自考本科06093人力资源开发与管理重点.docx

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自考本科06093人力资源开发与管理重点

第一章人力资源概述

1、人力资源含义：

就是指人所具备对价值创造起贡献作用，并且可以被组织所运用体力和脑力总和（劳动能力）。

2、影响人力资源数量因素：

人口总量；人口年龄构造。

3、人力资源质量：

体能、智力、其他。

P7

4、人口资源：

指一种国家或地区所拥有人口总量。

5、人才资源：

指一种国家或地区中具备较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起核心或重要作用那某些人。

优质人力资源。

6、人力资本：

是指对人或人力资源进行开发性投资所形成，凝结于劳动者体内，并能带来价值增值知识、技能、品性、资历、经验和健康等总和。

7、人力资本投资重要方式：

健康医疗保健；教诲和培训；劳动力迁移和流动。

8、人力资源性质：

能动性；时效性；增值性；社会性；可变性；可开发性。

9、人力资源作用：

（1）人力资源是财富形成核心要素；

（2）人力资源是经济发展重要力量；（3）人力资源是公司首要资源。

10、管理含义：

在特定环境下，对组织所拥有各种资源进行筹划、组织、领导和控制，保证以有效方式实现组织既定目的过程。

11、管理职能：

筹划、组织、领导、控制。

12、人力资源管理：

是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保存、勉励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而增进组织目的实现管理活动总和。

13、人力资源管理功能：

吸纳（基本）、维持（保障）、开发（手段）、勉励（核心）。

P19

14、人力资源最后目的：

有助于实现组织整体目的；

人力资源详细目的：

从人力资源角度出发，为价值链中每一种环节有效实行提供有力支持。

15、人力资源管理基本职能（8个）：

人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划与管理、员工关系管理。

16、人力资源地位：

整体与某些关系。

人力资源作用：

有助于实现和提高公司绩效；有助于实现公司战略。

17、人力资源管理产生和发展：

西方、东方

18、战略性人力资源管理：

就是以组织战略为导向，依照组织战略制定相应人力资源政策、制度与管理办法，以推动组织战略实现过程。

19、战略性人力资源管理基本特性：

战略性、系统性、匹配性、动态性。

20、战略性人力资源管理重要观点：

普适性观点；权变性观点、配备性观点。

第二章人力资源管理理论基本

1、人性假设理论：

（1）麦格雷戈x-y理论

（2）人性假设理论：

经济人、社会人、自我实现人、复杂人。

2、勉励理论：

（1）内容型勉励理论：

马斯洛需求层次理论、ERG理论、赫茨伯格双因素（勉励-保健）理论、麦克利兰成就需求理论；

（2）过程型勉励理论：

盼望理论、公平理论；

（3）行为改造型勉励理论：

目的设立理论、强化理论；

3、人力资源管理外部环境因素：

政治、经济、法律、文化；

4、人力资源管理内部环境因素：

公司发展战略、公司生命周期。

第三章人力资源管理组织基本

1、组织文化功能

正功能：

导向功能、凝聚功能、约束功能、勉励功能、树立组织形象；

负功能：

阻碍变革创新、多元化障碍、兼并和收购障碍。

2、组织文化形成：

创始人、甄选、高档管理层活动、社会化。

3、组织文化传承

（1）组织对文化灌输和强化：

树立模范或榜样，进行典型引导；对组织文化进行重复宣传和强化；通过组织领导者示范进行强化；健全规章制度，规范组织行为；对组织成员进行教诲和培训；设计典礼，组织群体活动；

（2）成员对组织文化学习：

故事；典礼；物质象征；语言。

4、组织构造设计原则：

任务目的原则；精干高效原则；统一指挥原则；分工协作原则；跨度适中原则；权责对等原则；集权和分权原则；执行机构和监督机构分设原则；稳定性和适应性相结合原则。

5、组织机构核心要素：

工作专门化；部门化；命令链；控制跨度；集权与分权；正规化。

6、组织构造基本类型：

直线职能制、事业部制、矩阵制。

7、人力资源管理者素质：

专业知识、业务知识、实行能力、思想素质。

8、人力资源管理部门绩效：

（1）评价本部门工作；

（2）衡量本部门工作对公司整体绩效贡献：

人力资源有效性指数、人力资源指数问卷、工作满意度、组织承诺。

第四章职位分析与胜任素质模型

1、职位分析：

是指采用专门办法获取组织内部职位重要信息，并以特定格式把该职位有关信息描述出来，从而使其她人能理解该职位过程。

2、职位分析作用

（1）为其她人力资源管理活动提供根据（规划、招聘、培训、绩效、薪酬）；

（2）对公司管理具备一定溢出效应。

3、职位分析原则：

系统分析原则、关注职位原则、以当前工作为根据原则。

4、职位分析环节：

准备、调查、分析、完毕阶段。

5、职位分析办法：

（1）定性：

访谈法、非定量问卷调查法、观测法、核心事件技术、工作日记法、工作实践法；

（2）定量：

职位分析问卷、管理职位描述问卷、通用原则问卷、O-NET系统、职能职位分析、弗莱希曼职位分析系统、职位分析筹划表。

6、职位阐明书重要内容：

职位标记、职位概要、履行职责、业绩原则、工作关系、使用设备、工作环境和条件、任职资格、其她信息。

7、胜任素质核心特性：

客观性、强调深层次特性、因果关联性、分级可测评性、行为可测评性、关注突破点。

8、胜任素质模型：

9、胜任素质模型分类：

（1）依照绩效原则：

基准性胜任素质模型、鉴别性胜任素质模型；

（2）依照工作性质和特点：

职位、职能、角色、组织胜任素质模型。

10、胜任素质模型建立：

拟定绩效原则、拟定绩效样本、获取样本数据、数据解决分析、建立初步胜任素质模型、验证胜任素质模型。

11、行为事件访谈实行：

（1）访谈前准备：

理解访谈对象、安排一种安静谈话场合、对访谈者进行培训、准备好录音设备、准备访谈提纲并熟悉内容；

（2）访谈中：

简介和阐明、理解工作职责、行为事件访谈、结束；

（3）访谈后：

组织编码小组、编码训练、独立编码、正式编码。

12、行为事件访谈长处：

（1）收集资料效度高，优于其她资料收集办法；

（2）理解较全面，因而解释胜任素质与行为驱动关系非常有效；（3）可以验证通过其她办法收集资料，还可以发现新胜任素质，懂得受访者如何表达她们才干；（4）可以详细记载受访者成功和失败事件，制作蓝本案例。

13、行为事件访谈缺陷：

（1）需要耗费大量时间；

（2）访谈者和编码者需要接受专业培训，对能力规定比较高；（3）偏重于关注核心事件及个人素质，也许会丢失某些不太重要但与工作有关信息和特性；（4）无法大规模进行，只能小范畴展开。

第五章人力资源规划

1、人力资源规划含义：

2、人力资源规划内容：

总体规划、业务规划。

3、人力资源规划分类：

（1）与否单独进行：

独立性、附属性；

（2）范畴大小：

公司、部门；（3）时间长短：

短期、中期、长期。

4、人力资源规划意义和作用：

（1）有助于公司发展战略制定；

（2）有助于保持人员状况稳定；（3）有助于公司减少人工成本；（4）对人力资源管理其她职能具备指引意义。

5、人力资源规划程序：

准备阶段、预测阶段、实行阶段、评估阶段。

6、预测人力资源需求需考虑因素：

公司发展战略和经营规划；产品和服务需求；职位工作量；生产效率变化。

7、人力资源需求预测办法：

主观判断法、菲尔德法（专家预测法）、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。

8、人力资源供应预测：

（1）供应分析：

外部（劳动力市场、就业意识、公司吸引力）；内部（既有人力资源分析、人员流动分析、人员质量分析）；

（2）预测办法：

技能清单、人员替代、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。

第六章员工招聘

1、招聘含义：

2、招聘工作意义：

（1）决定了公司能否吸纳到先进人力资源；

（2）影响着人员流动；（3）影响着人力资源管理费用；（4）是公司对外宣传一条有效途径。

3、影响招聘活动因素：

（1）外部因素：

国家法律法规、劳动力市场、竞争对手；

（2）内部因素：

自身形象、招聘预算、公司政策。

4、招聘原则：

因事择人原则、能级相应原则、德才兼备原则、用人所长原则、坚持“宁缺毋滥”原则。

5、招聘工作程序：

拟定需求、制定筹划、招募、甄选、录取、效果评估。

6、内部招募办法：

工作公示法、档案记录法。

7、内部招募详细办法：

内部晋升和岗位轮换、内部公开招募、暂时人员转正。

8、外部招募办法：

广告招募、外出招募、借助中介机构招募、推荐招募。

9、员工甄选：

P200

10、员工甄选原则：

（1）因事择人，知事识人；

（2）任人唯贤，知人善用；（3）公平竞争、择优录取；（4）严爱相济、指引协助。

11、员工甄选工具：

（1）面试；

（2）评价中心：

无领导小组讨论、文献筐测试、案例分析；（3）心理测试：

能力测试、人格测试；（4）工作样本；（5）知识测试。

第七章职业生涯规划与管理

1、职业生涯特点：

差别性、发展性、阶段性、可规划性、不可逆转性。

2、职业生涯规划与管理意义：

（1）对员工意义：

有助于员工实现自己职业目的和抱负；协助员工使整个职业历程中工作更富有成效；协助员工更好地控制职业生活，实现工作和家庭平衡。

（2）对公司意义：

可以稳定员工队伍、减少人员流失；进行有效职业生涯管理，可以提高公司绩效；注重职业生涯规划和管理，有助于公司文化建设和推动。

3、职业选取理论：

（1）帕森斯特质-因素理论；

（2）霍兰德人格-职业匹配理论；（3）沙因职业锚理论。

4、职业发展理论：

（1）萨柏职业发展理论；

（2）格林豪斯职业发展理论；（3）沙因职业发展理论。

5、职业生涯规划原则：

指引性、清晰性、挑战性、可行性、一致性和连贯性、弹性。

6、职业生涯规划环节：

（1）自我评估与职业定位；

（2）职业生涯机会评估；（3）职业目的设定；（4）职业选取；（5）职业生涯方略制定；（6）职业生涯规划调节。

7、职业生涯阶梯设立：

（1）以职业锚为根据设立职业生涯阶梯；

（2）职业生涯阶梯设立应当与组织考核、晋升勉励制度紧密结合；（3）职业生涯阶梯应当与组织状况相适应。

8、与职业生涯管理配套人力资源管理基本：

（1）详细职位分析；

（2）员工素质测评；（3）建立职业生涯管理相配套培训与开发体系；（4）制定完备人力资源规划；（5）制定完整、有序职业生涯管理制度与办法。

9、职业生涯管理办法：

（1）举办职业生涯研讨会；

（2）编制职业生涯手册；（3）开展职业生涯征询。

第八章培训与开发

1、培训与开发意义：

（1）有助于改进公司绩效；

（2）有助于增进公司竞争优势；（3）有助于提高员工满意度；（4）有助于哺育公司文化；（5）有助于增强公司对先进人才吸引力。

2、培训与开发原则：

（1）服务公司战略和规划原则；

（2）目的原则；（3）差别化原则；（4）勉励原则；（5）讲究实效原则；（6）效益原则。

3、培训与开发新趋势：

公司大学、学习型组织。

4、培训与开发工作详细实行：

需求分析、设计、实行、转化、评估与反馈。

5、培训需求分析办法：

观测法、问卷调查法、资料查阅法、访问法。

6、培训办法：

（1）在岗培训：

学徒培训、辅导培训、工作实践体验。

（2）脱产培训：

授课法、讨论法、案例分析法、角色分析法、工作模仿法、网络学习法、拓展训练、行动学习法。

第九章绩效管理

1、绩效管理含义：

2、绩效特点：

多因性、多维性、动态性。

3、绩效管理内容：

筹划、监控、考核、反馈。

4、绩效管理意义：

（1）有助于提高公司绩效；

（2）有助于保证员工行为和公司目的一致；（3）有助于提高员工满意度；（4）有助于实现人力资源管理其她决策合理性。

5、绩效筹划作用：

P297

6、绩效指标：

有效、详细、明确、差别性、变动性。

7、绩效监控几种核心点：

领导风格、与员工持续沟通、辅导与征询、收集绩效信息。

8、绩效考核过程模型：

拟定目的、建立评价系统、整顿数据、分析判断、输出成果。

9、绩效考核办法：

比较法、量表法、描述法。

10、绩效考核中误区：

晕轮效应、逻辑错误、近期误差、首因效应、类我效应、对比效应、溢出效应、宽敞化倾向。

11、绩效反馈要注意问题：

应当及时、要指出详细问题、要指出问题浮现因素并提出改进建议、对事不对人、注意说话技巧。

第十章薪酬管理

1、薪酬构成：

基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬（福利）。

2、薪酬功能：

补偿功能、吸引功能、勉励功能、保存功能。

3、薪酬管理：

p339

4、薪酬管理意义：

（1）有助于吸引和保存先进员工；

（2）有助于实现对员工勉励；

（3）有助于改进公司绩效；

（4）有助于塑造良好公司文化。

5、薪酬管理原则：

合法性原则；公平性原则；及时性原则；积极性原则；动态性原则。

6、薪酬管理影响因素：

（1）外部：

法律法规、劳动力市场状况、物价水平、同行；

（2）内部：

经营战略、公司发展阶段、财务状况；

（3）员工个人因素：

职位、能力与绩效、工作年限。

7、职位评价：

（1）排序法；

（2）归类法；（3）要素比较法；（4）要素计点法。

8、薪酬调查实行：

（1）选取需要调查职位：

（2）拟定调查范畴；（3）拟定调查项目；（4）进行调查；（5）调查成果分析。

9、个体可变薪酬：

计件制、工时制、绩效工资。

10、群体可变薪酬：

利润分享筹划、收益分享筹划（斯坎伦筹划、拉克筹划）、员工持股筹划。

11、福利功能：

（1）对员工作用：

增长员工收入；保障员工家庭生活及退休后生活质量；满足员工平等和归宿需要；集体购买让员工获得更多优惠；满足员工多样化需求；

（2）对公司作用：

吸引和保存员工；营造和谐公司文化，树立公司形象；享有税收优惠政策，提高公司成本支出有效性。

12、福利管理：

调查阶段、规划阶段、实行阶段、反馈阶段。

第十一章员工关系管理

1、员工关系：

p379

2、改进员工关系意义：

对公司赚钱和长远发展有利；有助于增进员工身心健康发展；有助于增进员工对公司理解和信任。

3、员工关系管理：

p382

4、员工关系管理内容：

劳动关系管理、劳动保护。

5、劳动关系管理原则：

合法性原则、公正性原则、符合公司文化原则、高绩效原则。

6、劳动争议解决原则：

依法解决、查清事实、着重调解、及时解决、合用法律一律平等。

7、劳动争议解决流程：

协商、调解、仲裁、诉讼。

8、自愿离职管理：

分析因素、查找组织层面因素、改进办法、效果评估。

9、裁人管理环节：

裁人筹划、裁人筛选、裁人实行、裁人评估。

10、劳动保护环节：

排查隐患、风险评估、采用办法、监管控制。

11、员工援助筹划EAP内容：

压力管理与心里干预；组织变革中员工心理辅导；劳动关系与人际关系改进。

12、员工援助筹划实行：

组织调研、建立项目及初步工作、制定方案并对人员培训、项目实行。