行为描述面试方式.docx

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行为描述面试方式

行为描述面试方式

【概念】行为描述面试方式简称BD（behaviordescription）面试，是一种特殊的结构化面试，与一

般的结构化面试的区别在于，它采纳的面试问题都是基于关键胜任特点（或说胜任力）的行为性问题。

   【实质】通常来说，面试官通过行为描述要了解两方面的信息。

一是，应聘者在过去的工作经历，判

断他选择本企业进展的缘故，预测他在本企业中进展所采取的行为模式；二是，了解他对特定行为所采取

的行为模式，并将行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

简单的说其实质如下：

   一、用过去的行为预测未来的行为；   二、识别关键性的工作要求；   三、探测行为样本。

   【假设前提】任何的管理理论出来，总是有一定的前提和假设。

那么BD面试，它是基于什么样的假设

呢？

   一、一个人的过去行为最能预示其未来的行为，一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个人经常迟到的人，下次开会的时候迟到，每人感觉到惊讶。

   二、说和做事截然不同的两回事。

即BD面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。

简单的说就是需要不停的追问，需要应聘者能举出某个项目的具体例子，能够详细说明他所负的责任，并说明项目效果。

   【关键要素】在实际运用BD面试方法的时候，有哪些要素呢？

通常是用STAR方法。

   一、S：

situation；情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；   二、T：

target；目标，即应聘者在这情景当中所要达到的目标；   三、A：

action；行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；   四、R：

result；结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

   【致命缺陷】任何方法，都是有其前提，当其前提发生变化的时候，这样的方法就会产生致命的缺陷。

那么BD面试方式，他的缺陷在哪里呢？

   BD面试最大的问题就是在于它假设所有的行为都是连续的，是持续不变的，这意味着每一个过去的行为都会以同样的方式在将来重复出现，并且每个行为都是固定不变的，在通常的情况下，一个人的每天的行为大都是固定的。

   然而，有些行为并非总是固定的，一些人或许会炫耀特定的行为，直到他们觉得该放弃的时候。

比如，有些人在考试前会非常的认真复习，以便应付考试，但是这个认真的行为不会是在他的日常学习中体现。

   其外，作为面试官要想在短短的面试的时间中，找到那些应聘者显著性的、一般性的行为（能够在未来工作中得到体现），而判断出那些是偶然性的或者多变性的行为。

特别是现在很多面试宝典出现。

行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。

但在很多时候，由于应聘者方才进入面试这一特殊情境，或心情紧张，或表达不足，或明白得误差，从其最初的回答中，面试官搜集到的信息是很有限的，很难对其能力、素养做出准确判定；而且，由于应聘者往往带着强烈的求职动机，他们回答问题时往往会很偏向于展现自身最突出、最优秀的方面，而成心或无心地隐藏不足或缺点，所提供的信息常常会有夸大、含糊、编造的痕迹，面试官也无法凭借这些看似“完美”的证据来做出对应聘者能力、素养的确信判定。

在面试时刻有限的情形下，如何对应聘者的素养与能力做出相对准确的判定呢？

这就需要面试官有效地使出追问的“探测棒”，获取更多关键信息并对存在疑问或不确信的情形探明真相。

那么，具体该何时追问，又该以什么方式追问呢？

  何时追问：

把握五项原则

追问要把握好情形，不适当的追问不仅会浪费时刻，而且有时乃至会引发应聘者的反感与不配合，最终达不成追问的目的。

依照连年人材甄选体会，笔者以为在显现以下五种情形时，需要拿出你的追问“探测棒”。

1．当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问

行为面试需要了解应聘者本人切身经历的事件，需要应聘者向面试官描述其本人在事件进程中所做出的对事件情形进展有阻碍的一些行为。

常常碰到的情形是，应聘者对自己在情形中扮演的角色表述不明确，多会利用“咱们”、“大伙儿”、“每一个人”等词。

比如，在一次面试中，面试官问：

“请描述在某个项目中因为捕捉到了转变的市场信息，及时调整既定方案而挽回损失的一次印象深刻的经历。

”应聘者回答：

“记得××年上半年的时候，咱们在踊跃攻关一个路桥项目，都跟了好久，但突然从一些渠道传来消息说是国家调控在这一类项目上会有所转变，无益于咱们目前的项目开展，于是，咱们迅速进行了综合分析，并果断地舍弃了那个项目。

后来幸亏没有继续跟那个项目，不然咱们的损失会专门大……”那个地址，从应聘者的回答中，咱们对其在那个项目中担当的角色是很不清楚的，也不明白在那时的情形下他本人所采取的一些具体行动。

因此，面试官进行了追问：

“这么一个大项目中，你们那个团队有多少人一路来参与那个项目？

你在那个团队中担当什么角色？

是谁从哪里取得那个消息的？

主若是谁做出的舍弃该项目的决策？

在整个事件的进程中，对情形进展起关键作用的哪个点是由你第一提出来的……”通过追问发觉，这人只是参与项目的一个副手，获取信息的人也并非是他，在分析后做出舍弃决策的人是项目领导而不是他。

如此看来，依照其之前所描述的，和结合追问了解到的信息，面试官能够判定他并非具有应付突然转变的决策能力。

因此，碰到这种情形时，面试官要去探讨在事件中应聘者个人表现出的明确的行为，他扮演什么角色，对情形的进展是不是起到了决定性作用，等等，不然就获取不到其所具有的某些能力的证据，就无法预测以后在类似的情境中，其所会有的表现。

2．当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问

应聘者各具特点，每一个人都很不一样，而行为面试能够让考官熟悉到每一个人的不同经历，取得更个性化的个人信息。

在面试进程中，应聘者讲述其经历的事件时，常常会涉及到相关的人和对象，有时这些对象不很明确，比如应聘者说“我向大伙儿请教……”，“他们也是尽力阻碍我的观点……”，“通过沟通，我解决了那个矛盾……”，如此的描述显得超级笼统，讲的是大多人都一样会有的惯常模式，没有显现其较为独特的个人特点。

这时，面试官需要通过追问来明确其行为的对象。

一是为了证明其所讲述情形的真实性，二是为了获取更为细致、具体的信息来抓住应聘者的个性特点。

比如，有一次笔者问一名应聘者“请讲述你克服困难，在工作中尽力达到任务目标的一次具体经历”，应聘者说“有一次我在工作中碰到一个棘手的问题，我就向周围的人请教，集中大伙儿的力量解决了那个问题……”，其实在碰到困难时多数人都会向他人请教，但如何显示其“不同凡响”，这就需要进一步了解“周围的人”是哪些人。

那时笔者追问：

“你能具体地说一下那时的情形吗？

你具体问了什么人的意见?

”后来笔者得知应聘者是向某个富有体会的老同事请教了问题，因为他过去常常处置类似的问题。

那个地址咱们能够去判定其解决问题时的衡量与考虑进程：

选择适合的资源来解决问题，而不是盲目而毫无头绪地去碰运气。

如此，对其思维的决策水平就会有更进一步的熟悉。

对类似问题，还有的应聘者说“那个问题我那时是先向领导做了汇报……”，这则是另外一种不同的处置问题的风格，可能其更注重处置情形的稳妥性或是他遇事更偏向于与领导维持充分的沟通。

因此，通过明晰情形进程中与其交流互动的对象，咱们不仅能够了解到情形更为细致、具体的方面，还能够了解其行为背后的一些方式，其解决问题的思路等。

只有取得如此一些个性化的信息，才更有助于将其与众多的应聘者作区分比较。

3．当应聘者讲述非行为事件时需要追问

应聘者在面试进程中常常很容易就谈到一些非行为事件，归纳起来，要紧有如此一些情形：

第一，应聘者常常会说一些主观的观点与熟悉，而非其真实发生的行为，比如“我以为团队合作是应该的……”，“我想，这种情形下每一个人都会这么做……”等等。

第二，应聘者把自己置身于一个假想的情境中，来讲述其可能会有的一些应付做法，比如“在这种情形下我会这么做……”。

第三，常会偏离到一样性描述，比如“通常我是这么处置的……”，“过去，我碰到这种情形很多，我常和大伙儿一路商量来解决……”等。

这几种情形，应聘者提供的都是非行为信息，谈论得较多的是很抽象的一些个人观点或理论熟悉、一些概化的通常行为模式和未发生的以后行为等。

因为行为面试始终关注从个人过去的行为解读其行为模式，来对以后行为或绩效表现做出有事实依照的预测，因此，一旦发觉应聘者在讲述非行为事件，面试官必然要先试着帮忙其放慢节拍，引导其去回忆，从而讲述一件既往发生的具体实例。

比如，提问应聘者“与个性较强的人合作有时会遭遇很多挑战，请你谈一个你所碰到的类似经历吧”，若是应聘者回答“我若是碰到了，我一样是尊重他，多与他沟通……”，那他描述的确实是以后事件，若是应聘者回答“过去我碰到这种个性强的人，我通常会尊重他，多与其沟通……”，这则是应聘者对自己过去多个类似情境的归纳性描述。

这些回答都没涉及应聘者具体的一个行为，而是偏于应聘者的熟悉层面，这时面试官就需要通过追问来引导其讲述具体的实例。

比如，面试官能够如此引导：

“请你先略微回忆一下，然后选择一个让你印象深刻的来谈一下”，“你在什么情形下和那个个性强的人合作？

合作进程中，他的什么行为让你感觉受到了挑战？

是什么方面的挑战？

”

4．当应聘者事件描述不完整时需要追问

行为面试偏于获取完整的行为事例信息，一样来讲，完整的事例包括四个部份：

背景或情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）简称“STAR”。

当应聘者对事件进程的描述比较模糊时，“STAR”就能够够帮忙咱们迅速发觉其中的遗漏与缺失，指导咱们进行针对性的追问。

在一次面试中，当提问应聘者“请讲述你付出较多的尽力使自己的工作取得突出成绩的一次具体经历”时，应聘者回答“记得在2007年的时候，在基金的销售工作中，我通过尽力卖出了好多，那时的工作成绩比较突出，之前从没有卖过那么多……”。

整体来看，那个回答对事件的描述比较简单，背景尤其模糊，于是，面试官针对背景如此追问：

“那时是什么环境，怎么就这一次卖得比以前都多？

”应聘者：

“哦，那个时候基金很火爆，天天都有很多人很早就来排队买基金，那段时刻天天的工作量专门大，从早到晚几乎没有停歇，全数身心都投入到那个工作中，付出了很多尽力……”显然，应聘者所述这一事件的背景是“基金销售火爆的时候”，咱们能够判定，这项工作实质上难度应该不大，应聘者所说的尽力主若是基于工作量大，咱们不能一下子从其业绩判定这人工作能力有多强。

行为事件的背景信息，关于预测一个人实际的工作能力是很重要的证据来源，这一是因为与应聘者过去经历情形的复杂性、挑战性和多样性相关的信息多基于事件的背景，二是因为从心理学理论来看，人的特质与环境是交互作用的。

应聘者对进程描述比较模糊的一种情形是，常常忽略讲述其解决问题的具体方法。

比如“那时咱们团队的指标压力专门大，我想方法调动了大伙儿的踊跃性”或是“我与大伙儿进行了深切的沟通”，如此的讲述都缺乏对方法或方法的具体描述，这时能够追问“调动大伙儿的踊跃性，那时你具体是怎么做的，采取了什么样的方法”或“你能回忆一下，你在沟通中采取什么具体技术与策略？

那时哪个沟通的细节对他们最有触动，而使大伙儿踊跃行动起来”。

若是能够引导应聘者活灵活现地回忆起那时的场景并声情并茂地讲述出来，达到“原音重现”，一方面能够让面试考官犹如观看“电影”，能完整深切地明白得应聘者讲述的事件并获取鲜活的信息，另一方面，能够据此判定此事确实是应聘者切身经历的，达到查明真伪的追问目的。

对进程描述不清楚的另一种突出情形是，往往应聘者讲到最后时，对结果的描述一笔带过，超级简单。

事实上，从情形最后的结果中，面试官们才能够去判定行动或方法的有效性（进而追溯到应聘者的思维水平、决策能力，和解决问题的思路和灵活性等）。

比如，“我找了机遇主动和他交流、说明，那以后咱们的关系就和好了”，什么叫做“和好”呢？

不是很清楚，这时需要追问“你依照什么情形来判定交流以后你们的关系改善了呢？

”这时应聘者就会再提供一些事实性的证据，面试官就能够够据此判定关系和好的程度，同时能够再次查明情形的真相。

通过“STAR”参照的追问，面试官能够取得更多进程中的具体信息，乃至取得“原音重现”的第一手资料，如此完整的行为事例会帮忙面试官全面了解应聘者，进而对应聘者与工作有关的素养做出更有依据的靠得住判定。

５．当应聘者讲述此刻的方式和感受时需要追问

向应聘者提问行为问题以后，常需要他们先略微回忆，去讲述一件“那时当景”的事例。

可是在了解应聘者“那时当景”的方式与感受时，很容易显现“现在此景”的情形，应聘者往往从此刻的时刻角度来看过去发生的情形，这时的追问需要专门注意幸免“诱导”应聘者讲述“现在此景”的方式与感受。

比如“这件情形对你阻碍专门大，你从中取得了什么？

”如此，应聘者极可能就会讲述一些偏于熟悉层面而非行为层面的当前观点，没有讲述与那时行为伴随的真实心理体验。

因此，追问时能够适当强调“那时”，比如“那时你心理想到了什么，确切的感受是什么？

”“那时你具体是如何做的？

”

以上五个原则，要紧围绕着追问的两个目的，阐明在什么情形下需要去追问。

通过在这些情形下的进一步“探测”，了解行为事件更多的具体细节与查明事件的真伪，面试官就能够相对更清楚地了解应聘者了。

如何追问：

适时、适度且方式适当

创建面试官与应聘者之间良好的沟通气氛

面试基于提供一个让应聘者充分展现自己的平台，是希望应聘者能够通过面试的问题引子向面试官展现关于其背景经历、知识水平、思维深度，和价值观、对人对局势度方面的一些信息，而绝非“考倒”应聘者。

因此，行为面试主张创建面试官与应聘者之间良好的沟通气氛：

在面试中，应聘者讲述自己的经历，面试官倾听其“故事”，两边都需要尽力维持这种和谐的“分享”局面。

考官要明白，应聘者前来参加面试多少会有些紧张和忧虑，也会有对自身爱惜的警戒性与防御心理，因此要注意尽可能使应聘者放松心情，让他们能够自如地讲述自己的“故事”。

应聘者越自在，所提供的信息就会越丰硕。

追问要适时、适度，并采纳适当的方式

在面试进程中，面试官尤其需要把握好自己的言行举止，幸免无心中对应聘者施加不良阻碍。

即即是为了增进对应聘者的了解而进行的必要追问，不仅需要把握好追问的机会与尺度，更需要把握好追问的方式，要尽可能保护和维持面试中的良好气氛。

第一，追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。

因为面试初期，两边还处于成立信任关系的时期，过量的追问会使应聘者骤增紧张。

在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境以后，在一种自然的状态中能够达到追问的目的。

第二，追问要适度。

所谓适度则是要求面试官要注意把握好追问的尺度。

通常，面试官从应聘者讲述的情形经历中不断获取相关信息的同时，也在遵循着必然的结构来刻画着应聘者的个体特点。

因此，面试官需要充分发挥对信息的判别及整合能力，并迅速衡量与确信一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特点时还缺失的信息，但不要过量地重复性追问同类的信息或已经取得的信息。

面试官在适度追问时要做好如此几点：

一是把握好在有限的面试时刻里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽可能幸免涉及应聘者个人***层面的内容；三是幸免追问一些无益于应聘者给出确信或明确回答的灵敏性问题；四是充分尊重应聘者讲述的情形或个人观点，要操纵与调剂自身的反映，从而幸免采取那种压迫、紧逼型的追问方式；五是在应聘者陈述的事件细节丰硕、完整，依照取得的信息已能推论和确信其某些能力素养时，就应该停止追问。

最后，追问必然要把握好方式，这是运用追问技术中很重要的一个方面。

那个地址有以下三种方式：

第一种，非言语式的追问。

在面试进程中，认真地倾听应聘者的讲述是考官应该做到的最大体的一点。

若是应聘者在讲述经历的进程中也关注考官的反映，那么，考官在倾听进程中偶然的微笑、目光关注或颔首等这一类非言语信息就能够够发挥出追问的作用。

因为这些通常代表考官所表现出来的倾听爱好，进一步倾听应聘者讲述情形的意愿等。

因此，对那些显示了对他人关注的应聘者，面试官就能够够多采取这种追问方式。

第二种，澄清问题式的追问。

在行为面试中，应聘者多是以“STAR”模式来讲述事件进程，当碰到应聘者口若悬河地讲述情形，或有些语无伦次、层次不清楚时，面试官能够采纳这一澄清式追问方式。

一方面，能够通过简腹地回忆应聘者刚讲过的内容来操纵应聘者讲述的节拍，另一方面，还能够给予他们机遇从头回忆和梳理所讲述的情形。

澄清式追问主若是针对“STAR”模式与应聘者进一步确认与核准对应的具体信息。

第三种，扩展式的追问。

这种追问方式要紧针对个性偏于极端的应聘者。

在面试进程中，常常会碰到一些专门内向的应聘者。

在讲述问题时，内向的应聘者常常会畏缩与回避，讲述情形也会很简单。

为了排除他们心中的顾虑，采取扩展式的追问方式，成效会更佳。

通常的标志性词语是“然后呢”，“后来呢”，“怎么样了呢”，不需要说明和澄清太多，以向他们传递面试官的鼓舞，和给予他们去进一步讲述的机遇和空间。

尽管这三种追问的方式因为面试对象的特点而具有必然的针对性，但事实上在面试中是能够结合利用的，需要面试考官针对所碰到的具体情形灵活运用。

总之，在行为面试中，追问是必不可少的，相信只要面试官时刻牢牢围绕追问的两个重要目的，认真地倾听应聘者的讲述，并迅速地发觉和判定需要追问的情形，把握好五个原则及追问的三种方式，那么追问的“探测棒”将会引领你对应聘者做出更为准确的判定。

行为面试法问题样本若干

1.请描述一个你曾经成功说服他人同意你对情形观点的例子。

2.请描述一个你曾经抗击住很强压力的情形。

3.请告知我一个你依托自己的良好判定能力和逻辑来解决问题的例子。

4.请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达到的例子。

5.请告知我你曾经是如何通过利用你的表达能力来阻碍他人的。

6.关于你曾对碰到一个你并非赞同的政策，你是如何执行的？

7.请描述一下一份呢曾经需要完成的很重要的文件。

8.请告知我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。

9.你曾经手上有很多情形需要处置，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处置的

10.你曾经是如安在一刹时下一个决定的？

11.关于你工作中曾经显现代冲突，你是如何概念的？

12.请告知我你是如何弄定一个人即便他本人很不喜爱你。

13.请告知我你最近一年以来你所做到最困莫非决定。

14.告知我一个你曾经尽力去完成可是仍是失败了的例子。

15.请描述一个能显示出你的踊跃性和领导力的例子。

16.告知我一个你最近碰着的一个很麻烦的客户或同事，你是如何处置的。

17.你曾经是如何鼓励他人的。

18.请说明一个你曾经很有效完成的任务。

19.你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。

20.告知我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。

21.你曾经是如何发觉一个潜在问题并预备一个预防方法的。

22.你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。

23.你曾经是如何向你一个朋友开火的。

24.请描述一下你曾经是如何高看了的。

与个性有关的问题

　　行动导向：

·你有无从尽力完成某一工作中取得乐趣的经历？

·你有无不能不从事自己超级不喜爱的项目或任务的经历？

·你有无在毫无计划的情形下采取行动的经历？

·你有无在已经很忙的情形下，还主动承担更多工作的经历？

你是如何做好那些情形的？

·你有无什么独特的成绩感？

易接近：

·有人向你求助过吗？

你是如何给予对方帮忙的？

·你最近帮他人解决的难题是什么？

·你有无尽自己的一切力量，来帮忙他人的经历？

·你有无与其他人眼中的“难相处的人”友好相处的经历？

·你有无如此的经历：

其他人给你提供了一些有效的信息，最终帮你避免了某个问题的显现？

　　道德观/价值观/正直感：

·能不能举例说明，你是如何处置对自己的正直感或道德观提出挑战的棘手问题的？

·能不能举个有关你虽不同意但仍是遵守了的公司政策的具体例子？

·你的正直感有无受到过挑战？

·你有无因为做了正确的事而受到损失的时候？

·你有无在某个商务场合下，感觉诚实不适用于那个场合？