中国背景下组织认同的结构一项探索性研究.docx

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中国背景下组织认同的结构一项探索性研究

中国背景下组织认同的结构——一项探索性研究

孙健敏姜铠丰

2012-6-307:

40:

06　　来源：

《社会学研究》2009年第1期

　　提要：

本研究是一项质性研究。

通过访谈法、类属分析和德尔菲法等对中国背景下组织认同的维度进行探究。

本文得出以下结论:

（1）中国背景下组织认同的结构包括以下9个维度:

归属感、身份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系;

（2）本研究得出的前6个维度与西方的研究是相似的。

这6个维度基本能够涵盖现在西方研究中已经提出的组织认同的维度,并且在中国文化背景下有存在的价值和特殊意义;（3）本研究得出的后3个维度是中国背景下组织认同所特有的维度,具有不同于西方的特殊意义。

　　关键词：

组织认同  社会认同

　　一、研究背景

　　在过去的30年里,组织认同已经成为组织行为学研究中的一个重要变量,得到了越来越多的学者的关注（,1998;,1998）。

认同对个体、群体和组织层面的变量都会产生影响,以往的研究已经表明组织认同与员工绩效和组织公民行为都呈现正相关关系,与离职意愿和人员流动呈负相关关系（.,1998;,2001.,1995&,1995;,1998;,1999,2000;-.,1998）。

还特地出版专刊和专著来对组织认同问题进行探讨（.,2000）,可以看出组织认同这一议题的重要性和广大学者对它的关注。

　　然而,虽然学术界已经有很多关于组织认同的原因和后果变量的实证研究,但对于组织认同这一概念本身进行的研究却不多,组织认同还没有成为一个被普遍接受的概念（,2002）。

那么,组织认同到底包含哪些内容?

它是一维的概念还是多维度的概念?

如果是多维的,包括哪些维度?

怎样对其进行概念化或给这些维度一个合适的名称?

这些维度之间的相互关系又是怎样的呢?

这些重要的理论问题的提出,开始引导一些学者对组织认同这一概念本身进行深入分析和研究（,2002;,&,2001;,2004）,但尚未达成一致的结果。

　　尽管有学者对组织认同与组织承诺这两个概念从实证研究上进行了区分（,1988&,2006）,但关于组织认同与其相关概念之间的区别与联系一直是研究者们关心的问题。

其中争议较多的是组织认同与组织承诺的区别与联系。

这两个概念分别强调了什么内容?

它们在内涵上到底是相互区别还是相互包含?

在实证研究上是否真的可以明确区分?

这些问题也都没有得到一致的结论。

　　西方的组织认同研究尚不能得出一个统一的概念,我们对在全球背景下的组织认同知道的就更少了。

现有的组织认同概念及其相关量表都是西方学者用西方的样本在西方的社会文化背景下发展出来的,除了台湾学者郑伯埙等人（徐玮伶、郑伯埙,2003;徐玮伶、郑伯埙,2002;赖志超、郑伯埙、陈钦雨,2001）的研究之外,以中国人为样本的组织认同研究几乎没有,对中国背景下组织认同这一概念本身进行的研究更少见。

因此,我们不知道在这些西方文献中发现的组织认同维度是否在中国的文化背景下也同样适用,我们也不知道中国背景下组织认同的内容和结构是否存在特殊性。

　　针对这些疑问,本研究试图对中国背景下组织认同的结构进行探索性研究。

我们从传统文化、经济制度和现实状况三个方面进行综合分析和思考后得出结论:

这样的探索性研究是非常必要的。

　　第一,家族文化的权威性和强调人际关系是中国文化的重要特征,并会影响到中国社会背景下员工的组织认同。

首先,传统中国式家族的父子关系是极度权威的,父亲的权力是绝对的,而对父母之命无条件的遵守也一向被视为是做子女天经地义的本分。

这种浓厚的权威性色彩很明显地反映在文化的其他层面中,如,政治思想中的“君权”观念,对传统的重视等,都是这一特点的表现;而在组织中,这一特点则表现为对领导人如家长般的效忠（,,,2002）,或家长式领导（.,2000）在中国组织中的盛行。

这种忠于领导而不是忠于组织的现象有别于西方社会,会影响到员工对组织的认同,可能隐含着中国背景下组织认同的独特之处。

其次,中国社会强调关系（杨国枢,1988）。

在家文化的影响下,中国社会强调关系的和谐,因此中国人的自我可以说是“关系性自我”。

它并不强调自主性,而是从和他人的关系中获得对自我的定义,可以说是情景下的自我（）。

在他人关系中的自我是了解中国人关系主义的一个关键性概念（,2001）,而与他人的交往而产生的关系性认同,有可能成为中国人组织认同的一个重要现象。

　　第二,计划经济时期劳动力的统一分配制度会对员工的组织认同产生重要影响。

这一制度的存在曾经一度使中国员工在进入组织的时候没有选择权（,1983）。

所谓的组织成员身份在很大程度上是被外界强加（）的,这种强加的身份必然会对员工的组织认同产生影响。

尽管近年来政府在很多方面放宽了对企业和员工的控制,但这一影响已经成为中国社会的一代人的集体无意识,也可以说是一种心理定势,在一定时期内仍将持续存在,尤其是对于国有企业的员工而言,更是如此。

此外,中国人往往习惯于把自己的工作组织称之为“单位”,显示出中国社会结构的特殊性。

社会各阶层人们的社会行为,通过组织功能多元化的特殊社会方式,逐一整合到一个个具体的社会组织即“单位”之中;而“单位”则代表他们的利益,满足他们的基本需求,给予他们社会行为的权利、身份和地位,左右和控制他们的行为。

单位通过为其成员提供各种各样的社会服务来满足单位成员基本物质的、精神的、政治的、文化的等各方面的需求,最终形成单位成员对单位组织的高度依赖（李汉林、李路路,1999）。

因此,组织的含义在中国具有一定的特殊性,也有可能导致中国背景下组织认同的特殊性。

　　第三,当我们用西方已有的问卷对中国员工的组织认同进行测量的时候,发现有很多题目在中国背景下是不容易理解的（,1983,2002,1992）。

通过对这些题目进行问卷调查或访谈,我们发现题目本身在语义上就存在着不易被理解的地方,如果用这样的问题去对中国员工的组织认同维度进行实证性的研究,其结果的有效性是值得商榷的。

　　鉴于以上的分析,本研究认为中国背景下的组织认同可能不会与西方文献中的界定完全一致,而通过现有的问卷对中国员工的组织认同进行调查也存在不妥之处,因此,有必要对中国背景下组织认同的结构进行探索性研究。

那么中国背景下组织认同的内涵是什么?

它又究竟包含哪些维度呢?

这正是本研究的问题所在。

　　二、理论回顾

（一）组织认同的概念本质

　　组织认同是社会认同的一种特殊形式（,1989）。

最初,福瑞德（）把“认同”仅仅局限于“一个人对另一个人的情感联系”,后来拉斯韦尔（）把认同的概念扩大到更广的范围（.,2004）。

随后,认同这一概念被用于组织认同（,1970）。

由于研究观点的分歧,相关文献中对组织认同的定义很不一致。

帕宸（,1970）的认同理论认为,组织认同是与其他成员有共享目标或经验、有团结感和作为组织一份子的感觉,以及组织成员彼此相互支持与彼此忠诚。

切尼（,1983）在帕宸的基础上开发了组织认同问卷（）,从情感依附、对组织的忠诚和组织成员与组织的相似性三个方面对组织认同进行了测量。

此后,随着社会认同理论（&,1986）和自我分类理论（.,1987）的出现,许多学者开始从另外一个角度对组织认同进行定义和操作化,比如阿什福斯和梅尔（,1989,1992）认为:

“组织认同是社会认同的一种特殊的形式,是个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态,或是一种归属于群体的知觉”。

此外,还有其他一些学者也给出了组织认同的定义,比如奥瑞里和查特曼（O’,1986）将个人与组织之间的连结关系视为个人对组织的心理依附,他们根据凯尔曼（,1958）的自我态度改变理论,将这种心理依附分为了由潜至深的三个层次,分别为顺从、认同和内化,而认同是指个人相信并且信服组织的价值观,并且个人会因为成为组织的一份子而感到光荣。

台湾学者徐玮伶、郑伯埙（2002）在对西方关于组织认同的研究进行评述的基础上,也提出了自己的定义:

组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织认定发生连接,并因而产生了分类的效果。

到目前为止,至少有10种组织认同的定义（见表1）。

　　本研究认为,以往文献中出现的组织认同的定义之所以如此繁多且差异较大,是由于他们各自遵循的理论基础是不同的。

实际上,在阿什福斯和梅尔（,1989）把社会认同理论引入到组织情境之前,对于组织认同的研究一直缺乏明确的主线和相应的理论支持。

尽管如此,在这些不同的定义中,基本上可以找到两个潜在的概念,一个是认同具有归属的感觉,另一个则是认同与自我概念有关,而这两点也将成为本研究所重点强调的内容。

　　此外,我们从表1列出的定义中还能够发现另外一个问题,也就是组织认同在概念上与组织承诺（）存在一定的重叠。

而对这二者的区别与联系进行探讨,也将有助于加深我们对这一概念的理解。

　　在文献回顾中,我们发现有些学者把认同等同于承诺,而有些学者却认为这二者是相互区别的概念（,1982,2001,2004.,2002&,2006）。

在这里我们将主要针对二者的区别进行讨论。

　　第一,虽然组织承诺和组织认同,尤其是情感承诺和组织认同在概念上有所重叠,但是阿什福斯和梅尔（,1989）从理论上对这两个概念进行了区分。

根据他们的观点,组织认同涉及到对自我的定义,而承诺则不具备这层含义,这是二者最本质的区别。

也就是说,组织认同能够帮助个体回答“我是谁?

”从而反映了个体对某一个组织的一致性和归属感,而个体也会根据自己的组织成员资格来对自己进行定义（,1992）。

　　第二,根据社会认同理论（&,1986）和自我分类理论（.,1987）的观点,个体对组织的认同具有高度的灵活性,与外群体的显著性和个体存在的情境有关。

个体会同时具有多个组织认同,在某些情境下,个体的某个组织认同会凸现出来,会对个体的行为产生较大的影响;而在某些情境下,特定的组织认同可能也不会那么明显（,1993;,2001）。

然而组织承诺被看成是一种态度,一旦形成了,就相对稳定和持久。

　　第三,组织认同和组织承诺有着不同的来源（,1998）。

组织认同是在个体感知到与组织的相似性和共同命运的基础上发展起来的权变的概念（,1992）,强调个体在多大程度上根据组织来对自我进行定义;而承诺是基于个体与组织之间的交换关系而发展起来的。

由于这二者发展的渊源不同,因此它们在概念上也存在差别。

一个对组织高度认同的个体,即使没有强制的规范要求他去怎样做,他也会按照组织的规范和价值观来进行思考和行动,因为他已经把组织的规范和价值观转化成其自我概念的一部分了。

而另一方面,一个对组织有承诺的个体,则会更多的按照工作要求和上司的控制来行动（,2000）。

　　第四,从组织承诺的定义来看,组织承诺含有个体具备“维持作为组织成员的想法”（,1974）,这种想法是存在物理上的接近性的。

也就是说,只有个体真正隶属于组织的时候,才有组织承诺发生;而当个人离开组织时,就不能再认为他对组织具有承诺了。

但是依循社会认同理论的视角,即使没有互动,没有从属关系发生,没有物理上或实质上的联系发生,组织认同也会存在（.,1994）,从这样一个观点出发,我们可以想象,即使一个人独自工作,或者离开他所在的组织,但是他依然有可能对这个组织是高度认同的,比如学生毕业之后也会经常以校友自居。

　　通过以上的讨论我们可以看出,以往研究中对组织认同的定义存在不一致的意见,组织认同和组织承诺之间的区分也是以往研究的焦点。

但总体而言,组织认同是从社会认同的角度对个体和组织间的关系进行探讨,它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响,强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。

同时,组织认同是个体寻求自我概念的一个过程,而不仅仅是一种态度或一种状态。

（二）组织认同的维度

　　通过回顾以往的研究我们可以发现,除了个别学者认为组织认同是一维构念以外,大多数学者都认为组织认同是一个多维的构念。

表2和表3分别对关于组织认同维度的理论和实证研究结论进行了总结,我们发现虽然不同的研究对于组织认同的维度在表述上存在一定的差异,但总的来说存在一定程度上的一致性,基本上都可以归入认知、情感、评价和行为这4个维度。

　　1.认知维度

　　表2和表3中所有列出的研究者们都认为,组织认同这一构念应该包含认知的维度。

　　从社会认同理论的观点来看,认知维度应该是组织认同的必要的基本维度,塔什费尔（）把它定义为“个体对属于某一群体的认识”。

从逻辑关系上来讲,一个人必须先意识到某个组织的存在（无论是心理上的还是实际存在的）,而且认识到自己是这个组织中的一员,然后这个组织才能按照社会认同理论所假设的那样,为个体的自我概念提供支持,在此基础上,个体才能够依据这一成员身份对组织产生情感依附和价值评价。

杜克斯（,1996）认为,组织认同的认知成份不仅包括了自我归类的过程（即,我是这个组织的一员）,而且还包括了对属于这个组织的意义的分析（即,成为组织的一员意味着什么?

）。

　　认知过程的去人格化（）一直以来都是自我分类理论的核心内容（,1987）。

杰克逊和史密斯（&,1999）把它作为组织认同的一个维度,这个过程是个体把群体的某些特征归于自己身上,把个体的“我”变成集体的“我们”的过程（&,2000）。

根据情境的不同,个体会对单一的个体或者某一个组织的成员的身份进行选择。

　　根据自我分类理论,对其他组织的认识也是组织认同的认知维度的一个重要方面,正如特纳（,1987）对群体认同的定义:

“对自我和其他相类似的个体进行认知上的分组,以此来把自己和其他群体的成员区分开”。

意识到其他组织的存在之后,个体会发现自己组织内部成员间的相似性更加明显。

因此,相比较其他组织而言,组织的内部成员会认为他们彼此之间是具有相似性的,或者在某些方面看起来是一样的,而在内部成员眼里,其他组织的成员似乎看起来也都是差不多的。

这就类似于中国人看外国人的时候,会觉得外国人都长得差不多;而反过来外国人看中国人的时候,也会觉得中国人都长得差不多。

　　在实证研究方面,认知维度的存在也得到了充分的证明。

梅尔和泰特里克（,1992）、艾尔莫斯和杰克逊（,1999,2002）的研究中,都有相应的题目来对认知情况进行测量,这些认知情况包括了上面提到的:

群体的存在、内部同质性、去个人化外部群体的存在等。

虽然不同学者采用的题目不同,而且对这一维度的命名也不完全一致,但基本上都可以归到认知维度中来。

　　2.情感维度

　　表2和表3中,除了阿什福斯和梅尔（,1989,1992）等人的研究以外,其他学者都提出了组织认同的情感维度。

　　塔什费尔（,1981）在对社会认同的定义中指出了“依附于成员资格的情感意义”,是指由成员身份所带来的对群体的情感。

杜克斯（,1996）认为这种情感意义就是指情感认同的成份,是个体对群体正面的态度和评价,包括了对群体的强烈感觉、群体凝聚力以及集体的自尊等内容。

这些内容在杰克逊和史密斯（&,1999）的研究中被认为是内群体对成员的吸引。

　　在实证研究方面,杰克逊（,1999）、艾尔莫斯（,1999）等都测出了组织认同的情感维度,并将其命名为情感认同或情绪认同。

这一维度基本上反映了对成员资格的满意程度和对群体的归属感。

梅尔和泰特里克（&,1992）将这一因素命名为“共享的经历”,其中的题目反映了个体由于和组织之间的联系而产生的情感。

在杰克逊（,2002）的研究中,情感维度和共同命运落到了同一个维度里,包括了团结精神、情感反应和与群体成员共同工作等内容,他把这个维度命名为情感联系。

　　3.评价维度

　　表2和表3显示,只有少数学者明确指出了组织认同中的评价维度。

塔什费尔（,1981）对评价成份的定义为“对群体或者对于成员资格的积极或消极的评价”。

菲尼（,1990）的评价维度是指“对内群体的正负面的态度”,包括了以内群体而自豪、对内群体满意,还有与内群体相关的一些积极或消极的感觉,如高兴、激动、自大和失败等等。

艾尔莫斯（,1999）、杰克逊（,2002）和万迪克（,2004）的实证研究都得出了组织认同的评价维度,反映了对依附于成员身份的价值评价、他人对内群体的评价、自豪和满意程度等等。

尽管在实证研究中,情感维度和评价维度的区分已经得到了证明,但是从二者的定义和包含的具体内容来看,存在很多相似的地方,其界定还不够明确。

　　4.共同命运/行为维度

　　虽然塔什费尔没有把“共同命运”作为群体认同的一个维度明确地提出,但是他认为这部分内容也是重要的,他指出“相互依赖的命运是群体认同发展的发源地”（,1981）。

杜克斯（,1996）、杰克逊和史密斯（&,1999）、布莱威尔和塞尔沃（&,2000）都认为,共同命运是群体认同的组成部分,或与群体认同密切相关。

菲尼（,1990）提出了一种“结合的感觉”,这其中包括,依附的感觉、共同命运、关心内群体、认为内群体是重要的,等等。

布莱威尔和塞尔沃（,2000）也指出,群体认同改变了群体成员间的情感联系,增加了对于相互依赖和共同命运的感知。

　　杰克逊（,2002）在文献整理的过程中总结出“共同命运”这一维度,但是在他自己的研究中,原本用来测量共同命运这一维度的题目,在验证性因素分析中与情感成份的题目合成了一个维度。

而万迪克（,2004）认为“,共同命运”这个维度可以成为组织认同的行为维度,在他自己的研究中,他采用“我支持我的组织”这一题目对其进行测量,并在验证性因素分析中得出了这一维度。

　　综上所述,我们可以得知,组织认同是一个多维度的构念。

认知维度是组织认同的基本的、同时也是必要的维度,这一点已经得到学者们的普遍认可;情感维度和评价维度的存在也得到了一些学者的认可和支持,但两者在一定程度上存在混淆,界定还不够明确;行为维度方面的研究相对较少,但其重要作用已经得到学者们的认可,即使不是组织认同的维度,也是与组织认同密切相关的前因和结果变量。

　　国内还没有学者从社会认同理论的角度对组织认同的维度进行研究,正如我们在前面提到的,由于传统文化、经济制度和实际情况等多方面的原因,中国背景下组织认同的维度可能不会与西方文献中的答案完全一致。

　　三、研究方法和研究步骤

　　本研究是一项定性研究,采用了访谈法、类属分析和德尔菲法,分4个阶段来进行。

（一）样本选择

　　本研究的样本来自于中国的一家大型通信服务集团的省份公司,该公司成立于1999年。

2005年该省公司的运营收入是58.1亿,在全国31个省公司中排名17位,在本地市场的份额达到48.1%。

该公司共有15个部门,16个州、市分公司,129个县、市、区分公司。

　　本研究的访谈工作主要在该公司的省部机关进行。

省部机关共有员工964人,其中包括了正式签约员工和劳务派遣制员工。

本次访谈共涉及到公司员工122名,其中公司高层经理4人、二级经理13人,三级经理29人,基层员工76人。

其中男性占71.3%,女性占28.7%。

从在公司的工作年限来看,28.7%的员工在公司工作不到2年（含2年）,有33.6%的员工在公司工作2-5年（含5年）,有37.7%的员工在公司工作5-10年（含10年）。

从职能构成上来看,访谈样本基本涵盖了各个部门,如市场部、综合部、计划部、数据业务中心、网络部、采购部、财务部、人力资源部、党群工作部等部门。

（二）信息搜集

　　本研究主要采用访谈法来收集信息。

在具体操作中,访谈分为深度访谈和焦点团体访谈两种方式。

　　对于三级经理以上的管理人员,我们主要采用一对一深度访谈的方式进行,采用半结构化的访谈方式。

我们对每名被访者的访谈时间控制在60-90分钟。

访谈内容包括两个方面:

首先,请被访者简单介绍一下个人的基本情况（包括个人的职业经历、目前所在的部门、主要工作职责等）作为访谈的切入点;然后,研究者围绕组织认同的内涵向被访者提问,要求被访者给出具体的行为表现。

根据前文对西方组织认同内涵的回顾,组织认同是从社会认定的角度对个体和组织间的关系进行探讨,它强调组织成员身份对于个体自我概念的影响,强调个体对组织的归属感和与组织的一致性。

本研究在此基础上对具体的访谈问题进行了细化。

具体的访谈问题如下:

　　1.您会从内心把自己当成是这个组织的人吗?

为什么?

　　2.哪些东西会让您对这个组织有一种归属感?

　　3.您觉得哪些行为或事情会意味着您和这个组织是合二为一的?

　　对于基层员工的访谈,我们除了采用一对一的深度访谈之外,还组织了6组焦点团体访谈。

在这种访谈中,访谈的问题通常集中在一个焦点上,研究者组织一群参与者就这个焦点进行讨论。

这种访谈不仅可以为研究者提供每一位参与者个人的意见,而且可以提供在特定情境下特定社会公众对于特定事物的集体性解释。

参与者相互之间的激励和刺激是产生思想和情感的主要手段（陈向明,2000）。

在本次的访谈中,我们将每组访谈人数控制在6-8人,访谈时间控制在90-120分钟。

访谈内容依然分为两个主要的方面:

首先是以访谈者和被访者之间的自我介绍作为开场白;然后我们围绕组织认同进行提问,让被访者展开讨论,在讨论过程中对他们进行引导,并促进相互间在思想上的碰撞与冲击。

访谈的具体问题与深度访谈的题目相同。

　　（三）访谈资料的初步整理与分析

　　访谈记录的整理和分析采用类属分析的方法来进行。

　　首先,我们将访谈的原始记录输入计算机。

第二步,我们从访谈的原始记录中提炼出具体的行为事件和行为描述,共191项,其中对组织认同的正向描述为160项,负面描述为31项,最终形成项目库。

从原始记录中提炼出具体的行为事件和行为描述,实际上是在完成一个对访谈资料进行编码（）的过程,只不过在本研究中,编码不是以概化以后的短语的形式出现,而是直接以行为事件和行为描述的方式出现。

在从原始记录中提炼项目的时候,我们遵循4个标准:

第一,该项目必须有明确的中文含义;第二,该项目必须是在访谈中围绕组织认同而展开的内容;第三,该项目是指向员工的具体行为事件和行为描述的;第四,不同项目表达的意思尽可能不重复。

樊景立等人（2005）在对中国背景下组织公民行为的概念范畴进行研究时曾采用了类似的方法,不过在他的研究中收集信息的方式是开放式问卷而不是访谈。

第三步,对项目的归类。

“归类”指的是将相同或者相近的资料整合在一起的过程（陈向明,2000）。

资料的归类采用类属分析的方法进行。

类属分析是在资料中寻找反复出现的现象,以及可以解释这些现象的重要概念的一个过程。

在这个过程中,具有相同属性的资料被归入到同一个类别,并且以一定的概念命名。

孙健敏和焦长泉（2002）对管理者绩效结构的研究,以及樊景立等（2005）对组织公民行为的研究中都用到了这种方法。

在本研究中,我们邀请了5位人力资源管理专业的硕士研究生组成了一个5人小组,根据内容对191个项目进行分类。

在分类的过程中我们发现,第二步提炼出来的项目中有意思相近的项目,经过删减剩下187个项目。

经过几轮反复推敲,最终达成一致,将所有的187