企业年金在我国企业薪酬管理中的激励效用分析毕业论文.docx

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企业年金在我国企业薪酬管理中的激励效用分析毕业论文

摘要

【摘要】在经济全球化的今天，企业间的竞争尤其是人才的竞争日趋激烈。

随着外资企业的进入，我国企业的人才流失现象也越来越严重，极大地阻碍了本土企业的健康发展。

而越来越多的企业经营者也发现企业发展的关键是企业人才队伍的建设，拥有一定质量和必要数量的人力资源是企业的发展之本。

而在市场经济的激烈竞争中，如何完善企业的薪酬体系，激发企业的活力，增强企业的实力，成为摆在我们面前的一项不可推卸的历史使命。

本文从企业年金的概念、特点、性质、作用和企业年金的类型等几个方面对企业年金的概述，在此基础上试图通过将企业内的不同级别员工进行对比来分析企业年金对他们的激励作用，最后提出了根据需要构建不同层次需求的企业年金制度的建议。

【关键词】企业年金薪酬管理激励效用

Abstract

【Abstract】Withtheeconomicglobalization，thecompetitionamongenterprises，especiallyinthetalentcompetitionisbecomingincreasinglyfierce.Withtheentryofforeign-investedenterprises，Chineseenterprisesbraindrainphenomenonmoreandmoreserious，hasgreatlyhinderedthehealthydevelopmentoflocalenterprises.Moreandmorebusinessisalsofoundthatthekeytoenterprisedevelopmentistheconstructionofcorporatepersonnel，andthishasacertainqualityandthenecessarynumberofhumanresourcedevelopment.Inthefiercecompetitioninthemarketeconomy，howtoimprovetheremunerationsystemtostimulatethevitalityofenterprises，enhancethestrength，beforeusaninescapablehistoricalmission.Thisarticleisbasedontheenterpriseannuityconcept，characteristics，thenature，roleandenterpriseannuitytype，suchasanoverviewofseveralaspectsoftheenterpriseannuitytryingtocomparethedifferentlevelsofemployeeswithintheenterpriseincentiveanalysisofenterpriseannuityroleconcludedexistinthedevelopmentofChina'senterpriseannuityprogramdesign，corporateinitiativeandotheraspectsoftheproblemandtrytoputforwardrecommendationstoimprovethedevelopmentofChina'senterpriseannuity.

【Keywords】Enterpriseannuity；HumanResourceManagement；StimulatingEffect

目录

引言3

一、企业年金的概述4

（一）企业年金的概念4

（二）企业年金的特点4

（三）企业年金的类型5

（四）企业年金完善薪酬福利功能的作用6

二、企业年金在我国企业薪酬管理中的激励效用具体分析6

（一）技术人才岗位6

（二）高层管理者岗位7

（三）普通员工的角度8

三、根据需要构建不同层次需求的企业年金制度10

（一）业务（技术）等级标准10

（二）职务（工种）等级标准11

（三）工龄等级标准12

（四）完善企业年金等级制度的配套制度12

结论13

参考文献13

企业年金在我国企业薪酬管理中的激励效用分析

引言

随着人口老龄化的趋势不断加快，各国的养老保障制度面临越来越大的压力。

公共养老这种保障模式导致养老金拨备严重不足，且家庭养老保障功能逐渐弱化。

面对这一形势，社会保障方式的多样化成为了这一问题的最佳解决方式。

一、企业年金的概述

（一）企业年金的概念

企业年金亦称企业补充养老保险，是在国家政策指导下，企业在参加基本养老保险的基础上，为进一步提高员工退休后生活水平，按照量力、自愿的原则，自主实行的一种企业养老金计划，是企业员工福利制度的重要内容，是多层次养老保险体系中的重要组成部分。

它是以员工薪酬为基础，个人和企业分别按比例提取一定金额统放在个人帐户下，由金融机构托管，并指定专业投资机构管理的补充养老保险制度。

在我国2004年5月1日开始实施的《企业年金试行办法》的有关规定中也对企业年金进行了相关规定。

从以上概念中可以看出，企业年金是在法定的基本养老保险的基础上自愿建立的一种补充养老保险制度，是由企业和员工双方共同缴费形成基金，基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理的补充养老保险制度。

其是企业一项薪酬福利制度，是企业人力资源管理的一种工具，是企业实现人力资源战略的一种重要工具，是企业一项长期激励机制。

还是人力资源管理的重要策略，运用企业力量制定完善自己的福利计划以满足员工养老保障需求，建立企业年金的激励机制，从而使本企业比没有建立企业年金的企业更具吸引力，更能吸引和留住核心人才，以发挥企业年金的长期激励功效，增强企业的人才优势，提高企业的凝聚力和竞争力，实现企业发展战略。

因此，企业年金具有社会保险和商业保险所无法具备的作用功能，是企业和职工以

民主协商方式建立的一种特殊的养老保险形式。

（二）企业年金的特点

其一，由企业和职工以民主协商的方式自愿建立，具有自主性，不具备国家强制性，政府一般不直接干预企业年金计划的建立和管理。

其二，由企业和职工双方共同缴费，实行完全积累制。

其三，企业年金经办方式多样，可以由大企业自办；也可以由多家企业联合或者行业联合，有基金会经办；还可以由委托中介机构或者金融机构经办。

其四，企业年金基金运行具有高度自主性。

政府不直接干预企业年金基金运营，政府的主要职能是对其进行宏观调控和严格的监管。

其五，企业年金缴费以及基金投资可以享受一定的税收优惠。

我国政府在颁布实施的《国务院关于完善城镇社会保障体系的试点方案》中规定：

。

企业年金实行市场化运营和管理，建立安全积累的个人帐户。

企业年金中企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。

。

（三）企业年金的类型

其一，缴费确定型（DC计划）企业年金，是指缴费率事先确定，由雇主和雇员按规定比例出资，计入个人账户，放入某一投贾机构，由该投资机构向雇员提供投资工具，一般是投资基金或单位信托基金，由雇员决定如何在各种基金中分布投资组合。

雇员退休时，根据个人账户基金积累值按月领取退休金。

雇员在退休时可以得到的养老金收入取决于雇主和雇员缴费多少、缴费期的长短、投资收益的高低、退休年龄的大小等诸多因素的影响。

其二，待遇确定型企业年金。

是指计划参与者退休后的待遇是根据员工退体时的工作年限、在职期间某段时间的工资水平、工资增长率、预定利率等，依照精算原理确定的，而雇主缴费的多少则可视为一种可变量。

待遇确定型的企业年金计划由雇主出资（雇员一般不出资），并为所有职工设立一个共同账户，账户上的资金及其投资收益要存入信托基金或向养老金待遇担保公司购买保险，雇员退休后，由信托基金每月向其发放退休金，当养老信托基金不能支付时，则由养老金待遇担保公司提供养老金支付。

其三，混合型企业年金。

账户管理采取DC模式，即雇主和职工的缴费计入个人账户，但缴费多少并不一定是确定的；投资可以采用DB模式，以实现规模经济效益，但最终的给付不一定是固定的，而是采取DC型的完全积累制的方式，待遇根据年金基金的投资效益来确定。

这样，混合型企业年金就可以发挥DB和DC模式各自的优点，避免或减少各自的弊端，提高企业年金的运行质量和保障水平。

（四）企业年金完善薪酬福利功能的作用

首先，企业年金是企业在建立基本养老保险以外，为员工建立的用于提高员工退休生活水平的养老保障制度。

其次，有利于提高企业竞争力。

对于企业来说，如果将企业年金作为人力资源管理的一个手段或工具，通过设计差异化给付标准的年金方案，把职工待遇与企业经营状况相互挂钩，使员工能看到整体和长远利益，最大限度地调动员工的积极性、创造性。

另外通过建立企业年金计划，还可以稳定企业劳动力队伍，吸引和留住一些优秀管理和技术人才，从而提高企业的经济效益和竞争力，实现企业经济效益最大化的目标。

二、企业年金在我国企业薪酬管理中的激励效用具体分析

企业年金与人力资源管理有着密不可分的关系。

企业年金作为人力资源管理中薪酬管理的重要组成部分，在企业人力资源管理的整个过程中都发挥着重要的作用，尤其是对企业员工的激励作者用更为明显。

当然这种激励作用并不是单一的或者局限的，而是对不同的岗位有着不同的激励作用。

从心理学的定义看，激励就是持续激发人的动机的心理过程。

通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中。

具体地说，就是主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。

从管理学的角度说，激励是指激发员工的工作动机，采用各种方法调动员工的主观能动性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

因此，将企业年金激励机制作为长期激励体现在激励过程中，如下图所示：

（一）技术人才岗位

有利于吸引人才和留住人才。

经济的全球化日益要求企业把握核心竞争力，企业之间的竞争，最主要的是人才的竞争，然而，随着社会的开放和经济全球化的进程不断加快，企业人才的流动较往年日益增加，这就要求企业年金在人力资源管理中发挥更好的的激励作用。

在飞利浦公司中，将员工按照不同岗位、不同需要、不同级别分为一定的等级，最低等级为3级，4到7级为普通员工和深员工的等级，而后是如区域级总监的8级，最高级别（如公司核心管理层）为9级。

王杨是飞利浦公司的技术开发员，在飞利浦公司的所处级别为7级，他本人企业年金的年缴费总数最高为一年工资的8%，其中公司出资占其工资的4%，个人出资比例在2%与4%之间。

而比王杨高出数个级别的一位高管，其年缴费总比例能够达到每年工资的16%，除了公司交纳工资的8%比例外，这位高级管理者的个人缴费可以选择4%的工资比例，也可缴纳到8%；更高级别的飞利浦公司领导层总缴费比例高达20%。

飞利浦未来会单独为王杨设立一个账户，把公司和个人所投入的资金都放在这个私人账户中。

如果王杨打算2年后离开公司的时候，这个账户大约85%的资金将属于王杨。

而只要他在5年后仍然留在飞利浦，也就是说本人为飞利浦服务10年以上，那么账户中的所有收入都将由其支配。

企业年金制度的建立对飞利浦留住关键人才起到了重要的作用，也达到了吸引人才和留住人才的根本目的。

（二）高层管理者岗位

高层管理者是人力资本的所有者，是企业的财富，除了针对普通员工的福利以外，还有特别针对高层管理者的福利，而特定内容的福利和服务在吸引和挽留这些核心员工方面又有着不可低估的功效。

针对高层管理者的福利主要包括在职福利和退休福利。

在职福利实质上是公司给与企业高层管理者一定的特权。

主要有：

在公司内部为高层管理者提供舒适的工作环境，如豪华的办公室、经理餐厅、专用的停车场等；在公司外部为高层管理者的工作提供良好的服务，如代缴更新知识的学费，参加与业务和专业有关的活动费用，报销饭店、飞机、汽车费用等；在生活上为高层管理者提供优雅的个人居室，对高层管理者在生活方面遇到的问题尽量给与解决；享受各种待遇，如带薪度假，由公司提供服务（午餐、医疗、专车）等。

这些措施能对企业高层管理者产生较大的激励效果。

尤其是对于一些位处管理岗位的高层管理者，他们在即将退休前后会产生很大的心理落差和收入落差，当他们在职期间衣食住行均有在职消费，虽说工资标准与普通员工差别不是很大，但一旦退休没有了在职消费，只能和普通员工一样领取退休金，这样悬殊的收入差距会让他们在临退休前产生严重的恐慌，即五十九岁现象，因为担心自己以后的生活质量降低，所以他们会迫不及待的为自己将来的生活做些安排，那只能是在退休前借助职位的作用狠捞一笔。

此时如果企业能在其离开工作岗位之前为他们安排好他们退休以后的生活，保证其不会因为退休而使生活质量有所降低，那么自然会杜绝这种五十九岁现象了。

（三）普通员工的角度

企业年金可以增加企业员工的就业安全感，稳定员工队伍。

企业年金在薪酬管理中，对普通员工的激励作用主要表现在稳定员工，增加企业员工的就业安全感的功能。

企业年金既然作为员工当期收入的延期支付，就构成员工福利的重要组成部分。

在激烈竞争的劳动力市场上，企业“挖人”和员工“跳槽”很常见，因此员工自身人力资本的增加其实给企业带来了人力资本投资的风险。

如何能够在提高员工队伍素质的同时减少投资的风险成为企业所必须考虑的问题。

企业年金作为一种延期支付的工资对员工具有吸引和约束的双重作用，职工过早离开所在企业，年金计划中以养老金储备形式积累的部分资产就有可能无法支付，也就是职工的“跳槽”行为会给其养老待遇水平带来一定的风险，这就形成一种隐形的合同，起到了对职工队伍的稳定功效，在一定程度上起到了降低企业培训风险的作用，刺激了企业对员工人力资本的投资，从而利于企业员工素质的提高和员工队伍的稳定。

企业年金计划作为一种带有激励导向性质的福利制度安排，在给员工带来安全感的同时，有提高了员工的荣誉感和成就感，从而实现了对员工的长期激励。

企业将企业年金与企业的经营效益结合，并将企业年金的享受资格、待遇水平与员工的业绩挂钩，这就大大激发了员工的工作热情，从而提高了企业效率。

同时，随着我国人口老龄化步伐的加快，员工随着年龄的增长，劳动效率会逐渐降低，任何员工都无法回避这一问题。

企业员工在注重短期收益的同时，开始日益重视自己人力资本折旧后的未来。

作为基本养老保险的补充，企业年金可根据需要调整未来员工的养老金替代率，缓解了企业员工的人力资本折旧问题。

这是和企业员工利益戚戚相关的利益问题，也是企业一般员工最关心的问题。

根据期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更多的努力。

一个员工如果在一个有着科学合理的薪酬福利制度的企业工作，在某种程度上将增加其的流动成本，从而激励员工更好地工作以获取更多地年金待遇。

在企业年金的计划中，设定权益归属方案，规定服务满一定的年限后方可获得相应的年金权益，与即时兑现的奖金福利相比，企业年金既使员工得到了鼓励，又达到留住人才、实现长期规划的目的。

员工对薪酬比较关注，企业年金通过完善企业薪酬管理的内部公平性，这将影响着员工的工作积极性和对企业的忠诚度和归属感。

一方面，员工会增加自己在企业的培训投入，进行人力资本投资，提高工作积极性，从而提高自身的素质以提高工作效率。

另一方面，员工会主动地将个人发展与企业发展更好地结合在一起，做好自身的职业生涯规划，增进对企业的归属感和忠诚度。

三、根据需要构建不同层次需求的企业年金制度

根据目标设置理论和马斯洛需求层次理论可以得知，人都是具有追求较高层次需求满足的动力，设置出不同层次的需求等级可以促使员工产生向上奋斗的进取心，调动员工的工作热情。

现代企业薪酬等级制度正是基于这一理念而设立的，它是整个薪酬制度的核心和基础，不论是计时或者计件薪酬都要按规定的标准计算，员工薪酬的定级、升级也依靠其进行。

薪酬等级制度在改善不同工作和员工的薪酬关系、鼓励员工提高业务能力、贯彻按劳分配原则等诸多方面都发挥了重要作用。

据此，笔者认为，在中国企业年金的机制构建中，也应当大胆结合企业薪酬等级制度的建设，贯彻企业年金等级制度的思想，使企业年金等级制度成为整个企业年金制度设计的核心部分，也成为企业年金方案制定的基础，这对解决企业年金激励机制的构建问题具有重要意义。

（一）业务（技术）等级标准

业务（技术）等级标准是对员工担任某项工作（职务、工种）所应具备的劳动能力的业务（技术）规范文件，将员工的职务执行能力作为划分员工企业年金等级的重要依据。

业务（技术）等级标准建立的步骤可以参照薪酬制度中职能工资制度操作步骤。

首先，进行职务分类。

先通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确下来，也就是进行职务编制工作并以职务说明书的形式将形式所要求的知识、熟练程度（技能、经验、判断能力）、体力和智力的消耗程度（负荷量、疲劳度）、业务职责、作业条件等予以书面形式的表达，为下一步的职务评价做好准备。

其次，进行职能分析。

职能分析直接落实到员工自身，重点在于收集与整理实现职务的能力和个人适应性的资料，并加以分析整理。

根据职能分析的结果，可以编制职能基准表，对职能要件加以列示，主要包括要达到某一职能等级所必须具备的知识、经验、判断力（包括理解力、企划力、创造力、开发力、指导力、监督力）等。

最后，进行职能评价。

这也是最重要的一步。

职能评价大多采用分类法，即按一定的职能基准，划分出诸多职能资格等级，把员工归入不同的等级中。

这一步的关键在于企业能够对员工进行准确的综合能力评价，职能工资制度所讲的“能力”通常就是员工的业务能力，内涵大致包括：

①员工自身具备了多大程度的工作能力。

可以细分为员工的智力、知识、经验、技能、理解、判断、决策、计划、监督、与人交涉等方面的能力，此外员工的精神状况和身体素质能否胜任紧张或繁琐的工作也是员工工作能力的一个重要方面。

②在实际工作中，员工发挥了多大的能力。

所谓发挥出来的能力，是指员工在实际工作过程中所表现出的能力水平，这种能力发挥程度可以通过日常的工作活动或业务执行情况感受到的，并且是可以度量的。

一般情况下有能力的员工工作业绩比较大，完成工作的数量、质量、计划的执行、为企业带来的收益等都是高水平的；反之，连承担基本的业务都会有困难。

③员工具有的能给企业带来收益的潜在能力。

由于主客观两方面的原因，员工的业务能力可能得不到完全的发挥，因此有必要关注员工所具备的潜在素质。

职能工资不仅要对员工已经发挥出来的能力给予正确的评价和报酬，还要关注员工未发挥出的那些能力，鼓励他们变潜在业务完成能力为显在业务完成能力和优良的工作绩效。

④制定职能年金制。

职能年金制是指在职务分类、职能分析、职能评价的基础上加入与员工职能相匹配的年金制。

也就是根据职能等级制定职能年金表，作为发放企业年金和企业福利的依据。

（二）职务（工种）等级标准

确定职务（工种）等级标准需要先评定不同职务的价值，制定工作的等级。

通过职务评定将职务与职务之间的差异具体的表现出来职务（工种）评价等级的高低是与职务年金额直接对应的，因此职务评定是执行职务（工种）等级标准中关键的一环。

对职务进行评定的方法主要包括工作排序法、工作分类法、点数加权法和因素比较法等四种方法。

其中，工作排序法和因素比较法属于在不同的工作之间进行比较的工作评价方法；工作分类法、点数法属于将工作同既定的标准进行比较的工作评价方法。

（三）工龄等级标准

企业年金制度的建立要解决的是企业员工的养老问题，而养老问题必然涉及到员工的年龄和工龄，因此年金等级制度的建立中员工的工龄和年龄肯定会影响到员工所享受企业年金的水平。

对员工的年龄和工龄的充分考虑，体现了企业对忠诚员工的奖励，照顾了为企业长期服务雇员的利益，昭显出企业的人文关怀，我国企业在这一点上是具有很好传统的，也应当得到一定程度的保持。

员工的年龄与工龄主要应当与企业年金的缴费水平相挂钩，从而决定员工享受企业年金的数额。

（四）完善企业年金等级制度的配套制度

可以预见，对中国企业来说，以工龄等级作为企业年金的评判标准难度不大，但要真正做到以技术（业务）和职务（工种）为企业年金等级划分的标准，难度则要大的多。

再加上无论是哪种企业年金等级的确定方法都有其局限与不足，比如技术（业务）等级作为标准确定企业年金等级较好地结合了企业人力资源管理的实践，标准具有比较明显的量化特点，科学性得到了保证，但缺点主要是标准的设定较为繁琐与复杂，只适合一些管理正规完善的大型企业。

而且有些职能评价主观性较强（例如员工自身能力的评判），不易操作，准确性过分依赖于管理人员的水平。

又比如职务（工种）等级标准的优点在于该方法简单易行。

清晰明了，适合于中小企业使用，但缺点在于容易出现企业年金分配向高级管理层倾斜的现象，有时工作岗位在分类体系中的定位有些牵强，会产生不公平感，科学保证度不高。

因此，对我国企业来说，在建立企业年金等级制度时，有必要做好配套设施建设。

首先，要及时做好员工的沟通和必要的宣传。

从本质上讲，劳动报酬是对人工成本与员工需求之间进行平衡的结果。

设计企业年金等级制度就是要合理拉开不同素质员工之间的报酬差距，公平是必要的，但绝对的公平是不可能的。

员工对新制度的理解程度至关重要，因此，实施者在新制度正式公布之前就要做好宣传解释工作，通过沟通向员工阐释制度设计的依据，以尽可能消除误解。

沟通的不充分，员工可能对新制度就难以接受，制度的作用很难体现；沟通得好，员工对新制度就更易接受，制度的正面作用就能发挥得出来。

其次，要建立一套行之有效的人力资源系统。

不管是技术（业务）等级考核还是职务（工种）等级考核，它们的基础都是完善的人力资源体系，缺少了有效的人力资源评价体系，企业年金等级制度的建立就没有了科学性可言。

我国部分企业特别是一部分国有企业目前还停留在传统的人事管理的理念中，缺少对现代新型人力资源系统的理解，这就对合理的企业年金制度的建立构成了障碍。

因此，建立企业年金的等级制度之前，我国企业需要对企业人力资源体系的构建给予足够的重视，加快形成新型人事管理的思想，从员工岗位评价、员工素质模型建立、人力资源获取、员工绩效管理等诸多方面入手，从而构建一个各环节互相配套、传导畅通的人力资源系统。

再次，建立现代企业制度。

我国现在很多企业的内部治理结构不合理，特别是一些私营、民营企业。

它们产权结构的重要特征就是产权结构一元化，具体表现在：

一是所有权主体一元化；二是企业内部权利高度集中。

这样就导致即使是在私营有限责任公司或股份有限公司，多数还处在一种决策、执行、监督三权合一的状态。

有些私营企业虽然也有不同性质的各种组织机构，如职代会、工会、董事会等，但形同虚设，经营战略完全取决于创办者的个人爱好，决策还停留在拍脑袋，凭经验的层次。

正是由于这种出资与经营管理中的高度集中的特点。

决定了我国私营企业多是家长式管理。

企业的管理章程、规章制度、收益分配、生产经营决策等均由企业主一人说了算。

解决产权问题，就要完成从一元化的产权结构向多元化的产权结构转变。

科学而合理的产权结构，将会把企业引向良性发展道路，消除对个人和家族的依赖性。

使企业的决策及经营管理科学化，制度化，才能使企业家真正意识到企业年金的重要性，也才能保证企业年金的正常实施。

再次，注重加强工会等组织参与建立企业年金中的积极性。

工会组织在我国一直处于虚置状态，由于职工在企业内部处于弱势群体，为了保住自己的工作，工人对于侵犯自己权益的事情，往往