161158郭炜 90后员工离职原因及对策研究以广东省为例.docx

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161158郭炜90后员工离职原因及对策研究以广东省为例

90后员工离职原因及对策研究—以广东省为例

【摘要】随着时代的更替，如今“90”后员工正在成为社会就业趋势的主流，为社会各大企业输入新的力量，但同时也为企业的人才管理带来了一系列新的挑战。

而初入社会职场的“90”后新员工因其高离职率成为社会各界的关注点，对于其离职的原因仍无一致的结论。

为探索“90后”员工离职原因，本文从人力资源管理角度出发，通过文献查阅法、问卷调查法、访谈法、统计分析法等，在对相关员工离职理论进行研究的基础上，结合“90后”员工的特点，以问卷调查形式对影响“90后”员工离职的因素进行探讨，另外以直接访谈的形式来了解“90”后员工对于离职的看法以及具有普遍性的心理特征。

最后结合上述调查结果提出相对应的降低“90后”员工离职率的对策建议。

根据调查的结果，从“90后”员工的个性特征入手，从不同方面分析造成其离职的原因，得出影响“90后”员工离职的原因主要有下面几点：

薪酬福利待遇不合理、个人职业生涯得不到发展、公司人际关系不和谐、工作压力过大、晋升机制不合理等。

笔者针对具体原因分别总结归纳出相应的对策建议。

【关键词】“90后”；员工离职；离职原因；对策；

ResearchontheCausesandCountermeasuresofPost-90sEmployees’Turnover—TakingGuangdongProvinceasanExample

[Abstract]WiththereplacementoftheTimes,"post-90s"employeesgraduallybecomethemainforceofsocialemployment,injectingabatchoffreshbloodforthedevelopmentofenterprises,butalsofortheenterprise'stalentmanagementhasbroughtaseriesofnewchallenges.The"post-90s"new-bornemployeeshaveattractedtheattentionofthesocietybecauseoftheirhighturnoverrate,butthereisnounanimousconclusionaboutthereasonsbehindtheirturnover.Therefore,fromtheperspectiveofHumanResourceManagement,inordertoexplorethereasonsfor"post-90s"employeestoleavetheirjobsandrelatedcountermeasures,throughLiteratureReview,questionnairesurvey,communicationinterviewandstatisticalanalysis,firstofall,basedonthereviewofrelevantstudiesonemployeeturnoverathomeandabroad,combinedwiththecharacteristicsofthe"post-90s"employees,thispaperprobesintothefactorsinfluencingtheturnoverintentionofthe"post-90s"employeesbymeansofquestionnairesurvey,inadditiontodirectinterviewstounderstandthe"90"employeesonthedepartureoftheviewsandpsychologicalcharacteristicsoftheuniversal.Finally,accordingtotheabovesurveyresults,thecorrespondingcountermeasurestoreducethe"POST-90"employeeturnoverrateareproposed.Accordingtotheresultsofthesurvey,startingwiththepersonalitycharacteristicsofthe"post-90s"employees,thecausesoftheirdepartureareanalyzedfromdifferentaspects,itisfoundthatthemainreasonsof"post-90s"employees'turnoveraresalaryandwelfare,personalcareerdevelopment,companyinterpersonalrelationship,toomuchworkpressure,unreasonablepromotionmechanismandsoon.Accordingtothespecificreasons,theauthorsummarizesthecorrespondingcountermeasuresandsuggestions.

[Keywords]:

post-90s;employeeturnover;reasonsforresignatio;countermeasures

1前言

1.1研究背景

员工离职问题一直备受国内外学者关注与重视，这与员工流失带来的影响有着密切的关系。

随着时代的发展，企业对于人才的需求也越来越大，员工离职不仅会给企业带来财力和人力损失，还会对其他员工工作积极性及工作效率造成极大的影响，并且会大大影响企业在外的声誉。

“90后”员工的离职相关问题正成为影响我国企业生存和发展的重要问题之一，怎么降低其离职率成为了社会各界讨论研究的焦点。

根据国家人口调查数据发现，我国在1990-1999年出生的人数是两亿人左右，故按照23岁上下的年龄走出校园踏上求职之路，在2019年已有绝大多数的“90后”正式成为职场上的一员。

“90后”员工正在成为我国各行各业的中坚力量，企业的蓬勃发展离不开“90后”员工的良好就业，“90后”新生代员工作为企业人才战略中重点培养和使用的对象群体，其离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。

如下图所示，“90后”员工已经成为职场主力。

图1.1世界银行的人口预测图

1.2国内外研究现状

通过对国内外文献的查阅，发现与员工离职相关的研究并不少，对于该方向的研究也一直是广大学者研究的热点之一。

国外员工离职的相关研究中，最具代表性的三个模型是1958年March&Simon模型、1977年Price模型以及1978年Mobley模型。

March&Simon模型实际上是由合理性模型、容易型模型构成，其认为员工离职主要取决于工作满意度以及企业间流动的可能性，但由于理论缺乏实证研究，所以有着一定的局限性；Price模型尝试把企业变量和个人变量相结合，认为员工离职是受到工作打击后而做的一种逃避行为，但是这一模型很大程度上忽视了个人变量以及外界干扰变量，只能作为理论假设；而Mobley模型在吸收March&Simon、Price模型的优点的基础上，重点研究员工离职和工作满意度的关系，得出员工离职是工作满意度低以及离职后工作选择可能性大的综合表现，由于其所设定的变量缺乏稳定性和一贯性，现有的研究不能有效地评价这些关于员工流失的解释，还需要进一步的研究来证明。

由此可见，大部分国外学者的研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面。

另外在解决对策研究方面，国外学者则着重围绕工作满意度来研究，例如可以通过增强员工自主性使员工内心满意度得到提高，从而降低员工的离职意向（Iverson,1999）;企业也能通过制定合理的薪酬激励机制来提高员工工作满意度，从而降低员工的离职意向（Harald&Wages,2006;Gaertner,1999）;周围环境对员工工作的支持也能通过增加工作满意度而减少离职意图（Allen,2003;Thompson,2006）。

与此同时，我国国内学者依据我国的实际就业情况对员工的离职状况也进行了深入的研究和分析，集合内外部因素、宏观微观角度等进行系统性的研究与分析，也总结出了理论性的因素成果。

举例而言，杨清华在2019年的研究认为，可以从企业和员工两方面采取措施来解决新生代员工的高离职率问题：

一是企业方面，企业应结合“90后”员工特点、分析员工想法及组织内外部影响因素，根据企业发展状况对内部针对员工的各个政策进行调整；二是个人方面，“90后”员工自身要树立良好的择业就业观，提升自身综合素质，尤其是抗压能力，积极融入企业【11】。

金雷法，李越恒在2014年结合“90后”员工特点研究分析，发现不少“90后”员工缺乏工作长远目标，并在工作中缺乏激情和成就感，因此企业应给予“90后”员工适当的职业生涯引导并且应针对其岗位特点，完善晋升机制，充分了解员工个人需求和职业发展意愿【2】。

刘茜、王欢在2013年从“90后”员工频繁跳槽的理由入手分析，认为要有效解决“90后”员工“闪辞”问题，得先改变其“先就业，后择业”的就业观念【4】。

笔者作为一名即将踏入职场的90后，切身考虑到90后员工是新生代职工，于目前来说大部分职场经验并不多，所以以“90后”员工为研究主体来进行探讨分析的文章并不多。

因此，本文作者作为即将踏入社会的新生代员工中的一员，希望结合自身实际想法及做法，以广东省“90后员工”为探讨对象，研究其离职率高的原因并总结出应对措施，希望能给到企业员工管理以及“90后”员工择业就业一定的参考意义。

1.3研究意义

1.3.1理论意义

从理论上来说，随着市场经济的不断发展，人才管理也需要进行不断地变革与更新。

虽然国内外学者对员工离职原因及对策此类问题的探索由来已久，也得出了认同度较高的综合理论，但是由于“90后”员工是近几年涌入的新生代员工，我们需要不断地更新他们的离职现象以及群体特征，前人得出的理论相对范围较大，结论适用性相对有些局限。

因此，本文总结了国内外学者对员工离职问题研究的基础性结论，在此基础上从“90后”员工的特征与特性出发，剖析“90后”员工离职原因的影响因素，并梳理出相应的对策。

1.3.2现实意义

从现实中来说，每个企业都会面临员工离职的问题。

随着市场经济的高度发展，国家政府和社会企业的往来更加的频繁，一个企业要想不被社会市场淘汰，则必须要从实际出发，从自身发现问题，采取一系列措施来留住人才，保证企业的可持续发展。

如今“90后”员工慢慢成为职场的中坚力量，是企业发展的重要推动力。

但由于“90后”的群体特征及就业观念在不断更新中，导致原来的部分管理方法已经有些不适用了，所以企业有关管理部门需要依据“90后”员工的群体特征和需求及时对自身企业进行管理变更，降低因管理不当而导致员工离职的影响。

本文将基于探索影响“90后”员工离职的因素，提出相对应的激励和人才保持对策，希望可以为企业对于“90后”员工的管理决策提供参考。

1.4研究内容

本文以“90后”员工为调查对象，在国内外离职研究的理论基础的研究下，从“90后”新生代员工的离职现状调查出发，探索分析“90后”员工的个性特点、工作价值观、工作满意度等影响其离职的因素，并提出相对应的离职倾向防范对策。

具体包括六个方面的研究内容如下：

第一部分：

前言。

主要介绍研究背景，明确本文研究目的和研究意义，通过对国内外文献的查阅梳理及总结，得出经典离职理论以及“90后员工”离职探索的相关理论成果，为本文的研究奠定一定的理论基础。

第二部分：

理论基础。

主要介绍本文的相关概念以及理论基础，为后续对“90后”员工离职原因的分析以及提出解决对策提供理论支撑。

第三部分：

研究设计。

主要介绍本文的调查研究部分，通过详细阐述研究思路、选定研究样本、进行问卷设计、统计回收问卷的过程，向广东省内广大“90后”员工进行问卷发放及回收，同时对部分在广东省内就业的“90后”员工进行访谈调查，得出数据并进行分析和整理。

第四部分：

结果。

通过对调查研究结果进行统计分析，总结出“90后”员工离职的主要原因并进行分析。

第五部分：

对策。

主要通过对以上“90后”员工的离职原因的调查结论的综合分析，从社会、企业、学校、家庭、个人等层面提出相对应的“90后”员工离职防范及管理对策。

第六部分：

回顾与展望。

最后对本文的研究结果进行回顾总结，找出调查研究中的不足点以及需要继续完善的内容，为后续的研究总结提出展望。

1.5研究方法与技术路线

为了使研究结果更具可信度，本文注重理论分析与实证分析相结合进行研究，主要研究方法有：

（1）文献查阅法。

通过网络各途径查询以及学校图书馆、市图书馆查阅相关文献资料，对研究中所涉及的员工离职原因、“90后”员工离职调查、员工离职对策分析、管理者经验等理论成果进行分析总结，为本文奠定理论基础。

（2）问卷调查法。

主要采用问卷调研及访谈法两种方式展开实证研究，选取部分离职“90后”员工进行访谈以及选取广东省内的个别企业进行实地的走访调查并对企业管理者进行访谈。

根据本文开发的设计调查问卷，构建理论模型和提出相应的假设，通过线上、线下两种模式大范围发放及回收问卷。

（3）统计分析法。

回收问卷后，对收集到的数据进行初步整理，统计分析。

本文研究的技术路线如下：

（见图1.2）

图1.2技术路线图

1.6创新点

本论文创新之处在于，一直以来，员工离职调查分析都是一个重点研究问题，但是90后员工作为新一批的就业主力军，国内外学者对其的研究并不算多。

所以我希望在已有的研究结果基础上，尝试进行研究内容的创新，试图对研究结果进行一些补充，为人力资源管理的研究与实践发展做一些贡献。

具体来说本文的创新点是有针对性的以90后员工（广东省）为研究对象，研究其主要的离职原因且针对性的提出一些合理对策。

2理论基础

2.1相关概念概述

2.1.1“90后”员工定义

以出生年代为标准，二次世界大战之后每十年为一个阶段进行定义划分，“90后”指在1990年到1999年这十年间出生的一代中国公民。

员工的意思是指，企业（单位）中包括固定工、合同工、临时工，以及代训工和实习生等，各种用工形式的人员。

Mobley在1977年指出，员工是与组织之间存在劳动雇佣关系，为组织提供服务并从组织获取物质收益的个体。

故本文所研究的“90后”员工是指出生在1990年-1999年且已经步入职场的员工。

2.1.2“90后”员工的群体特征

国家改革开放以来，市场经济得到高速发展，“90后”从出生开始，则是信息时代的优先体验者，他们的成长生活环境以及物质条件与前几代相比优越许多。

与此同时，随着时代的发展和变迁，“90后”一代所接触到的新鲜事物以及新观念愈发增多，故他们的思维与理念均表现出鲜明的特点，有着区别于前几代的独特的个性特征和行为方式。

（1）个性张扬，自我意识强。

90年代正值计划生育政策紧张实施，因此现在的“90后”员工基本上都为独生子女，备受家里人的呵护和疼爱，促使他们形成了以自我为中心的思维模式；再来是他们个性张扬且鲜明，习惯想要得到身边人的关注以彰显个性，在工作中比较以自我为中心，合作能力弱，易对工作产生负面情绪。

（2）抗压能力低。

“90后”员工从小生活在安逸的环境中，成长的道路上基本很少会受到来自生活的磨练，导致其对于工作和生活中遇到困难时的承受能力和抗压能力较低。

因此在步入社会开始工作后，当“90后”员工在工作中遇到了困难需要独自面对和解决时，容易产生退缩逃避的心理现象，一旦在工作中产生负面情绪，就容易因此而选择离职来进行逃避。

（3）感性，想法多样易变。

尽管“90后”大部分具有自身独特以及鲜明的个性及思维，但由于还处于成长阶段和不太成熟的思想，大部分心智不够成熟，极具把情绪带入工作中，并且在工作上很容易会受到环境以及他人的影响，思想变化幅度大，导致工作效率易受情绪变化而高低不稳。

（4）倾向于追求工作中的幸福感。

由于“90后”员工的生活环境普遍比较优越，自身家庭可以给到他们基本的生活需求，所以他们更注重在工作中自我精神是否感到快乐，工作幸福感成为了他们衡量是否继续从事这份工作的一个重要因素。

倘若这份工作让他们感觉到不快乐，则他们极易会因此而选择离职追求另一份工作。

（5）学习能力强，具有创新思维。

由于“90后”员工生活在一个信息高速发达且国家十分重视教育的年代，我国9年义务教育普遍化，因此“90后”员工总体受教育程度高、学习能力较强。

与此同时，他们具有活跃的思维、丰富的想象力，是组织发展过程中不可或缺的支撑力量。

2.1.3员工离职的概念和分类

员工离职,一般是指雇员和雇主之间因为各种因素决定结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。

广义是指：

企业员工个体状态的改变，状态改变的范围很广包括工作区域、岗位、环境、内容等的改变。

而狭义来说，1978年Mobley对员工离职的定义是指：

企业与员工分别作为甲乙两方的一种双方之间的雇佣与被雇佣关系，员工离职即两者关系结束时。

本文选取狭义。

员工离职，广义上分为自愿性离职、非自愿性离职，自愿性离职即员工自己主动离开组织；非自愿性离职即员工在被动状态下离开企业的行为。

狭义上则分为是正常辞退；违纪辞退；除名；辞退；劳动关系自然终止和退休六大类。

本文选取广义。

故本文对员工离职的定义是员工自愿性离职。

2.1.4“90后”员工的离职现状分析

《2019中国薪酬白皮书》的调研数据显示，“90后”员工的离职率高达30%以上。

《2018韦莱韬悦人力资源趋势更新报告》指出,应届生累计主动离职率高达32.7%。

2018年中国青年报社会调查中心联合问卷网对“90后”员工的调查显示，22.5%的受访者“裸辞”过，49.4%的受访者考虑过“裸辞”。

早在2012年，中国青年报社会调查中心的调查已证实，“90后”青年员工的职场就业观正不断发生改变，51.5%的人认为理想职位不在高低，最重要是符合自己兴趣。

由此可见，“90后”员工相较别的代际，有着较高的离职率并具有独特的就业价值观。

研究之际，本文作者走访了几家广东省内的中小型企业，通过与企业人力资源管理者了解到“90后”员工的相关工作情况特别是离职情况。

另外，再结合笔者曾在中山市一所人力资源服务有限公司里实习，在担任猎头助理实习期间，通过各大招聘网站得到的数据分析以及与接触到的离职“90后”员工的想法交流。

通过整理总结，对“90后”员工离职现状总结如下：

首先，在所参与调查的“90后”员工中，有一部分是经过短期就职后马上选择离职的，对于这类员工离职原因，有些是在当前企业就职期间的同时在网络上发布简历，观望着其他工作机会抑或是等待其他能提供更优待遇的企业来主动提供工作机会。

有些员工是因为个性张扬、鲜明，可能在工作上不认可上司的领导方式或者不能完全遵从领导的管理，当与其观点出现相悖时，会因为发生口角而代入愤怒激动的个人情绪，在一气之下提出辞职。

另外，本文笔者同时对身边正处于离职状态的“90后”员工进行沟通和访谈，了解整理其选择离职的原因如下：

（1）工作时间长，经常要承受高强度的加班；

（2）公司团队氛围不好，人际关系不和谐，工作的不开心；（3）公司规模小，制度不够完善，觉得与自身能力不匹配；（4）薪资待遇与自身期望不符。

而智联招聘首次发布了“90后职场肖像”对广大“90后”员工进行调查，其研究报告中也显示：

“90后”员工认为，工作相较于满足生计，更重要的是能满足自己的兴趣。

仅有38%的受调查“90后”员工在工作时会先考虑薪资待遇。

而关于公司内部方面的调查，“90后”员工更偏爱自由开放的企业文化，仅有13%的受访者可以接受“严格守序的传统企业文化”。

总体来说，这些步入职场不久的“90后”员工，在短期就职期间就提出离职的现象愈发突出，导致社会各界人士对此现象褒贬不一。

“90后”员工居高不下的离职率正反映出这一群体个性鲜明、更倾向于追求工作幸福感和个人发展需求的工作价值观。

图2.1智联招聘90后职场研究数据统计分析

2.2影响“90后”员工离职的因素分析

2.2.1个人因素分析

（1）自身的个性特征

“90后”员工，一方面他们成长在发展迅速的时代，具有张扬的个性和活跃的思维，另一方面由于在成长过程中没有经历过重大的挫折、抗压能力较低，在工作过程中很容易因为自身的个性特征而选择离职。

再加上“90后”员工步入职场的时间较短，缺乏社会经验和工作经验，思想仍处于不成熟的状态，面对工作前后的期望落差会让其陷入矛盾，从而容易选择辞职。

（2）倾向于追求工作幸福感和成就感

与其他代际的员工相比，“90后”员工更加看重工作给他们带来的幸福感以及个人的成就感。

“90后”员工普遍受教育程度较高，对新事物的接受能力较强，乐于追求新鲜且具有挑战性的事物，有强烈的成就需要。

一旦他们认为在这份工作中不够开心或者不能满足他们内心的成就需要时，便会离开以求更符合期待的工作。

（3）人际关系协调能力弱

“90后”员工自我意识较强，很多时候考虑和判断问题会先从自己的角度出发，从而在工作中容易不知道怎么处理与同事、上司以及客户的关系。

在发生冲突时难免会手足无措、冲动行事，从而导致人际关系变得紧张，久而久之就会产生消极的情绪，从而选择离职。

2.2.2企业方面的因素分析

（1）不重视“90后”员工的个人发展

与其他代际的员工相比，“90后”员工更注重个人发展，以自己内心的感受为主并且更加讲究实现自身价值，希望能得到企业的重视。

如果“90后”员工在入职后发现自己在企业里不能有更多的发展晋升机会抑或是企业不能为其提供更多的培训学习的机会，则会选择离职。

（2）薪酬水平和薪酬福利的公平性

“90后”员工身上带有强烈的时代特点，注重公平公正，注重名利且有较强的消费欲望，敢于捍卫自己的权益。

因此相较于其他代际的员工相比，薪酬与福利的公平性比起薪酬与福利的多少更加让他们在意。

一旦“90后”员工感到有失公平，则极有可能选择离职。

（3）企业管理方式传统

在大部分的企业中，“70后、80后”为主要的核心领导，他们的领导方式仍旧比较传统，通常表现为高度集权的方式，对待下属时主要是“我说你做”的方式。

然而这恰恰与有自己个性想法和独特见解的“90后”员工产生差异性冲突。

倘若管理者仍采用传统的领导方式，缺少与“90后”员工的沟通了解，很容易会让其不服气或者感觉自己得不到重视，从而对工作产生负面情绪，进而选择离职。

（4）企业缺乏有效的激励机制

运用有效的方式对员工进行激励，能激发员工的积极性和创造性从而使员工更好地完成工作任务。

而一些传统的激励模式已经不适用于“90后”员工。

更有一些企业不重视激励机制，认为不需要对员工进行相应的激励，于是造成“90后”员工对工作产生倦怠，继而选择离职。

（5）企业文化过于形式化，组织氛围僵硬

拥有自己鲜明的企业文化和融洽的组织氛围的企业往往能够吸引更多的年轻员工。

“90后”员工对于工作十分追求工作能否给他们带去快乐，因此对于“90后”员工，他们特别重视企业的软环境，例如企业文化是否鲜明、组织氛围是否融洽，这在很大程度上能决定他们的工作幸福感。

所以一个没有凝聚力的