安全行为及对人的管理.docx
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安全行为及对人的管理
安全行为及对人的管理
第一节行为科学的概述
行为科学是研究工业企业中人的行为规律、用科学的观点和方法改善对人的管理，以充分调动人的积极性和提高劳动者生产效率的一门科学。
行为科学起源于本世纪20年代，一般都以着名的霍桑实验作为最早在工业中深入研究人的行为的标志，四五十年代得到迅速发展，现已为工业国家广泛应用，取得累累硕果，成为现代管理理论最重要的组成部分。
行为科学家综合了心理学、社会学、人类学、经济学和管理学的理论和方法，对生产过程中人的行为及其产生原因进行分析研究。
一、人类行为的概念
关于人的行为，这是一个非常复杂的问题。
什么叫行为？
简言之，行为是人类日常生活所表现的一切动作。
德国心理学家克特?
勒温把行为定义为个体与环境交互作用的结果，引入了“个体”这个变量。
他提出人的行为的基本原理可表达为：
B=F（P?
E）
式中：
B——行为；
P——个人——内在心理因素；
E——环境——外界环境的影响（自然、社会）；
上式表示行为（B）是个人（P）与环境（E）交互作用所发生的函数或结果。
值得注意的是，这里的变量“个人”和“环境”不是相互独立的，而是相互关联的两个变量。
日本的鹤田根据上述模型，提出了事故发生的模型为：
A=F（P?
E）
即，事故的发生是由于人的因素和环境因素相互关联、共同作用的结果。
从心理学的角度讲，人的行为起源于脑神经的交合作用，总合形成精神状态，亦即所谓意识。
由意识表现之于动作时，便形成了行为，而意识本身则成为一种内在行为。
人类行为是有共同的特征的。
综合心理学家研究的结果，人类行为特征至少有下列几方面：
（1）自发的行为。
指人类的行为是自动自发的而不是被动的。
外力可能影响他的行为，但无法引发其行为，外在的权力、命令无法使其产生真正的效忠行为。
（2）有原因的行为。
指任何一种行为的产生都是有其起因的。
遗传与环境可能是影响行为的因素，同时外在条件亦可能影响内在的动机。
（3）有目的的行为。
指人类的行为不是盲目的，它不但有起因而且是有目标的。
有时候在第三者看来毫不合理的行为，对他本人来说却是合乎目标的。
（4）持久性的行为。
指行为指向目标，目标没有达成之前，行为是不会终止的。
也许他会改变行为的方式，或由外显行为转为潜在行为，但还是继续不断地往目标进行的。
（5）可改变的行为。
指人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而且其行为是可以经过学习或训练而改变的。
这与其他受本能支配的动物行为不同，它是具有可塑性的。
研究人的行为的共同特征，对探索动机的规律、管理心理活动的规律，是有很大帮助的。
人的行为的基本单元是动作。
所有的行为都是由一连串的动作所组成的。
管理工作的重要任务之一，就是要了解、预测与控制一个人在什么时候可能从事什么动作（动作的发生）；同时要了解是什么动机或需要能在某一特定时间唤起某个动作。
二、行为的种类
行为的种类很多，可以从不同方面对其分类。
按行为主体的不同可分为：
个人行为（包括个人的生长、发育、学习、意见等等）和团体行为（包括团结、互助、合作、友好、谅解、默契、暗约、分歧、对抗、破坏等等）。
按人类活动的不同领域，又有如下界定：
（1）管理行为。
包括计划、组织、领导、激励、控制、决策、预测等行为。
（2）政治行为。
包括选举、公务、行政、民族团结、国际关系等行为。
（3）社会行为。
包括社会控制、社会变迁、社会要求、社会保险、社会文明、社会进步、社会发展等行为。
（4）文化行为。
包括文化艺术活动、教育活动、体育活动、学术研究等行为。
（5）战争行为。
包括思想战、心理战、谋略战、团体战、情报战、宣传战、军事战等等。
三、研究人的行为的目的
研究人的行为的主要内容和目的，有如下几个方面：
（1）研究人类行为产生的原因，目的在于激发动机，推动行为。
（2）研究人类行为的控制与改造，目的在于保持正确的行为。
（3）研究人与物的配合，如人机工程，目的在于提高劳动生产率和经济效益，减少事故的发生。
（4）研究人与人的协调，如人际关系，目的在于创造一种良好的激励环境，使人们能够持久地在激发状态下工作，保持饱满的情绪，高涨的兴致，十足的干劲，舒适的心情，主观能动性得到充分的发挥。
总之，研究人的行为的科学的目的是在于调动人的积极性。
第二节需要层次理论
人的需要是指人体某种生理或心理上的不满足感，它可使人产生行动的动机。
人的需要是多样和复杂的。
某一时刻，在人的许多需要中，会有一种需要是相对最强烈的，我们称其为强势需要。
强势需要产生主导动机，而主导动机直接导致人的行动。
人通过行动满足了强势需要后，又会有新的需要变成强势需要，如此循环往复。
为了便于分析研究人的需要，美国心理学家马斯洛（AbrahanH.Maslow）在1943年提出了“需要层次理论”。
马斯洛认为，人的需要可以归纳为五大类，即生理、安全、社交、尊重和自我实现等需要。
①生理需要，是人类生存的最基本、最原始的本能需要，包括摄食、喝水、睡眠、求偶等需要。
②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要获得适当满足之后，就产生了安全的需要，包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。
③社交需要，是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。
此种需要体现了人有明确的社会需要和人际关系需要。
④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重两种需要。
前者包括自尊、自信、自豪等心理上的满足感；后者包括名誉、地位、不受歧视等满足感。
⑤自我实现需要，这是最高层次的需要，是指人有发挥自己能力与实现自身的理想和价值的需要。
马斯洛认为，上述五种需要，以层次形式依次从低级到高级排列，可表示成金字塔形。
后来，马斯洛又补充了求知和审美两种需要，组成7个层次，如下图所示。
一般来说，只有当某低层次的需要相对满足之后，其上一级需要才能转为强势需要。
马斯洛的需要层次理论，对揭示人类复杂的需要的普遍规律性做出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。
但是在应用该理论时，也应该看到，人的需要是复杂的，往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。
例如，会有这样的人，在其温饱尚未解决的情况下，却一味地追求个人价值的实现。
对于这种特别的情况，就要具体问题具体分析，而不要盲目照搬该理论。
在需要的各层次中，安全需要处于仅次于生理需要的较为基础的位置，由此可以看出安全工作的重要性。
需要层次理论对企业安全生产管理工作具有一定的指导意义，在实际应用时，可考虑以下几个方面：
①注重调查分析本企业职工需要层次结构的状况，为安全管理提供科学的依据；②针对不同层次的需要，提出相应的安全管理措施；③注意职工需要层次结构的变化，适时调整满足职工需要的管理方法；④把职工的安全需要与其他需要作为一个需要体系综合考虑，以提高安全管理的有效性。
第三节双因素理论
1957年，美国心理学家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激励因素—保健因素”理论，简称双因素理论。
该理论将人的行为动机因素分为保健因素和激励因素两大类。
第一类：
保健因素。
保健因素是与人的工作的客观情况有关的一些因素，如工资福利、工作条件、聘任保障、人际关系等。
赫茨伯格通过对1844人次职工进行调查研究后发现，当这些因素缺乏或处理不当时，会引起职工的不满情绪。
但即使这些因素都具备，也只能防止职工对工作产生不满，而不能激发人们内在的积极性和更多的满意感。
这就像卫生条件能保障人不生病，但并不能使人更强壮，仅仅起到保健作用那样，因此称这些因素为保健因素。
第二类：
激励因素。
激励因素是与人的工作有内在联系的一些因素，如工作的成就、绩效的认可或奖励、工作职责的加强、对未来的期望等。
赫茨伯格调查发现，激励因素是影响和促使人们在工作中不断进取的内在因素。
激励因素的改善可激发职工完成工作的积极性，使人感到满意；若处理不当，可导致职工的不满意，但其影响程度不如保健因素。
将双因素理论与马斯洛需要层次论进行比较，可以认为，保健因素相当于人的较低层次的需要（生理、安全和社交的需要），激励因素相当于人的较高层次的需要（尊重、自我实现的需要）。
双因素理论在20世纪60年代被引入企业管理中，它对企业的安全管理也有一定的促进作用。
在企业的安全管理中，首先要重视职工有关保健因素的满足问题，例如：
注重改善劳动生产环境，设置必要的福利设施，开展文明生产，力求最大限度地满足职工的合理需要，以减少或消除职工不满的情绪。
在此基础上，要充分利用激励因素对职工进行安全生产的激励作用。
例如，在安全生产活动中有一定绩效者要予以确认，有突出绩效或贡献者要予以表彰和奖励，对安全工作有责任感的职工要赋予一定的职责。
要将企业安全生产的近期目标和发展规划以不同的形式反馈给职工，以增强职工对企业安全生产的信心。
值得注意的是，对于有些人来说，某些保健因素和激励因素是很难截然分开的，因此，企业管理人员还应根据本企业不同职工的需要层次区分保健因素和激励因素，要尽力做到因人而异。
双因素理论给我们的一个启示是：
在安全管理工作中，要防止激励因素转化为保健因素的可能性。
例如，物质奖励与职工个人在安全生产中的绩效紧密联系时，才会成为激励因素并发挥其激励作用；若采取平均分配的办法或分配不合理，奖励再多也只能起到保健作用，甚至还会挫伤个别职工的积极性。
第四节强化理论
强化理论又称行为矫正理论，它是由美国心理学家斯金纳提出来的。
此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。
由于人的行为后果对其行为会发生反作用，人们可通过影响行为后果的办法来修正或改变行为，这就是“强化”的概念。
凡能影响行为后果的刺激物均称为“强化物”，如奖酬、表彰、处罚等。
人们可利用强化物来控制人的行为，以求得行为的改造。
对强化理论的应用，要考虑强化的模式，并采用一整套的强化体制。
强化模式主要由“前因”、“行为”和“后果”三个部分组成。
“前因”是指在行为产生之前确定一个具有刺激作用的客观目标，并指明哪些行为将得到强化，如企业规定车间安全生产中每月的安全操作无事故定额。
“行为”是指为了达到目标的工作行为。
“后果”是指当行为达到了目标时，则给予肯定和奖励；当行为未达到目标时，则不给予肯定和奖励，甚至给予否定或惩罚，以求控制职工的安全行为。
强化包括正强化、负强化和自然消退三种类型：
第一种：
正强化，又称积极强化。
当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。
例如，企业用某种具有吸引力的结果（如奖金、休假、晋级、认可、表扬等），以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。
第二种：
负强化，又称消极强化。
它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。
若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。
例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果，而认真按操作规程进行安全作业。
惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。
第三种：
自然消退，又称衰减。
它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。
由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。
例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬，后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。
如上所述，正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。
这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。
强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。
它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。
人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。
在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。
在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面：
第一，应以正强化方式为主。
在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者，给予及时的物质和精神奖励（强化物），以求充分发挥强化作用。
第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。
负强化应用得当会促进安全生产，应用不当则会带来一些消极影响，可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。
因此，在运用负强化时，应尊重事实，讲究方式方法，处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。
将负强化与正强化结合应用一般能取得更好的效果。
第三，注意强化的时效性。
采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响。
一般而论，强化应及时，及时强化可提高安全行为的强化反应程度，但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。
不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。
第四，因人制宜，采用不同的强化方式。
由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。
因此，在运用强化手段时，应采用有效的。
强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。
第五，利用信息反馈增强强化的效果。
信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使职工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使职工得到鼓励，增强信心，又有利于及时发现问题，分析原因，修正所为。
第五节挫折理论
挫折是指人类个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。
挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
个体受到挫折与其动机实现密切相关。
人的动机导向目标时，受到阻碍或干扰可有四种情况：
①虽然受到干扰，但主观和客观条件仍可使其达到目标；②受到干扰后只能部分达到目标或使达到目标的效益变差；③由于两种并存的动机发生冲突，暂时放弃一种动机，而优先满足另一种动机，即修正目标；④由于主观因素和客观条件影响很大，动机的结局完全受阻，个体无法达到目标。
第四种情况下人的挫折感最大，第二和第三种情况次之。
挫折是一种普遍存在的心理现象，在人类现实生活中，不但个体动机及其动机结构复杂，而且影响动机行为满足的因素也极其复杂，因此，挫折的产生是不以人们的主观意志为转移的。
引起挫折的原因既有主观的，也有客观的。
主观原因主要是个人因素，如身体素质不佳、个人能力有限、认识事物有偏差、性格缺陷、个人动机冲突等；客观原因主要是社会因素，如企业组织管理方式引起的冲突、人际关系不协调、工作条件不良、工作安排不当等。
人是否受到挫折与许多随机因素有关，也因人而异。
归根结底，挫折的形成是由于人的认知与外界刺激因素相互作用失调所致。
对于同样的挫折情境，不同的人会有不同的感受；引起某一个人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。
挫折的感受因人而异的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。
所谓挫折容忍力，是指人受到挫折时免于行为失常的能力，也就是经得起挫折的能力，它在一定程度上反应了人对环境的适应能力。
对于同一个人来说，对不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，却不能容忍工作中的挫折，有的人则恰恰相反。
挫折容忍力与人的生理、社会经验、抱负水准、对目标的期望以及个性特征等有关。
例如：
企业中有的职工有娇骄二气，眼高手低，其挫折容忍力一般较低；再如：
企业职工对安全生产的价值观不同，追求达到目标的自我标准不同，即使客观上挫折情境相似，每个人对挫折的感受也会不同，所致的打击程度也就不同。
挫折对人的影响具有两面性：
一方面，挫折可增加个体的心理承受能力，使人猛醒，汲取教训，改变目标或策略，从逆境中重新奋起；另一方面，挫折也可使人们处于不良的心理状态中，出现负向情绪反应，并采取消极的防卫方式来对付挫折情境，从而导致不安全的行为反应，如不安、焦虑、愤怒、攻击、幻想、偏执等。
在企业管理中，有的人由于安全生产中的某些失误，受到领导批评或扣发奖金，由于其挫折容忍力小，可能就会发泄不满情绪，甚至采取攻击性行动，在攻击无效时，又可能暂时将愤怒情绪压抑，对安全生产采取冷漠的态度，得过且过。
人受挫折后可产生一些远期影响，如丧失自尊心、自信心，自暴自弃，精神颓废，一蹶不振等。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极性行为，不仅对职工的身心健康不利，而且也会影响企业的安全生产，甚至易于导致事故的发生。
因此，应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。
对此，可以采取的措施包括：
①帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；②改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；③通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；④改变或消除易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；⑤开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。
第六节期望理论
1964年，佛隆提出了管理中的期望理论。
此理论的基本点是：
人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，用公式表示为：
激励水平（M）=目标效价（V）×期望值（E）
式中：
目标效价——是指个人对某一工作目标对自身重要性的估价；
期望值——是指个人对实现目标可能性大小的主观估计。
由于各种人对某一目标的效价和期望值不尽相同，因此效价和期望值之间就可能有各种不同的组合形式，并由此产生不同的激励力量。
一般来说，目标效价和期望值都很高时，才会有较高的激励力量；只要效价和期望值中有一项不高，则目标的激励力量就不大。
例如，对企业开展的安全技能考核工作，有的人认为这种考核对自己今后的工作很重要，同时经过努力取得好成绩的可能性很大，因此就会认真进行准备，积极参与；而另外有人认为此种考核对自己今后的工作或报酬无多大关系，或者觉得再怎样努力也无法取得好成绩，这两种情况都会影响其参加这项工作的积极性。
对于企业来说，需要的是职工在工作中的绩效；而对于职工来说，关注的则是与劳动付出有关的报酬。
因此，在工作绩效和所得报酬（如加薪、提职、获得尊重、其他奖励等）之间存在着必然的联系。
这种联系称为关联性，以关联系数Ik表示，Ik一般在+1和-1之间变化。
正关联性高（如工作绩效与报酬成正比），Ik趋向+1；关联性弱（如工作绩效与报酬无关），Ik趋向0；负关联性高（如工作绩效与报酬成反比），Ik趋向-1。
职工对工作目标效价进行评判时，正是基于对这种关联性的考虑。
对期望值（E）作进一步分析，可按阶段将其分为两个：
付出的努力与第一阶段工作的结果（绩效）之间的期望值（E1）和第一阶段绩效与第二阶段结果（奖酬）之间的期望值（E2）。
此外，期望值还会受一些因素的影响，如在期望认知中的人的个性、个人经验、环境条件等。
期望理论对企业安全管理具有启迪作用，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义。
首先，企业应重视安全生产目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使安全目标对职工有真正的吸引力。
其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。
最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。
第七节公平理论
公平理论是美国心理学家于1965年提出的。
该理论的基本要点是：
人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人A和被比较对象B，则当A感觉到公平时有下式成立：
OA/IA=OB/IB
式中：
I为个人所投入（付出）的代价，如资历、工龄、教育水平、技能、努力等；
O为个人所获取的报酬，如奖金、晋升、荣誉、地位等。
该式简明地表达了影响个体公平感各变量间的关系。
从中可以看出，人们并非单纯地将自己的投入或获取与他人进行比较，而是以双方的获取与投入的比值来进行比较，从而衡量自己是否受到公平的对待。
若OA／IA=OB／IB，人们就会有公平感；若OA／IAOB／IB，人们也会感到不公平，产生内疚感。
一般而论，人的内疚感的临界阈值较高，而委屈感的临界阈值较低，因此主要是后者对人的影响大。
不公平感是当事人心理上的主观感受，不一定反映客观实际情况，而且公平的观念实际上是一种价值观，公平与否的个人标准，与个人的价值观密切相关。
在企业安全管理中，应该重视公平理论所揭示的职工安全工作行为动机的激发与职工的公平感的联系，预防不公平感给职工在安全生产中带来的消极影响。
在对职工进行奖酬时，力求做到客观、实事求是，以避免职工心理上可能滋生的不公平感。
对于物质奖励的分配，既要体现差别，又要防止出现较大的不公平感，这是一项较复杂的系统工程，因此须加强职工绩效考核和奖酬制度的科学化、定量化。
在精神激励方面也存在公平感问题，而且是与人的自尊需要和自我实现需要有关的，应慎重对待，正确引导。
加强宣传与教育，使职工能正确地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消极影响，也是一个重要的方面。
职工衡量自己的投入和获取的公平感，是在一定的可供比较的群体中产生的，受群体动力的影响。
因此，企业应创造一个良好的气氛环境，减少职工之间不必要的简单的“相比”的可能性，并引导职工在安全生产活动中，尽力改善自己的投入条件，以求获得更多的报酬。
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