案例分析课堂人力资源.docx
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案例分析课堂人力资源
案例分析课堂（人力资源）
1、有关绩效管理的一次对话
（差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，
吴总走了进来）
吴总：
王明，你现在不忙吧？
考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。
王明（无奈地）：
那我就来。
（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。
王明心神不宁地在吴总对面坐下）
吴总：
王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？
啊，李总呀，几点开始？
好，一定！
……
吴总：
（通话用了五分钟。
吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到哪里了？
王明：
谈到我的绩效考核结果。
吴总：
喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。
我们今天主要来谈谈不足。
王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。
王明：
你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？
（电话铃再次响起，吴总接起电话）
吴总：
啊，李总呀，改成六点了？
好好，没事，就这样。
吴总（放下电话）：
王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！
王明（委屈地）：
我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……
吴总：
你不要自己琢磨。
你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。
王明（心想：
怨不得他各项考核结果都比我好）：
吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……
吴总：
好了，李总又该催我了，今天就这样吧。
年轻人，要多学习，多领悟！
王明（依然一头雾水）：
……
（吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。
）
问题：
（1）本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？
该环节在绩效管理中的目的是什么？
（4分）
（2）结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？
（6分）
（3）你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？
（5分）
2、绿色化工公司的人力资源规划
绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。
随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。
按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。
公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。
小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。
小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。
在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。
小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。
小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。
10天后，小张交出了他所编制的规划。
这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：
白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法对这些数据进行了论证。
小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。
问题：
（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？
（5分）
（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？
（6分）
（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？
（4分）
3、宏达模具公司的人员招募
宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。
但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。
由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。
一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。
经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。
此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。
他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。
经理听后暗暗高兴，决心培养他。
从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。
当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。
10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。
问题：
（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？
这种招募方法有何优缺点？
（10分）
（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？
为什么？
（5分）
4、小白为什么会辞职?
小白学的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。
工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。
下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。
不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。
去年，小白干得特别出色。
尽管定额比前年提高了25％，到了九月初他就完成了这个销售额。
根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。
听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：
“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。
”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。
今年，公司又把他的定额提高了25％，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己并不舒畅。
最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。
他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。
其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。
想到自己公司这套做法，他就特别恼火。
他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?
应该按劳付酬。
上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。
不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝
的福利。
因而，创始人相信，他要求员工主动、积极的为公司工作是理所当然的。
他要求员工为客户提供“增值服务”，比如要把拖的车清洗甚至抛光。
但是最近出现了不妙的情况。
司机们总是在休息室呆着，对顾客的电话也不积极。
例如，司机们总说还没有轮到自己，而让别人去拖车。
而且如果客户不急，司机们总会拖到晚上才干，这样他们能够获得加班费。
创始人很困惑，他不知道为什么付出了比同行业高出的工资和那么多别人没有的福利，又把员工当作朋友，还不能有效的激励员工。
问题1：
请分析创始人目前的薪酬制度的优缺点？
问题2：
你能为创始人制度比目前更好的薪酬制度吗？
7、为何不断闹事？
某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：
一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照百分之二十的比例享受一定的津贴。
此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。
经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。
于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。
该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。
于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。
一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：
不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
问题：
（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？
（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？
（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？
薪酬管理应坚持哪些原则？
8、怎么办？
赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。
1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。
具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。
其次，再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。
再其次，是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班这种临时性的、不能进入业绩考核的工作类别。
剩下的总奖金的35%才按过去的办法即结合销售、卫生、陈列、帐册综合考评结果实施奖励。
不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，在9、10月份销售额连续增长20%；但同时也引出了负效应：
一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结，如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的；同时，有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通而销售业绩不突出，从而被排在了末档上，感到很委屈；再次，排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。
看来，新措施也有新问题，那么是废除新做法呢？
还是主动分析新措施负面效应的深层次原因，从而进一步找出解决的办法呢？
问题：
1.你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？
2.为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实？
9．飞龙集团
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么?
1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?
（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析．）
10．某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该年度末开始正式实施。
首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。
其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“年度领导干部考核评议表”。
考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4∶2∶2∶2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4∶3∶3）进行加权计算每个员工的考核总分。
第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。
等级
优
良
中
及格
不及格
比例
10%
20%
60%
8%
2%
第四，考核为优者其固定工资在次年起增加5%，同时公司规定，只有在5年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。
第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。
请回答下列问题：
（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？
这些方法各有什么优缺点？
（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？
并提出改进建议。
11.制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。
考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。
最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。
杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。
杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。
问题：
（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。
（2）试述薪酬管理的作用。
12.一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。
小王的任务也完成了。
请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
（1）是什么原因形成上述面试的过程？
（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？
13.周某是会计部经理，有10位同事协助他。
在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。
期望下属明白他的意思。
事实上，作为主管，周某害怕和下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某和他的下属都认为，绩效评估是没有用处和吃力不讨好的苦差。
他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往忽视以前及整体的工作表现。
因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。
问题：
（1）周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?
请说明理由。
（2）如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?
14.哲美公司的招聘问题
哲美电子公司是内地一家民营企业，近几年发展迅速，产品畅销国内外市场，企业规模不断扩大，对管理人才的需求激增。
为了招到高素质的管理人才，公司董事长和总经理每年亲自到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，每年年初从深圳招聘的管理人员不到半年就都走光了。
下半年又不得不重新招聘。
如此走马灯一样地频繁更换管理人员，对企业发展带来很不利的影响。
高管招聘是否成功受很多因素影响。
那么哲美公司是如何招聘的呢?
以哲美公司招聘人力资源总监为例，其招聘条件是：
10年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等，但是给的薪水却不高。
招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者则住在宾馆守株待兔，应聘者闻讯而来，看过简历后随即进行面试。
这种面试从闲谈开始，话题很广，谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在应聘者意料之中的问题，应聘者不紧不慢地回答。
与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但面试官对应聘者的能力仍然不了解，录用与否完全凭感觉。
例如哲美公司在招聘副总经理时，一名应聘者资历符合招聘条件，面试时他口若悬河、侃侃而谈，讲自己过去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现原来此君是个“表面人才”：
口才好，实际管理能力很差。
问题：
（1）为提高面试质量，甄选时面试人员应该做好哪几项工作?
（2）根据案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些问题?
15.经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。
小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。
当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。
就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。
”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：
人力资源管理专业到底是做什么的？
（1）人力资源管理的主要内容有哪些？
人力资源管理活动的最终目标是什么？
（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？
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