的关系：
1.离开认识过程，就不会有意志行为。
意志离不开认识，也给认识以巨大的影响。
首先，人对外部世界的认识，是有目的、有计划并需要克服各种困难的过程。
其次，人对客观世界的认识，是在变革事物的过程中完成的，而一切变革现实的实践活动都是有意志的行动，都必须受意志过程的支配和调节。
2.当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力。
当人们在
从事他所不愿作的事情时，情感也可能成为意志的阻力。
认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。
发生在实际生活中的同一心理活动，通常即是认识的，又是情感的，也是意志的。
意志行为结构：
心理过程分为采取决定和执行决定。
“经济人”假设：
人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。
麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中所批的x理论就是对“经济人”假设的概括。
X理论的基本观点：
1.多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
2.多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导。
3.多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
4.多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
5.人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
X理论的管理措施：
1.管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务方面，而对于人的情感和道义上应负的责任，则是无关紧要的。
2.管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要人物是听从管理者的指挥。
3.在奖励制度方面，主要用金
钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
代表人：
泰罗制
“社会人”的假设：
人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
由霍桑实验的主持者梅奥提出。
1933年《工业文明的人类问题》
基本观点：
1.人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。
2.生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气"，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
3.存在着某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。
4.提出新型领导的必要性。
管理措施：
1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
2.管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。
3.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
4.管理人员的职能也应有所改变，不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
“自我实现人”假设由马斯洛提出来。
自我实现：
指的是人都需要发
挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。
麦格雷戈总结，提出Y理论Y理论基本观点：
1.一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然。
2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。
人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
3.在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。
4.在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。
5.在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。
管理措施：
1.管理重点的改变,把注意重点从人的身上转移到工作环境上，创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够在这种条件下充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，充分的自我实现。
2.管理人员只能的改变，管理者的主要职是一个采访者，主要任务在于如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3.奖励方式的改变，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励。
指人们在工作中获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力。
只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要。
4.管理制度的改变，保证职工能充分的表露自己的才能，达
到自己所希望的成就。
"复杂人"假设
超y理论主要观点：
1.人的需要是多种多样的，这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生化。
2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因袭会不断产生新的需要和动机。
4.一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
5.由于人的需要不同、能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应，因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
管理措施：
要求具体的人不同情况，灵活的采取不同的管理措施。
要因人而异、因事而异，不能千篇一律。
第三章个性与管理个性：
指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。
包括两个相互联系的部分：
一是个性倾向性；二是个性的心理特征。
个性特征：
独特性、整体性、稳定性、倾向性。
个性形成过程：
婴幼儿时期；学生时期；社会时期。
影响因素：
先天遗传因素；家庭因素；文化传统因素；阶级和阶层因素。
个性理论:
特质论；社会学习论；心理分析论；个性类型论。
分为内外向、高低忧虑四种。
气质：
是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。
气质的类型：
1.多血质，也称活泼型；2.粘液质，也称安静幸；3.胆汁质，又称兴奋型；4.抑郁质，又称抑制型。
气质的地位与应用：
1.气质类型本身无好坏的区别；2.气质不能决定一个人的成就的高低；3.气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。
气质的管理：
1.在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性
2.在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性3.在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性。
性格：
是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。
性格与气质的关系：
性格与气质之间，有一定的联系和区别。
他们都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。
性格和气质是在人的生活实践中同时形成的，也是由人的脑的同一活动实现的。
气质不是存在于人的性格的某种外来的东西，而是有机的包括在性格结构之中，二者共处于一体，相互渗透、相互影响。
但是性格和气质之间存在明显的区别。
气质更多的体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型的行为、活动中的直接表现；而性格更多的体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。
性格的特征结构：
性格的态度特征；性格的意志特征；性格的情绪特征；性格的理智特征。
性格的类型：
1.按人的心理机能分类：
理智型、情绪型、意志型。
2.按人的心理活动倾向性分类：
外倾向型、内倾向型。
3.按人的独立程度分类：
顺从型、独立型。
4.结合人的四种气质类型分类：
活泼型性格、力量型性格、完美型性格、和平型性格、。
性格管理的应用注意方面：
1.要重视管理者自身性格的锻炼2.要重视对组织成员性格的了解和把握
3.要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构
4.要重视创造一个有利于培养良好性格的环境
能力：
是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或者说，能力是一个人完成一定活动的本领。
制约能力形成和发展的因素：
能力的形成和发展，是通过许多因素的共同作用而实现的。
其中以素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明显。
能力的结构：
1.基本能力和综合能力：
基本能力是指某些单因素能力，综合能力是多种基本能力的结合。
2.再造能力和创造能力：
再造能力是指人们能顺利的学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能，并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。
创造能力是指人们能够根据社会的需要，在总结前人知
识经验的基础上，独立的创造出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。
3.认识能力和实践能力：
认识能力是人们认识自然、社会和思维的基本心理素质，包括感知能力、记忆能力、想象能力、思维能力和注意能力等。
实践能力是人们自觉的、有意识的调节个体外部行为以作用于外部世界环境的基本心理素质，包括日常生活能力、文化教育能力等。
能力的差别：
1.能力的类型差异：
指个体能力发展方向的差异。
就基本能力看来，有知觉类型、表象类型、记忆类型、思维类型等差异；就综合能力来看，有数学能力、文学能力、音乐能力、体育能力等。
2.能力的水平差异：
能力底下、一般能力、才能、天才。
3.能力发展的早晚差异：
是指个体能力发展的年龄差异。
能力应用注意问题：
1.在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才。
2.在招聘人员时，注意职业对能力要求的局限性，避免要求过高或过低。
3.在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用。
4.在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为知觉：
是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。
知觉的过程：
观察、选择、组织、解释和反应。
影响知觉选择性的因素：
1.客观因素：
知觉对象本身的特征；对象和背景的差别；对象的组
合。
2.主观因素：
需要和动机；兴趣和爱好；个性特征；过去经验；知识结构。
社会知觉：
社会知觉不仅指一个人对另一个人的知觉，而且包括个人对群体的知觉、群体对个人的知觉、群体对群体的知觉以及个人间和群体间关系的知觉。
社会知觉的分类：
1.对个人的知觉2.人际知觉3.角色知觉社会知觉效应：
第一印象效应；晕轮效应；优先效应和近因效应；定型效应。
归因：
是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。
归因的模式：
1.海德的两归因模式2.凯莉的三度归因模式3.韦纳的成败归因模式归因偏差及克服：
偏差：
1.观察者与行为者的归因偏差2.涉及个人利益的归因偏差3.对自然现象作拟人化归因偏差克服：
1.引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。
2.要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
3.要引导组织成员多从内在的不稳定因素归因，少从内在的稳定因素归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。
自我知觉：
是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。
自我知觉与社会知觉的关系：
广义的社会知觉包括了自我知觉。
自我知觉就存在于社会知觉中，二者在心理活动过程中相互联系、相互作用。
一方面：
自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉；另一方面，在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。
自我意识:
也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。
自我意识由物质自我、社会自我和精神自我三部分组成。
自我意识和自我知觉的关系：
自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。
两者在个体的心理发展过程中相互作用、相得益彰。
自我意识是在自我知觉的基础上形成的。
但自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。
自我管理:
是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控
制或约束。
主要有自我思想管理、自我心理管理和自我行为管理三部分。
自我意识对自我管理的意义：
首先，自我意识为自我管理提供依据；其次，自我意识决定了自我管理的方向；最后自我意识使自我管理获得了一致性。
第五章价值观与态度价值观：
是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。
格雷福斯价值观的形式：
反应型：
这类人的行为是依照自己的基本生理需求做出的反应，并不考虑其他条件；宗法型：
这类人极易受传统及权威人物影响，依赖性强，服从习惯和权势；自我中心型：
这类人精
力充沛、性格粗犷，为取得自己所需要的东西，愿作任何工作；坚持己见型：
这类人难以接受模棱两可的意见，不能容忍与自己意见不同的人；玩弄权术型：
这类人喜欢通过操控他人或事物以达到个人目的；社交中心型：
这类人重视集体的和谐，喜欢友好的平等的人际关系；存在主义型：
这类人极其重视挑战性的工作和学习成长的机会。
阿尔波特观点：
理论的：
强调通过理论性的批判的方法探求真理
经济的：
强调功用性的实物性
唯美的：
强调形式与和谐
社会的：
强调人与人之间的爱和信任政治的：
强调权利的获得和影响力宗教的：
强调经验的一致性及了解宇宙本身价值管理的作用与应用：
作用：
1.动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。
2.标准作用，即作为评价标准而判断人们行为的利害、美丑、善恶、决定人们对事物的取舍，影响人们的态度。
3.调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目标。
4.定向作用，价值观包含着价值要求，具有强烈的倾向性，并带有鲜明的意向和情感色彩。
应用：
价值观不仅影响个人行为，还影响群体行为和整个组织的行为，进而影响组织的经
济效益、社会效益及社会形象等。
因此，人们在管理活动中都很注意价值观的应用。
就个人而言在相同的环境条件之中，对于相同的事物或行为，具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。
就群体和组织而言，对于同一事物或行为，具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标，从而采取不同的组织行为，进而影响其经济效益、
实惠效益以及社会形象等方面。
态度：
是主题对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。
态度的构成及相互关系：
认知要素、评价要素、情感要素和意向要素。
1.认识是态度的基础2.评价和情感是态度的核心3.意向是态度的最终表现形式当然，一般来说，态度的四个构成要素具有内在的联系，通常是协调一致的，否则态度就不能成为一种稳定的有规律的现象为人们所研究。
态度的特性：
对象性、社会性、
个体性、内隐性、稳定性和系统性。
态度的作用：
1.态度对人们的判断和选择的影响：
态度对人们判断和选择的影响可以是积
极的，也可以是消极的。
2.态度对学习的影响：
a.对学习本身的态度对学习的影响：
当
一个人对学习抱有积极主动的态度时，就容易激发强烈的求知欲望、学习的兴趣和热情，学习效率也就越高，消极的态度则相反。
b.对学习内容的态度对学习的影响：
当学习的材料、内容与人们的态度一致或
不一致时，都会对学习产生影响。
3.态度对工作效率的影响4.态度对人的忍耐力和相容度的影响：
a.态度对人的忍耐力的影响b.态度对人的相容度的影响。
影响态度改变的主要因素：
社会环境因素；团体因素；态度系统特征因素；个体人格因素。
态度改变三个阶段：
1.服从阶段：
人们为了达到某种物质或精神的满足，同时又想避免惩罚，就会表现出服从的行为。
2.同化阶段：
在此阶段，人们不是被迫而是自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，使自己的态度与别人相接近。
3.内化阶段：
人们把新思想、新观点纳入自己的价值体系之内，使之成为自己态度体系中的一个有机的组成部分。
第六章需要、动机与激励需要：
是人缺乏某种必须的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。
这种主观状态即我们通常所指的欲望。
需要产生的过程：
这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。
需要的种类：
1.天然性需要与社会性需要
2.物质需要与精神需要
3.合理需要与不合理需要
动机：
是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。
动机的表现形式：
兴趣、意图、愿望、信念和理想等。
动机是制约个体活动效率的因素：
1.个体活动效率的主观制约因素;个体活动的效率即受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制约。
活动成效=能力x动机，能力和动机这两个因素对于个体从事任何活动都是缺一不可的。
2.动机因素比能力因素要重要激励：
就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。
激励的模式;需要--心理紧张--动机--行动--目标--需要满足或需要未满足--新的需要或需要的调整
激励的分类：
1.内容型激励2.过程型激励3.状态型激励马斯洛的需要层次论：
生理需要；安全需要社交需要；尊重需要和自我实现需要。
需要层析论认为人的行为是由优势需要决定的，其认为优势需要具有转移性，当原有优势需要得到满足时，它便不再是行为的积极推动力。
需要层次论的评价：
1.贡献：
对人类基本需要的层次等级结构的揭示；对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。
2.局限：
此研究缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。
双因素理论：
人类在工作中有两类不同性质的需要，即作为动物要求避开和免除痛苦的需要与作为人要求在精神上不断发展和成长的需要。
1.满意因素：
成就、赞赏、工作本身、责任、进步。
2.不满意因素：
良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条
件。
双因素的理论分析：
1.双因素的性质：
满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。
2.双因素的作用：
与工作任务本身直接相关的满意因素称为激励因素，与工作环境条件直接相关的不满意因素称为保健因素，激励因素是内在的，保健因素是外在的。
双因素理论的评价：
1.双因素论导致了工作设计的变革：
工作丰富化、工作扩大化、弹性工时。
2.双因
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