红博商业薪酬管理制度终稿.docx
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红博商业薪酬管理制度终稿
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红博商业薪酬管理制度
二〇二〇年五月
第一章总则
第一条适用围
本方案适用于红博商业（总经理除外）的全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商业行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在公司部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据
薪酬分配的依据是：
员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。
目前红博商业（集团）副总经理、直属分店店长的薪酬体系为岗位绩效工资制，时机成熟时建议对红博商业（集团）副总经理、直属分店店长实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
具体请参见《红博商业年薪制激励考核管理办法》。
第七条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第八条对于后勤服务工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构
第一十条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第一十一条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资＋绩效工资
（二）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资
（三）岗位工资：
按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的在价值和员工技能因素。
（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按月度计算，下一月度支付。
第一十二条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
第一十三条岗位工资与绩效工资分配比例
职务
基本工资比例
绩效工资比例
副总经理
30%
70%
店长/总监
30%
70%
部门经理
30%
70%
主管（招商部、商管部、企划部）
30%
70%
主管（其它部门）
50%
50%
一般员工
60%
40%
市场工资制员工
90%
10%
注：
市场工资制员工包括保洁员、保安、大厅接待员、收银员、电瓶车司机等。
第一十四条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数；
（二）社会保险计算基数；
（三）其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：
（一）各种假别工资的计算基数
（二）年底奖金的计算基数；
（三）外派受训人员工资计算基数；
（四）其他基数。
第一十五条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第一十六条岗位工资等级的确定
（一）薪酬宽带。
红博商业分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监/店长级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
见附件一《红博商业岗位等级分布表》
（二）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。
每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
见附件二《红博商业员工工资岗位等级图》
（三）红博商业采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
（四）岗位工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
第一十七条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给红博商业带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给红博商业带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给红博商业解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为红博商业减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政人力资源中心提出申请，行政人力资源中心经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖：
优秀部门奖是对年度工作成绩突出，起模带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门由行政人力资源中心根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由红博商业授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第一十八条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：
包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第一十九条关于职位补贴的规定
职务
半地
下补贴
地下
补贴
通勤
补贴
通讯
补贴
驻外
补贴
副总经理
店长/总监
部门经理
主管（招商部、商管部、企划部）
主管（其它部门）
其他员工
市场工资制员工
第四章岗位绩效工资制
第二十条岗位绩效工资制的适用围
工勤职系外的所有员工。
第二十一条岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制年收入=基本工资＋绩效工资+浮动工资+附加工资
第二十二条绩效工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算，下一月度初发放。
具体计算办法如下：
员工当月绩效工资=绩效工资基数×（部门月度考核分数/100×部门月度考核系数×0.3+个人月度考核分数/100×个人月度考核系数×0.7）－日常考核扣分×每分金额
每个人的绩效工资基数请参见红博商业薪资标准
部门经理以上人员的绩效工资为：
当月绩效工资=绩效工资基数×个人月度考核分数/100×个人月度考核系数－日常考核扣分×每分金额
日常考核扣分落实到每个人，一般员工（含主管）5元/分，经理以上（含经理）10元/分。
其中，月度考核系数定义如下：
表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）
综合评定等级
优
良
合格
差
个人考核系数
1.1
1.0
0.9
0
表2部门评定等级与得分系数对应表（月度、年度）
部门评定等级
优
良
合格
差
部门得分系数
1.1
1.0
0.9
0.6
第二十三条员工年底奖金的确定
年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。
由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。
一般员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员月标准绩效工资×个人年度考核系数×管理系数×部门年度考核系数]×公司效益系数
高层/中层管理人员年底奖金=[高层/中层管理人员月标准绩效工资×个人年度考核系数×管理系数]×公司效益系数
奖金的总额由公司年度实现的利润决定，具体数额参见企业每年初制订的相关办法。
公司效益系数=奖金的总额/所有员工月绩效工资总和
注：
基层管理人员包括主管及以下管理人员，中层管理人员包括店长、中心总监、部门经理。
管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。
一般员工和基层管理人员的管理系数为1。
高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据红博实际进行调整，表3为管理系数设立的例：
表3高层中层管理人员管理系数（例）
类别
管理系数
优
合格
基本合格
差
高层管理人员
2
1．5
0．8
0．4
中层管理人员
1．5
1．2
0．8
0．4
第五章市场工资制
第二十四条适用条件
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第二十五条适用围
市场工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位。
第二十六条收入结构和工资水平
按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。
收入整体构成=岗位工资＋绩效奖金
工资水平由人力资源中心根据市场调查水平提出建议方案，经总经理办公会审议批准后实施，工资水平原则上每年调整一次。
第六章工资特区
第二十七条工资特区发放围
企业急需的的特殊人才。
其中包括：
有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十八条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十九条特殊人才协议工资制适用
特殊人才协议工资制适用于商业行业关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位：
商业行业价值链中关键环节岗位，如策划、招商、营销、管理人才等；
（二）外部市场稀缺人才：
商业行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如战略规划、投融资管理、百货店运营管理人才等；
（三）企业阶段性急需人才：
依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理、商业连锁项目运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。
特殊情况，经总经理批准，符合条件的部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第三十条薪酬水平的确定
特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经集团人力资源管理部门和总经理审核批准。
第三十一条特殊人才协议工资制的管理
（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作容和考核方法。
（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：
1、考核结果未达到预定工作要求；
2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第三十二条工资特区工资总额由总经理决定。
第七章工资调整
第三十三条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；年度考核为“基本合格”的员工在工资等级中降低一级。
（二）岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。
（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级。
第三十五条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第八章其他
第三十六条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定。
第三十七条新入职员工工资等级的确定
新入职员工的工资等级确定在该岗位所在基本档（岗位评价确定的该岗位的工资等级）的下两级。
如该岗位的基本档在15级，新入职员工则定在17级。
新员工入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行综合考核，考核结果为“良”或以上者，工资等级上升一级，连续两次考核结果为“良”或以上者，工资等级则上升到该岗位的基本档，新员工工资等级达到基本档后，按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资基本档，提到基本档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年，岗位工资等级没有提高，将劝退。
第三十八条试用期工资标准
试用期员工工资按照其对应的薪酬宽带中最低工资等级的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。
第三十九条各种休假的支付标准
（一）病假工资的计发
病假工资的计发标准由人力资源中心根据实际情况确定。
（二）事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按休事假天数扣除相应日工资，每月天数以26天为准。
日工资=（岗位工资+绩效工资+附加工资）/26
（三）婚、丧、产、探亲假支付标准
（1）婚假：
婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（2）丧假：
丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（3）产假、计划生育假期间基本工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。
（4）探亲假：
探亲假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。
（5）工伤假：
工伤假期间工资按劳动法规定执行。
第四十条迟到早退扣罚标准
普通员工（含主管）迟到、早退一次罚款20元，经理级以上员工（含经理）迟到、早退一次罚款50元。
第四十一条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理。
第四十二条对于待岗员工只发放岗位工资中的基本工资部分。
第四十三条对于公司外派培训的员工，每月发放其岗位工资和绩效工资。
绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。
（一）一个月以，考核系数按照1计算；
（二）三个月以，考核系数按照0.9计算；
（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；
（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；
（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。
公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由总经理确定。
第九章附则
第四十四条本方案由行政人力资源中心负责解释。
第四十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
附件一：
红博商业岗位等级分布表
红博商业岗位等级分布表
级别
岗位工资
副总经理
店长/总监
部门经理
主管
一般员工
工勤
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
附件二：
红博商业员工工资岗位等级图
级别
分值
平均分
岗位
工资
岗位名称
集团本部
世纪广场
红博广场
1
1175
1230
1203
2
1120
1175
1148
3
1065
1120
1093
4
1010
1065
1038
5
955
1010
983
6
910
955
933
副总（行政、企管、信息）
副总（拓展开发、招商）
副总（运营、企划）
7
865
910
888
副总（财务）、副总（工程）
8
820
865
843
店长
店长
9
775
820
798
招商中心总监
10
730
775
753
企划中心总监、拓展开发中心总监、运营中心总监、行政人力资源总监、企业管理中心总监
11
685
730
708
信息中心总监、财务中心总监、工程管理中心总监
12
640
685
663
商管部经理
商管部经理
13
595
640
618
14
560
595
578
物业部经理
物业部经理
15
525
560
543
保卫经理、财务部经理、行政人事部经理
经营部经理
16
490
525
508
项目主管
客服部经理、商管部主管
保卫经理、财务部经理、行政人事部经理
17
455
490
473
招商品类主管、人力资源主管、行政主管、策划主管、传播主管
商管部主管
18
420
455
438
19
385
420
403
20
350
385
368
战略规划员、法律员、审计员
商管员、保洁主管
商管员
21
325
350
338
监查员、工程师、设计师、预算工程师、营销策划员、拓展开发专员、绩效考核员
总帐会计
22
300
325
313
文案宣传专员、信息管理员
运营管理员、程序员、培训员、招商员
23
275
300
288
网页设计员、网络管理员、人事员
保卫部队长
保卫部队长
24
250
275
263
美工、文字秘书、会计
会计、收银管理员、绩效考核员、电气工程师
后勤负责人、会计、消控中心班长
25
225
250
238
事务秘书
客服管理员、劳资员、电气维修班长、综合维修运行班班长、消控班班长、秘书
绩效考核员、电工班班长、空调班班长、机修班班长、劳资员、变电所所长、水暖班班长
26
200
225
213
采购员、核算员
卫生管理员
秘书、卫生管理员、合同员
27
175
200
188
财务中心出纳、招商中心勤、企划中心勤、工程管理中心勤、拓展开发中心勤、运营中心勤
广播员、商管部勤、出纳员、保卫部勤、物业部勤、收银复核员
商管部勤、租金核算员、出纳员、商务中心、保卫部勤、物业部勤
28
150
175
163
司机
电气班员工、大厅接待员、库管员、综合维修运行班员工、保安、消控班员工
现金收款员、库管员、电工班员工、变电所员工、机修班员工、水暖班员工、空调班员工、运行维修工
29
125
150
138
司机
保安、司机
30
100
125
113
电瓶车司机
升级会员 