人力业务总结.docx
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人力业务总结
人力资源部年度工作汇总报告
人力资源部是承上启下、人才选、用、育、留及企业文化建设的枢纽，工作千头万绪，有人才招聘、培养、留用、档案及证件管理，员工薪酬与福利等管理工作。
部门人员各司其职、各尽其能，虽然工作繁杂琐碎，但我们却分工不分家，在工作上相互鼓励、相互学习、精诚合作。
过去的年，人力资源部在总经理和各部门主管领导的支持和配合下，在全部门员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，也为年工作奠定了基础，创造了良好的条件。
为了汇总报告经验，寻找差距，促进部门各项工作再上一个台阶，同时为推进集团人力资源战略规划实施打下了坚实的基础。
下面是人力资源部对年的工作简要汇总报告如下：
一、落实人力资源管理细则及岗位职责的管理
年，在公司各部门分管领导的支持和帮助及各部门的积极配合下，人力资源部积极推进《人力资源管理细则》的执行与落实，严格考勤，员工出勤合格率达到了以上，确保了工作时时有人管、事事有人抓。
年下半年，人力资源部进一步完善了员工的《调休管理办法》，保障员工合理化理休息，做到考勤公正公平，不循私废公，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。
结合《集团公司管理制度》，根据《岗位说明书》重新对公司各部门的工作进行了一次梳理，同时也对各岗位人员的工作职责进行了梳理，进行一步修订完善了岗位说明书。
二、人力资源现状、异动分析及管理
人力资源部在“人力资源”是企业发展的第一生产力的前提下，按照“人品优先，能力适度”的原则，公开、平等、竞争、择优的方式选择。
人才的招聘是人力资源管理工作中的重点，年随着公司的发展，对人才需求量加大，建立多元化的招聘渠道：
人才市场、人才网、内外部推介等多种方式，扩大招聘面，把好招聘环节，力求提高员工整体文化素质和综合能力，使合适的人用在合适的岗位上，充分发挥人力资源的功能。
年公司人员异动情况数据分析报告如下：
（截止年月日）
（一）、人员盘点
截止年月日，公司员工总人数为人，其中：
高管人、中层管理人员人，一般管理岗位人，基层员工人。
在职员工中，专科以上学历员工占（其中：
本科学历人，专科学历人），人才知识结构趋于合理，以本专科为主体。
服务年限
人数
比重
年
年
年
年以上
在职员工服务年限分布情况为：
年以下员工占，其中物业人员占，销售人员占。
年员工占。
年以上员工占。
分析：
、低于一年的员工离职率最大，随着服务年限的延长，离职员工相对减少。
、离职的高峰期在两个阶段，第一个阶段在员工进入公司的初期，压力大，难以适应工作，人容易变得浮躁和彷徨。
第二个阶段在服务年限年左右，员工积累了一定的工作经验，自身价值的提升思想增强，若这时公司不能激发员工新的工作热情，或者看不到职业发展的机会，很容易导致人员流失。
（二）、招聘人员数据分析
招聘长期是人力资源部的主要工作之一，把最合适的人安排到最合适的岗位，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员工，不断改善员工与其主管或部门负责人之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
、年招聘总体情况
序号
招聘渠道
收到简历
复试
复试合格
到岗
离职
现场招聘
网络招聘
外部推荐
内部推荐
合计（人数）
通过以上数据可以看出，共招聘入职人，招聘录用率。
离职人，在职人，招聘达成率。
就年整体招聘现状来看，人力资源部的招聘情况比较客观，基本可以满足需求，但也存在些不足：
（）、招聘方式虽然多样化，但是有效简历不足，（）招聘测评方式单一化，背景调查力度还不够,（）部分职位要求技能、经验、沟通水平高，故合格人才相对较少，（）应聘者由于双休、家庭住址、薪酬福利等客观原因而放弃第二次复试。
招聘渠道的开发与维护
招聘渠道
性质
合作单位
优势
备注
现场招聘
主要渠道
成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘
已开展
网络招聘
主要渠道
成本费用一般，主要适合中层及普通人才招聘
已开展
报刊招聘
次要渠道
成本费用较大，主要适合招聘中高层人员，同时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度
未开展
校园招聘
成长性渠道
花费人力及时间成本较大，但有利于培养、储备人才，建立人才梯队
开展少
猎头招聘
特殊渠道
成本费用大，主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘
未开展
内外推荐
特殊渠道
基本无成本费用，主要合适中层及普通人才
已开展
、年每月人员数量情况，今年累计增加人员 人，约占。
年各月度在册人数情况
月度
累计
月初数
入职数
离职数
月末数
从增加人员的职位类别来看，项目、物业、销售人员居多，其它职位类别人员分布比较平均，如下图所示：
（三）、离职人员数据分析
年度，离职人员为人，其中包括公司辞退人，主动辞职人，待岗人，全年总平均离职率为（其中物业管理人员占比，营销人员占比 ，工程类人员占比为）。
年全年流动人较快的主要集在物业从业人员，次其为是营销类和工程类人员，从全年统计数据看年度人员流动快也属于正常范畴之内，从宏观角度来讲保持一定员工流动，可以使公司利用优胜汰的人才竞争机制保持公司的活力和创新思想。
但是对于关键岗位的员工流动就给我们提供了采取措施的信号（比如工程类人员在第二三季度流动性较大），原因分析有以下几点：
随着物业管理人力成本在不断增加，特别是在岁之间的保安人员中因待遇问题流动性相对较大、稳定差。
房地产销售市场的竞争，引起对地产销售人员人才的竞争，随着销售薪酬政策的调整销售人员的流失率将逐步下降到合理的水平范围内。
工作环境的适应度、家庭和身体原因、工作压力大等因素引起对工程类项目人员离职率相对第一、四季度有所增加，导致全年同比年增涨的离职率。
调岗后不能胜任新岗位的工作，这一素因主要集中在跨行业、跨工种间的调动人员中。
、入职后实际岗位与入职前期望值有较大的差距，主要集中在岁之间的、后员工中，这类员工个性鲜明、与部门主管与员工沟通少，晋升周期较长，对针双休、工作环境、工作压力适应度更注重。
三、积极推进月度工作绩效考核
各部门、分子公司月度工作绩效考核日常管理是人力资源部核心职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要任务，在公司总经理及各分管领导指导下、人力资源部配合高中管考核小组完成了年度全年的绩效考核工作。
在每月工作绩效考核的实施过程中，不断探索、不断汇总报告，逐渐完善绩效考核管理方法。
通过实施考核，有效实现了对部门、员工的奖惩和工作推动，绩效考核体系更进一步的取得了良好效果。
年各部门、分子公司绩效考核等级统计（不含物管公司）
销售部
策划部
财务部
办公室
人力资源
事业部
报件部
采购部
审结部
工程部
学林上城
碧水蓝天
重庆公司
西安公司
万州公司
成都公司
从上表可看出，级占比为％，级占比为％，级占比为，级占比为，级占比为。
通过从“态度、能力、业绩”三位一体对各部门工作表现进行客观、公正的考量评价。
由此得出，公司的绩效考核体系引在各部门间的评分趋于整体平衡，保障了绩效考核的公正、公平性。
四、 加强职业能力提升培训、增强企业凝聚力与竞争力
年度人力资源部在配合各部门做好内部传帮带的培训机制下，进一步拓展外部培训，为企业的长期发展提供管理人才的。
先后与重庆大学博众房地产研究院、复旦大学管理学院、重庆聚成管理学院开展培训课程的合作。
截至年月份为止，人力资源部在人力资源管理、企业管理能力提升、营销策划、项目规划、工程技术、新员工培训等方面，共组织了次专题的培训（其中人力资源管理培训次，管理能力提升次，项目规划与工程类次，营销策划次，新员工培训次），共计培训员工人，无论是从培训的课程范围还是培训的人员规模上都取得了良好的效果。
五、规范劳动合同、社保办理无差错
人力资源部负责集团公司全员社保申报、增减、补缴、更改、统计社保数据以及其他相关社保事务。
由于集团下属分子公司较多，人员变动较多，社保数据量大，事务烦琐，年度对房地产、鸿鸥、泉银社保网上业务经办申请开通，并通过参加区社保局举办的社保网报业务培训，熟练使用社保网上申报系统，全面完成了依据年度职工工资总额全员社保的申报，及时性与准确率达到了以上。
截止年月日，共办理员工社保增减人（其中增加人，减退人），退休人员办理人，生育金办理人，工伤办理人，失业金办理人，协助工程部及工程部办理社保参保证明人。
进一步规范劳动合同造价管理，理顺劳动合同关系。
本年度人力资源部加强了公司员工劳动合同造价管理，及时办理员工劳动合同订立、履行、终止、续订、变更和解除，违反劳动合同的经济补偿和赔偿，进一步规范了劳动合同的日常管理尽力避免发生劳动的风险。
年新签劳动合同名，续签及变更名，办理了名员工解除劳动合同或辞退手续。
六、 协调员工关系、掌控员工心态
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，提高员工的满意度，稳定员工心态，降低离职率。
年人力资源部针对员工关系的维护将花了大量的时间、精力，深入一线部门一线岗位开展沟通与交流。
主要通过以下几方面开展：
、建立内部沟通机制
第一、人力资源部在年着重加大了与公司员工面谈的力度。
员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也有针对性地对与员工进行工作面谈。
每月面谈员工不少于人，并对每次面谈进行文字记录，面谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门负责人或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
第二、利用网络信息建立工作交流平台，年度人力资源部建立了集团微信（）、集团新浪微博（）、高管群、部门群、物业群、销售群，通过一系列的信息交流平台建立，便于分门别类进行的信息传递，提高各层级的沟通效率，逐步形成各员工均能通过信息平台与人力资源部一对一对的沟通。
根据信息平台能储存较长时间的特点，从而避免了一些因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，减少造成部门之间或员工之间的误会与矛盾。
、开好员工座谈会
员工座谈会是员工关系中比较重要的一个环节，它可以起到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。
在年，人力资源部不定期召开了员工座谈会次（配合分领导完成工程部座谈次、新员工转正座谈次、物业管理岗位员工座谈次）。
、进行员工家访
除了在平时的工作中经常与员工沟通、面谈以外，人力资源部在年度还完成了名管理岗位新入职员工家访工作，切实让每一位员感受到公司的关爱与责任，从情感管理上引导员工工作上的积极性，引导工作心态向更积极方面转换。
七、员工证件、档案管理
建立员工证件台帐及员工信息纸质档案、电子档案，有效的员工证件台帐、档案管理对分析公司内人力资源状况是否适应公司的改革与要求，人力资源工作计划制定是否合理、实施是否顺利等方面发挥着重要作用。
通过分析员工档案信息，公司整体的人才储备状况，结合人员流动的证件、档案信息，预测公司人才的需求状况，从而有效科学的制定人力资源计划，为公司领导的决策提供可靠的依据，确保了公司生产经营的正常开展。
年度，人力资源部主要从以下几点来做好员工证件、员工信息档案工作：
、确保员工我信息的完整性、真实性，规范员工档案
（）员工档案工作是人力资源部工作的重要组成部分，是员工我经历和社会实践的记录，是员工思想品德、业务能力和各项工作的具体反映，是培养和考察选拔人才的重要依据，员工档案的完整、真实、规范是做好员工沟通工作的基本条件。
人力资源部高度重视员工档案管理工作，当做集团公司人力资源战略基础工作来落实。
（）按照《银河集团管理制度》、《人力资源管理细则》的要求，人力资源部突出抓好三个重点，做到全面收集、仔细鉴别、规范整理，不断规范员工档案管理：
一是突出抓好材料收集。
员工情况是一个动态变化，只有及时地补充收集档案材料，才能使员工档案比较客观全面地反映员工的情况。
在档案材料的收集上，坚持经常性收集、定期收集、集中收集和专门收集相结合方式，做到收集整理经常化，不拖延、不积压，确保员工档案材料完备，与实际情况同步。
二是突出抓好鉴别工作。
档案材料的鉴别在整个档案管理工作中是一个重要环节。
在材料的鉴别上，对收集到的每一份材料进行仔细鉴别。
三是突出抓好整理归档工作。
人力资源部把员工档案的整理装订当作一项重要的工作来抓，在档案整理归档工作中，按照档案装订标准与要求，坚持高标准、严要求，不符合标准的决不入档，确保员工档案的整洁、美观。
、规范证件管理，及时、完善、补充所需证件
（）一级建造师注册工作年完成初始注册人，变更注册人，目前公司一级建师总计人（其中人初审通过，等重庆审批），人为在职员工。
（）二级建造师注册工作年完成初始注册人，变更注册人，目前公司二级建造师总计人（其中人初审通过，等重庆审批），人为在职员工。
（）工程类职称证件现共计人（不含技术员，其中通过职改办评定的有人），年度新增加施工全过程管理人员人，助理施工全过程管理人员人，能满足一二级资质的需求。
（）其它类职称证现共计人（其中财务类人，物管类人，残疾人证人，特殊工种人）。
（）三类人员证现共计人，年新增人，延期 人，变更人，减退人。
（）五类人员证现共计人，年新增人（其中施工员证人、预算员人、安全员证 人、资料员证人、质检员证人、材料员证人），延期人，减退人。
（）组织公司员工建造师继续教育、职称评定培训、三类人员培训、五类人员培训人次，通过人，补考人。
八、网络管理与安防监控管理工作
人力资源部除了人力资源工作以外，还负责整个集团公司计算机、网络、安防监控管理工作，此项工作量大、占用时间多，为了不影响人力资源部与各部门之间的正常工作，利用下班或休息来进行管理与维护，年网络、监控设备故障率低于。
（一）网络管理工作
、使员工使用统一的、经过安全测试的系统及应用软件，安装、设置统一的杀毒软件、防火墙等安全防护软件，且经过努力实践，并在每台机器上设定了自动系统补丁升级及定期查杀规则。
、配合用友公司对于财务部远程服务器更换、关键性数据资料进行路径转移备份，使这些数据远离危险故障点，避免意外丢失所带来的严重后果。
经过一年运行工作状态稳定，没有出现系统崩溃和故障率控制在内。
、配合安防公司、电信公司完成了安防监控、路由器及交换机网络等设备进行维护次，确保公司网络、监控运行正常，员工正常利用网络资源。
（二）监控系统管理工作
、完成了碧水蓝天、学林上城两套高清计量监控系统，布点点，确保审结部收方计量的准确性与公平性。
、新增碧水蓝天小区高清监控系统套，布点个，提高了业主安全感。
、新增碧水蓝天项目管线施工安防报警系统套，布点个，确保了管线的安全性，在交房前项目管线施工中无一起管线被盗事故。
、整改维修世纪华庭、碧水蓝天、银河市场、学林上城监控系统处。
九、年工作中存在难点与不足
通过一年来人力资源结构的不断优化和调整，目前公司员工队伍的文化素质和知识结构、技能水平从总体上虽然有所提高，年龄结构也逐渐趋于年轻化，但从现有人力资源层次和结构上还存在以下突出问题：
、工程技术类人员中具备工业民用建筑、土木工程专业的员工比重仍然偏低，尤其是具体从事施工管理的人员占比偏少，这类员工由于施工管理基础薄弱，与公司近年来生产经营规模的不断扩张、项目增多、施工全过程管理向技术密集型发展逐渐不相适应。
、各类管理和专业技术人员中执业资格证书的持证率较低，特别是在具体从事施工管理岗位中的员工中持有建造师、中高级施工全过程管理人员岗位证比率少尤为突出，已不能满足公司长期运营和正常施工生产的需要。
、后备技术人才和施工全过程管理人才储备不足，人才队伍的选拔、培养工作尚需加强。
、基于集团人才战略发展的内部培训讲师资源匮乏、能力欠缺、内部资源不足，年培训工作中新员工入职培训占比达，为满足资质要求岗位培训占比达，中高层或核心员工能力提升培训仅占左右。
并且培训工作以上均是结合公司发展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式较少。
十、年度人力资源部工作思路与改进措施
通过对公司人力资源现状分析，结合公司年的生产、经营和改革、发展的形势及任务要求，人力资源部拟从以下几个方面进行改善、推进人力资源管理工作：
（一）多途径、多渠道做好各类人才培养工作。
根据公司生产经营规模的变化和扩张，有针对性采取形式多样的各类人才推荐选拔工作，为公司的生产经营提供强劲的后备人才保障，年度招聘计划绩效指标为：
招聘绩效指标
目标值
备注
人员招聘达成率
年为
年度人员流失率
年为
入职培训合格率
年为
（二）继续完善、改进月度工作绩效考核。
加大对各岗位员工的德、能、勤、绩、廉的考核力度，为公司的生产经营管理提供健康的人才环境。
（三）进一步完善和改进管理岗位选拔、任用机制。
努力探索更加科学和切实可行的管理岗位员工的选拔、任用制度，通过竞争让一些优秀人才走上核心管理岗位，让一些碌碌无为的平庸者退出领导岗位。
（四）强化公司各专业人员提升培训工作。
针对公司生产经营所需，有计划、有目的的着力培养各类专业人员，以解决相关专业人员紧缺问题。
（五）优化公司物业管理人力资源。
进一步终止、解除因劳动技能低、身体素质不适应一线岗位并且长期滞留现有岗位人员的劳动关系。
（六）深入做好市场人力资源行情与薪酬水平调研，进一步完善、调整员工薪酬结构，着力实施公司内部公平、外部具备一定竞争力的薪酬结构性调整。
（七）在改善人力资源结构的同时，制定控制人才外流的有效措施。
人力资源建设是长久的系统工程，人力资源部在集团公司人力资源战略规划的指导下，将分步骤，分阶段，从人才梯队的培养、基础制度、政策、流程开始建立系统，为集团公司提供优秀的管理团队和核心员工的同时，逐步实现企业的发展战略和员工我利益的双赢，以最终提高生产力和效益才是人力资源部管理工作的真正目的与核心价值。
人力资源部
年月日
升级会员 