内部管理内部技术职称评定管理办法.docx
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内部管理内部技术职称评定管理办法
内部技术职称评定管理办法
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前言
□本办法之目的
1、为了使公司各类技术人员在企业快速成长过程中找到适合自己的职业生涯发展轨道，明确技术类生产要素在企业价值创造过程中的相对重要地位。
2、为公司技术性人员的规划、开发、薪酬等提供基本依据。
3、为满足业绩突出、发展潜力大的技术类员工成长愿望和有机会脱颖而出，为企业的发展提供源源不断的智力支持，特此制定本办法。
□本办法之原则
1、坚持以业绩为中心的结果导向和一般贡献与创新性贡献相结合，以创新性贡献为主的原则。
□本办法之适用范围
1、宁波立立电子股份有限公司的各级、各类在岗的从事技术开发、工艺改进、设备技术维护（包括相关动力设施维护人员）、相关从事品质保证和客户服务技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。
□名词解释
1、技术职称：
指某个技术人员在有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位上所展示出的岗位工作胜任程度和发展潜力，越胜任岗位工作的要求、发展潜力越大、创新性业绩越突出，其相应的技术职称级别就越高。
2、年度考核成绩：
指某个技术人员在一个特定年度内的考核成绩。
□权责
1、制定部门：
人力资源部负责本办法的制定、修改、实施等。
2、执行部门：
人力资源部、工程技术部、各制造部门。
☐生效日期
1、本办法自2005年1月1日起执行。
一、内部技术职称评定指标及标准体系
技术人员内部技术职称评定指标体系包括基础与素质两类指标。
基础类评价指标是基于技术人员的知识水平、工作经验、工作绩效、知识共享及创新性业绩等，具体的评价指标有：
教育水平、外语水平、工作年限、年度考核成绩、内部技术文章级别、技术开发项目级别等。
素质类评价指标是与技术人员潜在技术能力素质有关的团队合作、新人培养、学习进取能力、工作积极主动性等和技术人员当下与未来工作业绩高相关的指标。
在基础和素质评价的基础上，结合企业对各级各类技术人员总体上的要求，就可以实现技术人员内部技术职称等级的评定。
1.1、基础类评价指标
教育水平主要按照博士、硕士、本科、专科四个等级来确定；外语水平按照专业8级或相当、CET6级或相当、CET4级或相当、大学3级或相当等四个等级确定；工作年限一般要求为在我公司从事相关工作的年限；或者在我公司工作，后来取得学位，获得学位后在我公司的工作年限。
年度考核成绩分为A级、B级、C级、D级、E级五个等级。
年度考核成绩得出步骤如下：
每个考核阶段期初的前10天，员工及其直接主管（或公司相关主管领导）定期沟通，确定员工在该考核阶段的工作计划；各部门将员工的工作计划在HR部汇总、存档；每个考核阶段的后10天，HR部根据该考核阶段期初确定的员工工作计划，下发该阶段的员工考核表；对员工的考核由员工自我评价、直接主管评价、公司主管领导评价组成，并由公司主管领导对员工在该阶段的考核成绩做出阶段性最终评定；员工可以结合自己工作上的变化，在征求直接主管同意的前提下，在HR部下发考核表之前对该季度工作计划进行修订。
在每年内部技术职称评定期间，公司职称评定委员将结合员工的各阶段考核成绩，确定员工最终的年度考核成绩。
公司鼓励技术人员将自己在生产实践中的观察思考、技术技巧、技术总结、技术项目开发要点及其过程等写成专业技术文章和技术报告，在小组技术会议或公司技术讨论会上发布，并将技术结论存档，或经公司主管部门和领导同意后在专业刊物上发表，专业技术文章等级分为A、B、C、D、E五个级别，专业技术文章评定等级的要素有文章的影响范围、文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献、文章创新性、文章复杂性等四个方面。
A级文章的要求为：
文章的影响范围
公司核心运营过程或整个运营过程中的某几个关键方面。
文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献
为公司在核心能力的提升与核心技术的储备上作出主要贡献，使公司在相关工艺技术等方面达到同行世界先进水平。
文章创新性
创造性提出多方面、复杂的解决方法与技术，整个公司的运营过程上作出重大创新。
文章复杂性
需要界定问题和完成复杂、大量的分析与详细调查研究工作。
B级文章的要求为：
文章的影响范围
公司运营过程中某几个关键或瓶颈环节。
文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献
使公司制造运营过程等得以高水平的完善，使生产效率与产品成本等得到彻底的改善，大幅度的提高了公司的市场竞争实力。
文章创新性
创造出新方法和新技术工艺，公司某几个关键或瓶颈环节上作出重大创新。
文章复杂性
需要界定出问题并做深入的复杂分析和调查。
C级文章的要求为：
文章的影响范围
公司运营过程中的某个关键或瓶颈环节。
文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献
对于公司某个瓶颈环节的解决做出主要的贡献，极大提高了生产系统的稳定性和运行效率（相当于工艺技术1级文章）。
文章创新性
对现有的方法和技术进行改进和发展。
在某个关键或瓶颈环节范围内作出重大突破或创新（包括全新产品的开发或产量与成品率提高10%以上等）。
文章复杂性
对有些难度的问题进行了界定并做了一些分析。
D级文章的要求为：
文章的影响范围
工作过程中的某个方面或若干环节。
文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献
对于某个制造过程的优化起到指导、促进和完善作用，促进生产效率的提高和运营的有效性（相当于工艺技术2级文章）。
文章创新性
基于现有的方法进行了一般性的改进。
在有限范围内有所突破或创新（包括产量与成品率提高5%以上或一般新产品的开发等）。
文章复杂性
对有限难度的问题进行了界定和若干分析。
E级文章的要求为：
文章的影响范围
工作过程中的某个方面或具体环节。
文章潜在的经济效益及对提升公司市场竞争力的贡献
针对普通问题的解决和日常工作任务的完成，对新员工熟悉情况有一定的指导作用（相当于工艺技术3级文章）。
文章创新性
不需要创造和发展，把有规范的事物进行规范化描述。
文章复杂性
对日常性质的问题进行界定并做清楚的说明。
1.2、素质类评价指标
对于技术人员的素质评价，我们基于技术人员在从事具体技术工作中所表现出的行为来做出素质评价。
在进行素质评价过程中，必须首先展示出具体工作过程中所表现出的实际行为事例，然后根据参评者的行为事例进行有针对性的评价。
素质得分
素质描述（团队协作及新人培养）
0-5分
在工作中单独作业，不与他人交换想法和信息，对新人不理睬。
也表现为作为部门成员，在采购、生产、品保和销售的各环节中缺乏建设性的沟通。
5-10分
愿意与他人合作。
与工作群体中的其他成员经常性的共同交流，分享获得的新信息和新知识或者与其他成员交换思想和看法，以便对于问题取得共识和解决。
10-15分
愿意帮助工作群体中的其他成员尤其是新员工解决所遇见的问题。
无保留地将自己所掌握的技能传授给新员工和其他成员。
15-20分
保持与其他成员很好的沟通，主动寻求并尊重他人对问题的看法和意见，鼓励群体中的其他成员，促进群体成员之间的合作或提高群体的合作气氛。
个人有意识地鼓励群体成员相互合作和学习，使得每个人时刻感到群体的存在，从而促进团队协作和新员工的成长。
素质得分
素质描述（学习进取能力）
0-5分
在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构；在工作中不注意向其他人学习。
在工作过程中，忽视同行业的发展状况，从而使得改进的技术工艺等落后于同行。
5-10分
在工作中，愿意并善于向其他同事学习。
具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。
10-15分
从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。
在工艺技术改进中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。
习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。
15-20分
在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。
能够将最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事工艺技术开发或制定产品发展战略。
素质得分
素质描述（工作主动性）
0-5分
不会自觉地完成工作任务，需要他人的督促。
不能提前计划或思考问题，直到问题发生后才能意识到事情的严重性。
5-10分
自觉投入更多的努力去从事工作。
在工作中，不需要主管的督促自主地完成工作。
在没有人要求的情况下，工作中自觉加班加点。
主动承担不属于自己的事情或主动帮助他人解决技术问题。
尤其当公司内部分工尚不明确的情况下，能够尽自己的力量多做些事情或主动承担一些责任。
10-15分
及时发现某种机遇或问题，并快速作出行动。
得知与公司发展有关的事件或政策后，能够及时作出反应。
当意识到公司内存在某种会给生产和开发造成阻碍的问题后，能够迅速采取措施及时纠正，或者通过某种安排，使其阻碍作用降低到最小程度。
15-20分
提前行动，以便创造机会或避免问题发生。
在工作过程中，提前意识到别人没有想到的问题，并采取必要的步骤去解决问题。
典型的表现应该为对于技术的改善等具有前瞻性，看到目前工艺技术的问题，并有计划地开发具有更优性能、更高质量或更有竞争力的技术工艺。
运用360度评价的办法，各项评价指标值取各评价人的加权平均，再对各个评价指标赋予一定的权重，使各指标权重之和为10，然后将每项指标的值与其权重进行相乘得出每项指标的加权得分，将各项指标的加权得分相加，得出素质评价综合得分。
评价指标
权重
得分范围
得分i
加权得分
综合得分
团队合作与新人培养
5
0-5-10-15-20
学习进取能力
2
0-5-10-15-20
工作主动性
3
0-5-10-15-20
1.3、内部技术职称各等级的评定标准
下表详细列出各级技术职称所对应的评定指标的要求，原则上只有在各项评定指标都满足要求的前提下，才能实现对参评者的职称评定。
其中年度考核成绩与专业文章要求是否决性指标，即只要这两项指标中的任何一项指标没有达到要求，参评者将没有资格获得技术职称。
如果参评者这两项指标特别突出，而其它几项指标没有达到要求，经过评定委员会的综合考虑，可以对参评者进行破格评定。
确定专业技术职称类别的评价指标及要求
技术职称
评定指标
一级工程师
二级工程师
三级工程师
四级工程师
五级工程师
工龄及学历要求
（参考性指标）
□专科最少为4年；
□专科最少为6年；
□专科最少为8年；
□本科最少为1年；
□本科最少为3年；
□本科最少为4年；
□本科最少为6年；
□本科最少为8年；
□硕士及以上最少为1年；
□硕士及以上最少为1年；
□硕士及以上最少为2年；
□硕士及以上最少为4年；
□硕士及以上最少为6年；
年度考核成绩
（否决性指标）
参评年上1个年度考核成绩在B级及以上
对于本科、专科学历的员工，参评年上2个年度考核成绩都在B级及以上；对于硕士及以上学历的员工，参评年上1个年度考核成绩在B级及以上
对于本科及专科学历的员工，参评年上3个年度考核成绩都在B级及以上；对于硕士及以上学历的员工，参评年上2个年度考核成绩都在B级及以上
参评年上4个年度考核成绩都在B级及以上
参评年上4个年度考核成绩都在B级及以上
专业文章
（否决性指标）
参评年上1个年度至少提交一篇E级文章
参评年上2个年度至少累计提交2篇D级文章
参评年上3个年度内至少累计提交2篇D级文章1篇C级文章
参评年度之前至少累计提交2篇C级及以上文章
参评年度之前至少提交1篇B级及以上文章
外语要求
（参考性指标）
英语3级及以上或相当
英语4级及以上或相当
英语4级及以上或相当
英语6级及以上或相当
英语6级及以上或相当
素质评价
（参考性指标）
30分以上
60分以上
80分以上
100分以上
120分以上
技术职称
评定指标
六级工程师
七级工程师
八、九级工程师
工龄及学历要求
（参考性指标）
□本科最少为10年；
□本科最少为10年；
□本科最少为10年；
□硕士及以上最少为6年；
□硕士及以上最少为8年；
□硕士及以上最少为8年；
年度考核成绩
（否决性指标）
参评年上6个年度考核成绩都在B级及以上
参评年上6个年度考核成绩都在B级及以上
参评年上6个年度考核成绩都在B级及以上
内部文章
（否决性指标）
参评年度之前至少累计提交2篇B级文章
参评年度之前至少提交1篇A级文章
参评年度之前至少累计提交2篇A级文章
外语要求
（参考性指标）
英语6级及以上或相当
英语6级及以上或相当
英语6级及以上或相当
素质评价
（参考性指标）
140分以上
160分以上
160分以上
1.4、内部技术职称各等级工程师职责特点描述
职责要素
级别
职责广度
监督管理
职责独立性
工作复杂程度
一级工程师
负责执行由上级安排好和时刻监督的某个工序的日常操作和简单的技术维护。
负责对一般操作类员工的监管
负责时刻受到控制的明确工作
负责有明确指示的常规性工作
二级工程师
负责执行上级安排好和偶尔监督的某个工序的复杂操作和常规性技术维护。
主要负责监管一般操作类员工和兼顾少数1级工程师
经常性受到控制的明确工作
负责需要一点分析的有限难度的工作
三级工程师
负责执行所在部门的若干个工序或某个重要工序的常规性技术维护和开发
主要负责监管1级工程师和兼顾少数2级工程师
偶尔受到控制的明确工作
负责需要一点分析的有些难度的工作
四级工程师
负责所在部门的若干个重要工序或全部工序的技术开发、改进和提升
协助5级工程师监管3级以下的工程师
按照技术工作的原则，以效果控制的工作
负责需要分析和调查的比较复杂的部门内部工作
五级工程师
负责所在部门全部工序的技术开发、改进、提升和优化
负责全面监管所在部门的工程师
按照技术工作的原则，以效果控制的工作
负责需要广泛的分析和调查的部门内复杂工作
六级工程师
负责公司范围内一个或若干个重要工序的技术开发、改造、提升和优化
负责监管所在领域的低级别工程师
按照技术战略的目标和原则，以效果控制的工作
负责需要广泛分析和调查公司层面的非常复杂的工作
七级工程师
负责公司范围内若干个重要工序的的技术开发、改造、提升和优化
负责监管所在领域的低级别工程师
按照技术战略的目标和原则，以效果控制的工作
负责需要花费很多时间和复杂分析与调查的公司层面的战略性工作
八级工程师
负责公司范围内各类技术的优化、协调及技术战略规划的制定和推进
协助9级工程师全面监管、协调低级别的工程师
按照公司战略的目标和原则，以效果控制的工作
负责需要花费很多时间和复杂分析与调查的公司层面的战略性工作
九级工程师
负责公司技术战略规划的制定、推进和组织对前沿性核心技术的跟踪与转化
全面监管、协调低级别的工程师
按照公司战略的目标和原则，以效果控制的工作
负责需要敏锐的技术敏感性和感知技术发展方向的复杂的战略性技术工作
二、内部技术职称评定的组织
2.1、内部技术职称评定的组织构成
在每年评定技术职称的时候，公司成立职称评定委员会；公司职称评定委员会的构成人员由公司经营班子的全体成员，HR部和工程技术部相关负责人组成，其中公司总经理是职称评定委员会的主席；职称评定委员会的职责为：
审核参评人的学历、工龄、外语水平等基本条件是否符合相应级别职称评定的要求；对参评人的各年度考核成绩进行最终评定；对参评人提交的内部文章等级进行最终评定；对参评人的技术素质进行最终评定；对参评人的内部技术职称等级给出最终意见。
2.2、内部技术职称评定的流程
HR部向初步符合条件的员工下发“内部技术职称评定申请表”；参评员工向HR部提交“内部技术职称评定申请表”和内部技术文章；HR部将内部文章提交给公司各分管领导；公司各分管领导对内部文章组织初步评定，并给出文章等级初步意见；公司各分管领导组织对相关参评员工的年度考核，并给出初步考核等级意见；公司各分管领导组织对相关参评员工的技术素质评价，并给出初步素质评价意见；HR部将参评员工的各项职称评定资料收集汇总；公司职称评定委员会综合各项职称评定指标的要求，结合各分管领导的初步意见，对参评人的职称等级做出最终评定。
2.3、内部技术职称评定的时间与频率安排
职称评定为每年一次，职称有效期限为1年；评定开始时间为每年的年初；职称评定工作主要有如下三个阶段：
员工提交基础信息与资料确认阶段（员工相关学历证明、外语等级证明、内部文章的收集整理、年度与综合考核等级的确认等）；职称评定委员会评定阶段，委员会成员会根据员工的实际情况，对每个申请人作出初步评定，然后委员会会综合考虑公司技术人员的总体分布情况，对每个申请人评定出最终的职称等级；HR部对薪资进行调整的阶段，申请人职称确定后的下一个月的工资发放日，其薪资将调整为与其职称相对应的等级。
三、新进人员内部技术职称的管理
3.1、社会招聘人员内部技术职称的确认
对于社会招聘的有工作经验的员工，可以直接将其职称确定为包含其工资水平的最低薪等对应的职称，其薪级就是与其工资数额匹配的薪级。
3.2、学校招聘人员内部技术职称的确认
原则上，只考虑本科及以上学历的应届学生的职称评聘，其工龄满一年时进行职称评聘，起点职称级别是1级或者2级工程师；本科学历技术人员的起点职称为1级工程师，对应的起点工资等级为1薪等1薪级；硕士学历技术人员的起点职称为2级工程师，对应的起点工资等级为2薪等8薪级。
四、技术类人员的薪酬管理办法
4.1、目的
4.1.1、为规范技术类员工的薪酬体系，完善技术类员工薪资的管理，更好地发挥薪酬的激励约束作用，特制定本办法。
4.2、原则
4.2.1、公司以兼顾内部公平性、半导体行业市场竞争性、公司发展战略及公司承受能力为基本原则，建立员工贡献与报酬对等的分配体系。
4.2.2、公司采取技能工资制，薪酬分配以能力素质和工作业绩为依据，收入的绝对高低由岗位胜任程度（内部技术职称级别）决定，收入的相对高低由工作绩效（年度考核成绩、月度考核成绩）决定。
4.3、适用范围
4.3.1、公司的各级、各类在岗的从事技术开发、工艺改进、设备技术维护（包括相关动力设施维护人员）、相关从事品质保证和客户服务技术类员工（一般为本科以上学历的员工和部分专科学历的老员工）。
4.4、薪酬结构
4.4.1、技术类员工的薪酬结构如下：
A
B
C
D
E
基本工资
半年度效益奖金
年度效益奖金
节假日津贴
日常营养津贴
固定工资
月度部门绩效奖金
技术类员工工资=A+B+C+D+E
4.4.2、薪酬结构各部分的确定依据
固定工资A：
只与该员工内部技术职称级别有关；
所在部门的月度绩效奖金B：
与所在部门的月度产量、成品率、交货及时率等部门绩效和该员工的个人绩效有关；
半年度及年度公司效益奖金C：
与公司经济效益和该员工个人（半）年度绩效有关；
节假日津贴D：
全体员工都享受；
营养津贴E：
与员工出勤状况有关；
4.5、薪酬标准
4.5.1、技术人员的内部技术职称级别分为1-9级，其中针对各级别技术职称的薪酬范围分别为1-9薪等。
4.5.2、不同级别内部技术职称所对应的薪酬范围如下：
职称级别
对应的
管理级别
薪级
薪等
1薪级
2薪级
3薪级
4薪级
5薪级
6薪级
7薪级
8薪级
9薪级
九级工程师
总经理级
9薪等
八级工程师
副总级
8薪等
七级工程师
总监级
7薪等
六级工程师
副总监级
6薪等
五级工程师
部门经理级
5薪等
四级工程师
部门副理级
4薪等
三级工程师
部门助理级
3薪等
二级工程师
2薪等
一级工程师
1薪等
4.5.3、薪酬等级表4.5.2中所确定的薪酬数额为各级工程师所对应的基本工资，其中的80%是固定部分，20%+100是浮动部分。
4.6、薪酬管理
4.6.1、试用期及转正后的工资：
原则上，所有新聘用技术人员的试用期为3个月，试用期工资为转正后工资的80%。
4.6.2、实习期工资：
实习期工资为正式转正工资的60%，实习期抵试用期。
4.6.3、假期及加班工资：
参考《考勤、加班与假期管理办法》。
4.6.4、内部技术职称级别变化后的工资调整
4.6.4.1、技术人员内部技术职称级别确定之后，其工资也将随其职称级别的变化而变化，一般情况下，其技术职称级别对应相同的薪等；
4.6.4.2、技术人员薪等确定之后，其年度工作绩效将决定其薪级的具体位置，技术人员在职称评定之前的工资若小于新职称对应薪等1薪级的工资，其新的起点薪级不能超过对应薪等的第2薪级，技术人员在职称评定之前的工资若已大于新职称对应薪等1薪级的工资，其新的起点薪级不能超过对应薪等上与其原工资对应的薪级之上2级；
4.6.4.3、若某个员工在新职称评定的上一年度考核成绩为A级，则其起点薪级对应薪等第2薪级或者为对应薪等上与其原工资对应的薪级之上2级，否则为第1薪级或者之上1级。
4.6.5、内部技术职称级别没有变化的工资调整
4.6.5.1、若某员工的技术职称没有发生年度变化，将根据其上一年度考核成绩对其薪级做相应的调整，但只限于在其职称所对应的薪等范围之内；
4.6.5.2、若某员工上一年度的考核成绩为C级，则薪级不变；若考核成绩为B级，则薪级上调1级；若考核成绩为A级，则薪级上调2级；上述年度考核成绩以公司职称评定委员会确定的最终考核成绩为准。
4.6.6、离职工资：
员工离职必须提前一个月提出辞职申请，按正规程序办理离职手续的员工，公司支付员工已出勤工作时间的工资并扣减相应的违约金；未办理辞职手续的员工不予计发已出勤工作时间的工资，如果事后来补办离职手续，则在扣减其一个月工资并扣减相应违约金的前提下，才予办理离职手续；未提前一个月提出辞职申请而欲离职的，扣减一个月工资和相应的违约金。
4.6.7、工资计算与发放：
工资计算期间为每月的1日至15日，原则上每月15日发放上月工资，遇节假日提前发放。
五、附则
5.1、为鼓励公司内部的知识共享与创造，做到个人的知识技能向组织的知识技能转变，公司将1.1中涉及的各类内部文章管理工作归入工程技术部，由工程技术部负责对各类专业文章的收集、汇总、分析与归档。
由于技术职称评定中涉及到技术人员的年度考核成绩，所以我们要对考核的严肃性和导向性引起重视。
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