人力资源管理师二级必过重点.docx
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人力资源管理师二级必过重点
第一章人力资源规划
第三章培训与开发
一、制定培训规划的要求：
1、 系统性；强调全面
2、 标准化；
3、 有效性；必须体现的4个特点：
⑴、可靠性：
规划所采用的数据及指标必须真实可靠；
⑵、针对性：
根据各类岗位任人员的实际需要确定培训范围和对象、内容和培训方式；
⑶、相关性：
和工作岗位相关，和培训的目的相关；
⑷、高效性：
即以较少的投入获取最大限度的产出；
4、 普遍性：
规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求。
二、培训规划的主要内容（一份完整的培训规划应包括以下内容）：
1、 培训的目的；为什么培训？
2、 培训的目标；达到培训目的标准；
3、 培训对象和内容—不同培训对象对应不同的培训的内容；
4、 培训的范围：
4个层次：
个人、基层（班组长或项目小组）、部门（职能和业务部门）、企业；
5、 培训的规模：
培训规模根据人数要控制在一定的范围内；
6、 培训的时间：
是指时间段，不指具体时间点，是指空闲时间段或周期的时间，每次多长时间；
7、 培训的地点：
是粗指国内还是国外，培训所在的地区或地段；
8、 培训的费用：
即培训的成本，
⑴、直接培训成本：
在培训实施过程中的各项花费：
⑵、间接培训成本：
在组织培训实施过程外的各项花费；例如项目设计费和评估费等；
9、 培训的方法：
是实施培训规划各项目标的重要保证。
10、 培训的教师：
企业培训应以员工为中心；培训的管理工作应以教师为主导；
11、 培训计划的实施：
应该有具体的实施程序、步骤、和组织措施。
三、制定培训规划的基本步骤：
1、 培训需求分析
2、 工作岗位说明；
3、 工作任务分析；
4、 培训内容排序；
5、 描述培训目标；
6、 设计培训内容；
7、 设计培训方法；
8、 设计评估标准；
9、 试验验证；
四、教学计划（即实施培训计划）的制定：
1、教学计划的内容：
⑴、教学目的；
⑵、课程设置：
是教学计划的核心。
包含4点：
课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式；
⑶、教学形式。
⑷、教学环节
⑸、时间安排：
具体时间点。
*课程*时间，包括总学时等。
2、教学计划的设计原则：
⑴、适应性原则：
适应企业和员工；
⑵、针对性原则：
针对不同的岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的层次等；
⑶、最优化原则:
⑷、创新性原则：
例如：
网络培训、远程培训、拓展培训、无领导小组讨论、沙盘演练等方式；
五、培训课程的设计
1、培训课程的要素：
⑴、课程目标：
学习过程中应达到的标准；
①、 一般认知指标：
“记住”“了解”“掌握”等；
②、 较高级的认知指标：
“分析”“应用”“评价”等；
③、 情感指标：
“价值”“信念”“态度”等；
⑵、课程内容：
⑶、课程教材：
是学习内容呈现给学员的载体；
⑷、教学模式：
是学习活动的安排和教学方法的选择；
⑸、教学策略：
指教学程序的选择和教学资源的利用；
⑹、课程评价：
评估学员队学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度；
⑺、教学组织：
教学组织形式主要包括面向学员的班级授课制和分组授课制；
⑻、课程时间：
⑼、课程空间：
主要指教室或课程的具体场地；
⑽、培训教师；
⑾、学员：
2、培训课程设计的基本原则：
⑴、培训课程设计要符合企业和学员的需求；
⑵、培训课程设计要符合成人学员的认知规律；
⑶、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发；
3、培训课程的设计程序：
⑴、培训项目计划：
①、企业培训计划：
根据培训需求分析的结果，对培训项目主要工作事项作出统一安排的培训计划；
②、课程系列计划：
指按照一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合；
③、培训课程计划：
是对某一课程的相信描述。
⑵、培训课程分析：
①、课程目标分析：
学员分析、任务分析、课程目标分析
②、培训环境分析：
实际环境分析、限制条件分析等；
⑶、信息和资料的收集
①、咨询客户、学员和有关专家
②、借鉴其他培训课程；
⑷、课程模块设计
⑸、课程内容的确定：
①、课程内容的选择：
缺少什么培训什么，需要什么培训什么的原则；
②、课程内容的制作：
购买现成教材、改编教材和自编教材；
③、课程内容的安排：
⑹、课程演练与试验：
收集意见常用头脑风暴法和问卷调查法；
⑺、信息反馈与课程修订
六、培训课程内容：
1、课程内容选择的基本要求：
①、相关性；
②、有效性：
是判断培训水平高低的一个重要标准。
杜绝：
“习惯导向”以前怎么做，现在怎么做；“领导导向”领导吩咐培训什么就培训什么；“员工导向”员工提议培训什么就培训什么；
③、价值性；
2、企业发展的不同阶段采用不同的培训内容：
①、创业初期：
重营销公关能力、客户沟通能力；
②、发展期：
提高中层管理人员的管理能力、管理习惯、管理风格和思维习惯，提高管理知识来适应企业的要求；
提高中层管理人员的管理知识，适应企业为了的发展管理体制；
提高中层管理人员的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展；
③、成熟期：
建设企业文化
七、企业培训资源的开发：
1、培训中的材料：
①、工作任务表：
包括培训大纲和；
②、岗位指南：
③、学员手册
④、培训者指南：
⑤、测验试验：
2、培训教师的来源：
①、聘请企业外部培训师：
a、 外部聘请师资的优点：
选择的范围大，可获取到高质量的培训教师资源；
可带来许多全新理念；‘
对学员具有较大的吸引力；
可提高培训档次，引起企业各方面的重视；
容易营造气氛，获得良好的培训效果；
b、外部聘请师资的缺点：
企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；
外部教师对企业及学员缺乏了解，肯能使培训适用性降低；
学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；
外部聘请教师成本高；
c、外部培训资源的开发途径：
从大中专院校聘请教师；
聘请专职的培训师；
从顾问公司聘请培训顾问；
聘请本专业的专家、学者；
在网络上寻找并联系培训教师；
②、内部的培训师
a、 内部培训师的优点：
对各方面比较了解，是培训更具有针对性，有利于提高培训效果；
与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；‘
培训相对易于控制；
内部教师成本低；
b、内部培训师的缺点：
不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；
内部选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；
内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度；
3、培训教师的选配：
⑴、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；
⑵、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；
⑶、具有培训授课经验和技巧；
⑷、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；
⑸、具有良好的交流与沟通能力；
⑹、具有引导学员自我学习的能力；
⑺、善于在课堂上发现问题并解决问题；
⑻、积累与培训内容相关的案例与资料；
⑼、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；
⑽、拥有培训热情和教学愿望。
4、设计合适的培训手段：
要从以下几个方面考虑
⑴、课程内容和培训方法：
不同的课程内容需要不同的培训方法：
知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、较色扮演等方法有效；
态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主；游戏类活动适合中层管理培训；
⑵、学员的差异性；
⑶、学员的兴趣与动力；
⑷、评估培训手段的可行性；
5、开发培训教材的方法：
⑴、培训课程的教材应切合学员的实际需求，而且必须能反映该领域的最新信息的材料；
⑵、资料包的使用；
⑶、利用一切可以开发的学习资源组成的教材；
⑷、尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系，利用声、像、网络等先进科技媒体；
⑸、设计视听材料。
八、企业管理人员的培训设计
1、不同层次管理人员所应具备的能力是不同的：
⑴、高层管理人员：
重理念技能
要有战略眼光、规划决策、控制能力、创造、统筹能力、自我控制和能力学习能力、团队领导力、发展他人的能力等；
⑵、中层管理人员：
重管理技能及人文技能即关系技能：
要有目标和计划设定能力、组织领导和控制能力、判断力、协调能力、沟通能力、专业能力、业绩考核能力，教练能力等；
⑶、基层管理人员：
重专业技能
要有经营管理的基本内容和沟通方式：
专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等；
2、企业管理人员的一般培训：
（包括以下方面的内容）
⑴、知识补充与更新；⑵、技能开发；⑶、观念转变；⑷、思维技巧提升；
3、企业高层管理人员的培训：
（培训的方式）
参加：
研习班、研讨会、报告会、自学、企业间交流、热点案例研究等形式；
到院校：
参加学历教育和和等教育；
出国考察和业务进修等方式；
4、企业中层管理人员的培训：
⑴、培训的目标：
业务培训的同时，提升管理理念和知识，提高计划、组织、领导和控制能力；
⑵、培训的内容：
开发其任职能力，提高决策能力、计划能力、判断和评价能力以及沟通能力等；
5、基层管理人员的培训：
提升管理知识方面：
总目标和分计划、监工的任务、责任和全新、人际关系、工作方法、会议组织与控制、员工考核和激励、质量管理及实施等
提升管理工作的实施：
如何进行生产组织、人员调配、进度管理、安全管理、督导和指引下属、发挥团队精神、改进员工工作态度等方面；
6、管理技能开发的基本模式：
⑴、在职开发；⑵、替补训练；⑶、短期学习；⑷、轮流任职计划；⑸、决策模拟训练；
⑹、决策训练；⑺、角色扮演⑻、敏感性训练；⑼、跨文化管理训练；
九、培训效果的评估：
（一）、培训效果评估的内容：
分为三个阶段：
培训前的评估（最难）；培训中的评估；培训后的评估（最易）；
（二）、培训效果评估的方式/形式：
1、非正式评估和正式评估
⑴、非正式评估：
依据自己的主观判断，不是用事实和数字来证明；在非正式场合进行的评估；适合抽象的问题数据化考评；
优点：
a、使评估者在不知中进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张，增强了信息的真；实性和评估揭露的客观性和有效性；
b、此方式方便易行，不需额外耗费时间和资源，节约了成本；
c、在非正式场合，不会给受训者太大压力从而更真实反映出培训对象的态度变化；
缺点：
较主观，不用事实和数量来证明；（正式评估的优点）
⑵、正式评估：
适用正式场合，高管用来作为决策的依据，或向特定群体说明培训效果时采用；
优点：
a、在数据和事实的基础上作判断，是评估结论更有说服力；
b、更容易将评估结果用书面形式表现出了，如记录和报告等；
c、可将评估结论与最初的机会相核对；
缺点：
（非正式评估的优点）
2、建设性评估和总结性评估：
⑴、建设性评估：
在培训过程中以改进而不是是否保留培训项目为目的评估；是一种非正式主观评估；
优点：
有助于培训对象学习的改进，明白自己的进步，使其产生某种满足感和成就感；在培训还未结束，就找到问题，在后来可以避免问题重复发生；
缺点：
注意培训评估频率，若太频繁，则学员感觉简单乏味、重复学习；
⑵、总结性评估：
在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估正式客观的评估；
用于培训项目的取舍，关注整个培训项目学员的收获
优点：
具有较强说服力，为组织的决策提供依据，可决定给受训者某种资格。
是对长期培训而言；
缺点：
不能作为培训项目改进的依据，不关注需要学习的改进，培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的。
3、定性的评估方法和定量的评估方法：
⑴、定性评估方法：
在调查研究、了解情况的基础上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法；
特点：
用语言形式的评估，评估结果只是一种价值判断，如“培训整体效果好等结论”，不能量化进行评估，
如员工的作态度的变化国内大多数企业采用此类培训评估方法；
优点：
简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到因素多，评估过程中可以充分利用自己的经验；
缺点：
受评估者的主观因素的、理论水平和实践经验的影响很大；不同评估者对同一问题很可能做出不同判断；
方法：
问卷调查法、访谈、观察和座谈等方法；
⑵、定量评估方法：
只能对培训活动和受训人员的表现作出原则、大致、趋向性的判断，通过调查统计分析来发现规律；
优点：
通过数据对比，比较客观；同定性方法的缺点
缺点：
工作量较大，需要的数据较大；同定性方法的优点；
（三）、培训效果评估的方法：
1、问卷调查法：
主要用于对培训师、培训场地和教材等主要环境的调查；适用于调查范围广、以封闭式为主的调查；
2、访谈法：
应用广，主要了解学员对培训方案和学习方法的反应，对培训目标、内容与实际工作之间的相关性的看法；检查培训内容在工作中的应用程度，和影响培训成果转化的因素；来接培训者对培训的感觉和态度等；适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查；
电话调查法或电话访谈法：
适用于调查面更广、封闭式问题和开放式问题并重的调查；和问卷调查法和访谈法类似；
3、观察法：
评估者在培训结束后亲自的受训者所在工作岗位上通过仔细观察记录培训在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的作用；
缺点：
花大范围时间还不能大范围使用，仅针对投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目；
4、座谈法：
召集到一起开讨论会，让每一人讲述自己通过培训学到了什么并怎样运用到工作中，是否需要下一步帮助、什么帮助，从中获取相关培训效果的信息；一般在培训结束后一个月后进行效果较好；
5、内省法：
清楚地了解自己的观念并照出自己对世界的看法，能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果；
6、笔试法：
用于了解学员已掌握的知识，考察一定时间内的学习成果等考试。
7、操作性测验：
实操；通过对实际操作过程的观察和评价来进行评估测验的方法，应用于整个培训过程。
8、行为观察：
指观察者选择观察方法，设计并利用观察工具对观察对象进行观察评估的方法；
（四）、培训效果评估的基本步骤：
1、作出培训评估的决定：
⑴、评估的可行性分析；
⑵、缺点评估的目的：
2、制度培训评估的计划：
⑴、选择培训的评估人员：
主要分为内部评估者和外部评估者；
①、内部评估者：
来自组织内部；
优点：
对培训项目的运作过程、有关项目执行者的情况及培训项目提出的原因等方面较了解；
容易取得培训项目有关人员的信任、合作与支持，有利于获得全面而敏感的信息，把握问题的关键；
缺点：
较主观
②、外部评估者：
来自大学、研究机构或专门的评估咨询公司；
优点：
对评估过程项目中遇到的技术难题有较强的处理能力，能比较熟练地进行评估的操作；比较客观；
缺点：
对培训项目了解不深刻，有时不能把握问题的关键；
⑵、选定培训评估的对象；
⑶、建立培训评估数据库；
⑷、选择培训评估的形式；
⑸、选择培训评估的方法；
⑹、确定方案及测试工具；
3、收集整理和分析数据培训后的数据
4、培训项目成本收益分析：
p182
5、撰写培训评估报告;
6、及时反馈评估结果：
给相关人员：
⑴、培训管理人员：
只有掌握了全面的培训项目各种评估信息及其结果，才能找出差距弥补不足，精益求精；
⑵、高层的领导者：
为领导的培训决策提供依据；
⑶、受训员工：
有助于他们继续努力学习和工作，并激发其他员工参加该培训项目学习的积极性和主动性；
⑷、受训者的直接主管：
受训者参加培训其主管对工作要调整，并要对其培训情况以及取得的成果表示关心和赞许；
（五）、培训评估的标准
1、培训成果的层级体系、内容及优缺点：
⑴、反应评估：
评估内容：
受训者对培训的满意程度评估；
评估方面：
第一级评估课程内容、讲师、方法、材料、设施、场地等；
评估时间：
培训刚结束
优点：
易于进行，是最基本、最普遍的评估方式；
缺点：
凭自己的主观感觉，因对老师有好感给课程全部高分，或对某个因素不满而全盘否定；
⑵、学习评估：
评估内容：
受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获；
评估方面：
第二级评估,着眼于对学习效果的质量；
评估时间：
培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施；
优点：
对培训学员有压力，使其认真学习；对老师也有压力，是其更负责、精心的准备课程和讲课；
缺点：
评估压力可能使参与学习不踊跃；所采取测试方法的可靠度和可信度有多大、难度是否合适，对工作行为的转变都不一定是最好的参考指标；
⑶、行为评估：
评估内容：
受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进；
评估方面：
主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方面；
评估时间：
在培训结束几周或几个月之后；
优点：
培训就是为了改变，此评估科直接反映培训效果；可使高层和直接主管看到培训效果，更支持培训；
缺点：
花很多时间和精力；占用时间大家可能不配合；问卷设计非常重要却很难做；员工表现多因多果，难以剔除不相干因素；
⑷、结果评估：
评估内容：
受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩；
评估时间：
优点：
企业高管投资就是为了提高这些指标，并可指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最需要为企业创造价值的课程上来；
缺点：
需要时间较长；相关经验少，评估技术不完善；必须取得管理层合作，否则无法拿到相关数据；多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系、程度多少；
2、培训效果四个评估层级的主要特点：
评估层级
评估内容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度
问卷调查法、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈
课程结束时
培训单位
学习评估
衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度
提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表
课程进行时、课程结束时
培训单位
行为评估
衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致
问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估
三个月或半年以后
学员的直接主管上级
结果评估
衡量培训给公司的业绩带来的影响
个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查
半年或一二年后员工以及公司的绩效评估
学员的单位主管
3、制度培训评估标准的要求：
⑴、相关度：
是衡量培训成果的标准与培训计划预订训练或学习目标之间的相关性；
①、标准干扰：
在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能；
②、标准缺陷：
在评估培训效果时无法衡量培训目标中强调的培训成果；
⑵、信度：
对培训项目中所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度；
⑶、区分度：
是受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别；
⑷、可行性：
指对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度；、
（六）、培训成果评估
1、培训成果评估的标准与方法：
成果分类
标准举例
测量方法
认知成果
安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤
笔试、口试、工作抽样、访谈
技能成果
操作规范、技能等级、质量标准、定额标准
现场观察、工作抽样、专家评定
情感成果
对培训的满意度、工作态度、行为方式
访谈、关注某小组、态度调查、问卷调查
绩效成果
缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数
现场观察、原始记录、统计日报
投资回报率
直接成本、间接成本
预算、统计分析
2、五种培训成果的评估
⑴、认知成果：
作用：
用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度；衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法；
是学习评估的主要对象和内容；
一般采用笔试或口试法来评判；
⑵、技能成果：
作用：
强调所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面；
是学习评估和行为评估都有密切关系；
一般采用现场观察、工作抽样等方法进行评判；
⑶、情感成果：
作用：
衡量对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，是感性认识，包括对设施、培训教师和培训内容的感觉；
是反应成果的一种具体类型；
一般采用问卷调查法进行；
⑷、绩效成果：
作用：
通过培训项目对个人或组织继续所产生的影响程度；
⑸、投资回报率：
作用：
指培训项目的货币收益和培训成本的比较；
投资回报率=培训项目收益/培训项目成本%投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本%
培训成本包括：
直接成本和间接成本；
直接成本包括：
培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用以及交通费用；
间接成本费用：
受训者的工作和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
十、撰写培训效果评估报告往好里写；
1、撰写培训效果评估报告的要求：
⑴、调查培训结果时，接受调查的受训者必须有代表性；
⑵、组织对培训投入大量的时间和精力，比如力图通过评估来证明培训的价值；评估者写报告尽量实事求是；
⑶、评估者必须纵观培训的整体效果，以免以偏概全；
⑷、评估者必须艺术性写消极方面，避免大家想过培训人员的积极性；
⑸、评估方案持续一年以上时间，评估者需要作中期评估报告；
⑹、要注意报告的文字表示与修饰；
2、撰写培训评估报告的内容：
⑴、导言；
⑵、概述评估实施的过程；
⑶、阐明评估结果；
⑷、解释、评论评估结果和提供参考意见；
⑸、附录
⑹、报告提要；
第三章 绩效管理
一、考核制度应包括：
1、 被考核人：
高层管理者：
应由该部门的主要领导或董事会亲自考核，人力资源部一般不参与考核，一般用短文法、目标考核法或民意测验等方法进行考核；时间一般为年度或者半年度考核；
中层管理者：
用人力资源部参与考核，一般采用360度考核或者各部门进行考核；时间一般为月度或季度或者是半年度；
基层管理者：
一般采用上考下的方法进行考核，一般时间为月度考核；
2、 考核人：
高层管理者：
考核人一般为董事会，特殊情况下位公平期间领导会安排人力资源部进行考核；
中层管理者：
一般采用360度考核，其分为：
上考下：
主要考核执行力，优势为相互了解，但要客户，防止主观；
下考上：
主要考核领导力，采用匿名形式，缺点：
下级不敢说或者比较片面，会造成上级不敢管理下级。
一般不采用，若采用只做参考或者权重很少；
同级考：
主要考核协作能力和配合性，优点：
较容易和公平；缺点：
结果可能中庸；
自己考自己：
主要考核工作投入情况。
优点：
较了解自己；缺点：
有利益冲突时不真实，避重就轻，考核分数高；
在设置时权重低，
客户考：
优点：
比较客观，缺点：
有时片面；
360度考核优点：
比较全面，有共
升级会员 