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工作要求―资源模型新视角

分类号：

B849：

C93

1引言

随着员工工作节奏的日益加快，工作场所压力和职业倦怠引发的员工心理健康问题成为员工职业健康管理研究的一项重要议题。

过重的工作压力除了影响员工个人生理、心理健康外，也可能导致组织内离职率高企、生产率下降、人际关系紧张等问题。

由于对工作压力与工作产出变量间关系的模式和机制存在很多不一致的观点和争论（DeLange，Taris，Kompier，Houtman，&Bongers，2003；Hausser，Mojzisch，Niesel，&Schulz-Hardt，2010），因此工作压力过程和作用机制引起学者们的广泛关注，其中工作要求.资源模型（JobDeman—ResourceModel，以下简称JD-R模型）因其简洁性、全面性和对现象的解释力得到广泛接受。

但近年来一些学者指出JD-R模型同样存在诸多缺陷，并

借鉴组织氛围、心理风险等其他领域成果对其进行了深化和拓展

（Bond，Tuckey，&Dollard，2010；Dollard&Bakker，2010）。

目前基于JD-R模型探讨员工工作压力过程机制的重要发展方向是引入“心理社会安全氛围”变量（PsychosocialSafetyClimate，以下简称PSQ，将PSC视为一种重要的组织资源，探讨其在JD-R模型中的作用机制和影响过程。

2PSC理论基础

2.1PSC提出背景

近年来越来越多学者对JD-R模型提出质疑，概括而言，该模型主要存在以下两方面的缺陷与不足。

其一，JD-R模型理论视角单一，仅基于工作设计维度分析具体职位工作特征影响员工工作场所压力和职业倦怠的过程机制，但忽视可能的组织因素的影响（Dollard&Bakker，2010；Hatbesleben&Buckley，2004；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Law，Dollard，Tuckey，&Dormann2011）。

因此，为了更加全面探讨员工工作压力产生的过程机制，需要采用多层次研究框架，即将可能影响工作特征的相关组织因素与职位设计因素综合考虑。

其二，JD-R模型的

概念体系过于静态和简化，对各类不同的职位特征都笼统的以工作要求和1：

作资源进行概括，其全面性和包容性无法解释对特定行业、组织或职位而言，何种工作要求或工作资源对员工工作压力、职业倦怠和心理健康的影响更大，也无法对不同组织工作特征及员工心理健康状况进行横向纵向比较，弱化了该模型对员工心理健康和安全问题产生过程的解释力（Halbesleben&Buckley，2004；Laweta1.，2011）。

正是在此背景下PSC构念及其在JD-R模型中的作用机制开始受到学者们越来越多的关注和讨论。

2.2PSC内涵与维度

组织氛围表示员工对组织内相关政策、规程、实践价值的共同感知（Schneider，1990）。

组织氛围作为一种侧面结构

（facet-specificconstruct），可以有效预测相关的结果产出，

也表明组织内多重氛围共存的可能（zohar，1980，2008，2010）。

与服务导向氛围（Paulin，Ferguson，&Bergeron，2006）、创新氛围（Remneland-Wikhamn&Wikhamp2011）和安全氛围（zohar,2008,2010）等组织氛围概念类似，PSC同样被视为组织或群体变量。

尽管对PSC勾念的内涵研究尚不成熟，但现有研究基本上

都将PSC定义为员工对组织是否重视员工工作过程中与心理健康和安全相关的政策、规程和行为实践的共同感知

（Dollard&Karasek，2010），核心是强调组织高层管理者对员工心理健康目标的重视与承诺以及对员工工作过程中心理健康与安全的态度、行为实践（Dollard&Bakker，2010；Dollard&Karasek，2010；Dollard，Tuckey，&Dormann，2011）。

目前。

关于PSC基础理论研究如主要维度、结构效度、区分效度等问题在理论推导和实证研究方面得到验证和支持

（Dollard&Bakker，2010；Hall，Dollard，&Coward，2010；Idris，Dollard，Coward,&Dormann2011）。

研究表明，PSC构念核心内涵强调以下4维度特征要素（Dollardeta1.，2011；Idris，Dollard,&Cowardeta1.,2011）。

（1）高层管理者的支持和承诺。

反映了员工遭受心理健康风险情境下。

高层管理者是否迅速反应采取相关措施预防或制止员工心理压力和心理伤害情况的发生。

2）心理健康目标的重要性和优先性。

反映管理者在多目标情境尤其是多目标冲突情境下对员工心理健康目标的承诺和重视程度。

基于安全氛围的相关研究，组织真正重视和承诺的目标反映相应的组织氛围水平（zohar，1980，2008，2010；Zohar&Luna,2004），因此，心理健康目标的重要性和优先性反映组织PSC水平。

（3）组织内沟通机制。

反映组织自上而下与员工沟通交流和员工心理健康相关问题的程度，同样也反映了员工为削弱或减少工作中的心理健康障碍自下而上沟通的努力和贡献。

（4）组织卷入与组织参与。

反映组织各层级利益相关者（员工、管理者、工会等）参与到和员工工作过程相关的心理健康问题的识别、解决过程。

由员工感知的这四方面因素构成组织PSC水平。

在较高水平

的PSC情境下，员工心理健康目标受到组织重视，管理者积极采

取相关措施保护员工免受心理健康问题的伤害：

反之则可能导致员工受到工作压力、心理健康等问题的威胁与困扰。

基于PSC包

含的四个维度，Hall等（2010）通过多次实证研究开发出包含12个问项的PSC量表。

后期学者探讨PSC在JD-R模型中的作用机制研究基本采用该量表，实证研究的结果也表明该量表在测量PSC方面具有较高的信度和效度水平（Dollard&McTernan,201l；Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011；Idris，Dollard，&Winefield。

2011）。

2.3PSC与其他相关变量间的关系

2.3.1PSC与组织安全氛围的关系组织安全氛围表示员工对组织内与工作安全、劳动保护相关政策、规程和行为实践价值的共同感知（Zohar，1980，2008，

2010）。

广义而言，工作场所安全（workplacesafety）包括行为安全和心理安全（凌斌，段锦云，朱月龙，2010），但是自

1980年Zohar首次提出组织安全氛围概念以来，该领域学者主要探讨组织安全氛围与工作过程中发生的工伤事故、生理伤害等行为安全的相互关系，而很少从组织安全氛围视角探讨与员工工作压力、职业倦怠等心理安全与健康的相互关系（Dollard&Bakker，2010；Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011）。

因此，可以将一般意义上理解的与行为安全相关联的组织安全氛围称之为行为安全氛围（physicalsafetyclimate），一般包含高层管理者承诺、行为安全目标的重要性和优先性、行为安全问题沟通与交流、组织参与和卷入行为安全保护工作等几个重要维度（cox&Cheyne，2000；Flin，Mearns，O'Connor，&Bryden，2000；Hahn&Murphy，2008）。

PSC勾念提出了区别于行为安全氛围的一种新的氛围变量，两者主要区别在于所关注结果变量的差异。

PSC勾念基于工作压

力相关理论，关注的结果变量主要包括工作压力、职业倦怠感、心理健康等心理安全要素（Dollard&Bakker，2010），该构念的提出弥补了从组织氛围视角解释员工心理健康与安全研究和应用的不足。

现有的实证研究同样表明PSC与行为安全氛围在结构

上存在差异，且相对于行为安全氛围而言，PSC在预测员工工作

过程中的心理安全问题具有更强的解释力和针对性，进一步支持了以上观点（Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011）。

2.3.2PSC与组织支持感的关系

与PSC相关的另一个概念是“感受的组织支持”

（perceptionoforganizationalsupport）o组织支持理论基

于“互惠原则”和“社会交换理论”发展而来，“感受的组织支持”表明员工对组织是否重视其贡献、关注其行为的认知，当员工感受到组织对其关心、支持和认可时，他们会有更强的组织支持感，在工作中也会表现的更好（Eisenberger。

Huntington，Hutchison，&Sowa1986）。

PSC与组织支持感在一定程度上都体现了员工对组织所重视内容价值的判断和认知。

但是两者区别在于：

其一，相对于组织支持感而言PSC更加聚焦，集中于员工

对组织是否重视员工心理健康目标的感知，已有的实证研究证据同样表明相对于组织支持感而言，PSC在解释员工工作压力和心理健康等问题更有针对性（Idris，Dollard，&Cowardeta1.，2011）；其二，一项针对组织支持感的元分析表明管理者支持是影响员工组织支持感的一项重要前因变量

（Rhoades&Eisenberger，2002），而管理者支持可以通过PSC体现，因此可以将PSC视为影响组织支持感的前因变量，继而对相关理论和模型进行更深入的探讨。

2.3.3PSC与组织心理安全感的关系

直观而言，组织层面PSC水平与心理安全感都反映了员工对组织情境的一种共同感知，但区别主要体现在以下三点。

首先从内涵而言，组织层面心理安全感反映员工知觉到有关组织环境的一种特征，包括支持性管理、清晰的工作角色和允许员工自我表达的组织氛围等，从而保障员工在组织中可以畅所欲言的表达自己的观点、不必担心因冒犯别人而引发人际关系的紧张、得到组织其他成员尊重和信任，为了组织目标而共同努力（凌斌等，2010）。

可以发现，该变量主要关注的是组织内人际关系是否和谐、员工间是否彼此尊重和信任带给员工的一种心理感受。

而组织PSC水平则基于领导视角，强调员工对组织高层领导是否重视员工心理健康与安全的共同感知。

一方面，该变量强调的心理安全目标不仅仅局限于组织内人际风险因素的影响；另一方面，组织高层领导是否重视员工心理健康目标也不仅仅通过支持性管理、清晰的工作角色和允许员工自我表达的组织氛围三方面体现，诸如组织高层管理者对员工心理健康目标的认知和态度、组织多目标冲突情境下员工心理健康目标的优先性安排等都可以由组织PSC水平体现（Dollard&Bakker，2010；Halleta1.，2010）。

因此，相对于心理安全感而言。

PSC在内涵上更加全面

和丰富。

其次，从主要维度和测量方法而言，研究者一般认为组织层面心理安全感包含“支持性管理”、“角色澄清”和“自由表达”三维度内容，并采用Brown和Leigh（1996）开发的量表进行测量（凌斌等，2010），与通常采用Hall等（2010）开发

的量表反映PSC四维度内涵存在极大差异。

最后，管理者特别是组织高层管理者很大程度上决定组织发展目标、制度安排和相关资源分配，组织层面心理安全感强调“支持性管理”、“角色澄清”和“自由表达”很大程度上受到组织高层管理者决策的影响，只有高层领导者真正重视员工心理安全和健康目标，才可能在相关的制度安排、工作设计与资源分配方面更多的考虑为员工心理健康目标实现提供支持和保障。

而组织PSC水平就是反映组

织高层管理者对员工心理健康目标的重视程度，因此一些学者提出组织层面PSC水平是影响心理安全感的前因变量（Dollard&Bakker，2010），基于因果逻辑有助于更好的理解两种构念的内涵与相互关系。

3PSC在JD.R模型中作用机

制研究

3.1JD-R模型概述

JD-R模型从工作负荷和工作资源两个角度对工作压力产生机制进行分析，它包含两个核心假设（鞠鑫，邵来成，2004；吴

亮，张迪，伍新春。

2010）。

其一，尽管不同工作职位导致工作压力和职业倦怠的因素不同，但都可归为工作要求（demand和

工作资源（resource）两类。

工作要求涉及在特定工作情境下对员工生理、心理、组织、社会等方面诉求（如角色冲突、情绪劳动），需要通过生理、心理承受才能完成，从而可能对生理、心理健康产生负面影响；工作资源同样包括物质、心理、组织和社会等方面（如工作自主权、领导者支持），有助于削弱工作要求影响和生理、心理资源付出，进而有利于激励个人的学习、成长及促进工作目标的实现（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001；Bakker&Demerouti，2007）。

其二，在工作要求和工作资源条件下会分别激发不同的心理反应过程。

一种是“疲劳过程”（healtherosionprocess、），反映由于工作设计不合理导致特定工作职位产生过高的工作负荷和情绪劳动要求，不断消耗员工精力、体力，由此可能导致巨大的工作压力，进而产生职业倦怠及其他心理健康问题。

另一种是“激励过程”（motivationalprocess），表明工作资源具有内在和外在激励作用，即充分的工作资源有利于促进工作投入、构建和谐的人际关系，并可能实现高绩效工作成果（Demeroutieta1.，2001；吴亮等，2010）。

研究者除了对JD-R模型中工作要求与工作资源主效应研究外，还探讨了两者的交互作用对员工工作压力和工作参与的影响，结果显示两者均能调节另一方对结果变量的效应（Bakker&Demerouti，2007；Demeroutieta1.，2001）。

一方面，工作资源能调节工作要求对职业倦怠、心理健康的影响，对于特定的工作要求，相应的工作资源支持（如领导者承诺、社会支持、工作自主权）可以削弱工作压力对员工的影响（Bakker，Demerouti，&Euwem，a2005；Xanthopoulou，Bakker，Demerouti，&Schaufeli，2007）。

另一方面，工作要求同样调节工作资源对工作参与的影响，当工作要求较高时，工作资源与工作参与间的正向关系更加显著（Bfilings，Folkman，Acree，&Moskowitz，2000）o图l反映JD-R模型的基本理论框架。

3.2PSC在JD-R模型中作用机制研究

psC勾念的提出更充分阐释了工作要求、工作资源影响员工心理健康与安全的内在机制，极大提升了该模型的解释效力。

其一，PSC被视为组织或群体变量，当其应用于JD-R模型时，形

成解释员工工作压力和心理健康问题产生的多层次理论框架，弥补了JD-R模型视角单一的缺陷。

其二，组织PSC水平高低很大程度上与管理者对员工工作过程中心理健康与安全的支持和承诺相关。

由于组织、部门间的目标可能存在差异，继而导致组织不同层级对员工心理健康与安全目标重视程度的差别，员工心理健康状况也因此受到不同程度影响，弥补了JD-R模型过于静态

和简化的缺陷。

具体而言，当前研究主要基于以下两种思路探讨PSC在JD-R模型的作用机制。

321PSC作为前因变量作用于JD-R模型

PSC乍为一种重要的组织资源要素，其对员工工作压力和心理健康的影响过程很大程度上由组织高层管理者对员工心理健康目标的支持和承诺体现（Halleta1.，2010；Idris，Dollard，&Cowardetal_，2011；Idris，Dollard，&Windfield，2011）。

高层管理者对组织资源分配、组织目标优先级安排及职位设计拥有较大的决策权（Flineta1.，2000），因此组织PSC水平高低可以构成影响组织职位设计中具体职位特征的重要前因变量，进

而构成导致员工工作压力和心理健康问题“原因的原因”。

具体而言，PSC作为影响工作特征的前因变量作用于JD-R模型是基

于对“疲劳过程”、“激励过程”两种不同演化路径的的深化和拓展。

首先，“疲劳过程”深化与拓展。

在较高水平的PSC情境下，组织管理者充分意识到员工工作过程中心理健康与安全的重要性，保护员工免受心理健康疾病的侵害是组织管理者的重要职责（Dollard&Karasek，2010；Halleta1.，2010）。

基于这一理念，高层管理者制定相应的政策、规程，并通过自上而下的过程机制保证组织中层、基层管理者和员工贯彻落实。

具体到工作设计过程中，高层管理者努力确保员工工作负荷、情绪劳动等控制在一定限度内，避免员工因为承受过重的工作要求影响心理健康。

相关实证研究同样表明在较高水平的PSC情境下会削弱工作

要求的影响，进而缓解员工工作压力，对员工心理健康产生正向效应（Bondetal.,2010；Idris&Dollard,2011；Idris,Dollard，&Winefield，201l；Lawetal_，2011）。

反之，在较低水平的PSC情境下，组织管理者更加重视生产、销售等绩效目标，而不会对员工工作过程中的心理健康目标有充分的承诺，在职位设计过程中也不会充分考虑过重的工作要求是否会导致员工产生过重的工作压力和其他心理疾病的产生，增加员工遭受心理健康风险的可能（Bondeta1，，2010；Dollard&McTeman，2011）。

基于以上分析，一些学者提出组织PSC水平影响工作要求，而工

作要求作为中介变量阐释PSC影响员工职业倦怠和心理健康等结果变量的过程机制（Dollard&McTernan，2011；Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Laweta1.，2011）。

其次，“激励过程”深化与拓展。

组织PSC水平高低还与员工的工作参与、工作积极性相关。

在较高水平的PSC情境下，管理者

重视对员工心理健康目标的承诺，并且形成缺乏必要的工作资源保障会削弱员工工作积极性的认知（Schaufeli&Bakker，2004）。

因此管理者会向员工提供更多的工作自主性、更多的工作反馈等资源支持。

基于社会交换理论，员工接受组织充分资源支持条件下会提升对组织的承诺、工作积极性和工作绩效，也有助于降低员工产生心理健康问题的可能（Idris&Dollard，2011；Idris，Dollard，&Winefield，2011；Laweta1.，2011）。

反之，在较低水平的PSC情境下，管理者不会过分重视组织工作资源保障与员工工作积极性、工作参与的相关性，也缺乏相应的制度、社会、情感等资源支持员工工作目标的实现，影响员工工作积极性和工作参与，也增加员工因承受更多的工作压力而遭受心理健康疾病的侵蚀的风险（Idris&Dollard，2011；Laweta1.，2011）。

因此一些研究者提出PSC影响工作资源，而工作资源作为中介变量阐释PSC影响员工工作参与、心理健康等结果变量的过程机制（Dollard&McTeman，2011；Idris&Dollard，2011；Idris，

Dollard，&Winefield，2011；Laweta1.，2011）

3.2.2PSC作为调节变量作用于JD-R模型

首先，PSC调节工作要求、工作资源交互作用对工作压力的影响。

JD-R模型假设工作要求和工作资源间存在交互作用，并且在理论推导和实证研究方面JD-R模型的交互作用都得到验证（Bakkereta1，2005；Xanthopouloueta1，2007）。

但是近年来一些学者回顾关于该模型交互作用的实证研究结论发现存在极大差异（DeLangeeta1.，2003；Hiussereta1.，2010）。

一些研究者认为工作要求、工作资源都属于工作层次要素，而忽视可能导致工作压力产生的多层次要素作用机制及不同组织情境或氛围影响可能是产生不同实证研究结论的重要原因，而其中一项重要的组织层面情境因素即考虑PSC作为安全信号（safety

signal）对工作要求、工作资源的交互作用的影响（Dollardeta1.，2011；Laweta1.，2011）。

具体而言，当员工承受过重的工作负荷、人际关系冲突和情绪劳动时，PSC作为安全信号激发人们形成是否存在相关的可利用工作资源认知（Dollardeta1.，2011）。

在较高水平的PSC

情境下，员工形成在遭受过高的工作要求条件下他们会有充足的可利用资源削弱工作要求影响的认知，例如得到组织支持的相关政策、规程可以向员工清晰传递在高工作要求条件下是否存在可利用资源的信息，有助于保护员工的心理健康；反之，在较低水平的PSC情境下，即使存在较充分的可利用资源，由于PSC作为

安全信号的认知功能未被启动，员工不会形成对可利用资源的认知，导致对资源的利用效率降低，因此也不会缓和工作要求对工作压力和心理健康的影响（Bondeta1.，2010；Dollardeta1.，2011；Laweta1.，2011）。

基于以上分析，相关学者在原有工作要求、工作资源交互作用基础上引入PSC变量，提出PSG工作要求、工作资源三要素交互作用设想（Dollardeta1.，2011）。

尽管目前该设想在实证研究方面虽然尚未得到充分验证，但一些学者考察PSC与工作

要求的交互作用机制从侧面支持了该设想的成立（Bondeta1.，

2010；Dollard&Bakker，2010；Laweta1.，2011）。

而Dollard等（2011）则直接验证了PSC工作要求、工作资源三要素交互作用模型，进一步支持了PSC调节工作要求、工作资源交互作用对员工工作压力、心理健康影响的假设。

其次，PSC调节工作要求对工作参与的影响。

员工在承受角色冲突、情绪劳动等工作要求条件下，为了达到相应的工作目标需要有更多的情感、组织和社会等方面的资源投入，当工作要求水平超过员工可利用的相应资源时，会对员工的工作参与产生负面影响，也会提升员工产生心理健康问题的风险（Bondeta1.，

2010；Dollardeta1.，2011）。

相对于个人及工作层面资源而言，PSC作为更高层级的资源要素，对工作要求的调节作用更强，因此一些学者提出PSC调节工作要求对员工工作参