企业培训管理实施计划方案.docx
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企业培训管理实施计划方案
第一章总则…………………………………………………..………..3
第二章培训体系与组织运作…………………………………………4
第三章培训需求确定与计划…………………………………………6
第四章培训实施………………………………………………………8
第五章培训评估、记录归档及报账…………………………………11
第六章课程开发管理………………………………………………..13
第七章师资管理……………………………………………………..16
第八章培训专干管理………………………………………………..19
第九章培训纪律及考试管理………………………….…………….20
第十章职业技能鉴定管理…………………………………………..22
第十一章中层及专家团队培训管理………………………………..24
第十二章对外知识服务管理…………………………………………25
第十三章教师及教学设备借用管理………………………………..27
第十四章附则………………………………………………………..28
课程开发立项申报表…………………………………………….29
课程开发编写规……………………………………………….30
课程评审表……………………………………………………….32
合作点来厂实习培训跟踪单…………………………………….33
教师及教学设备借用安全管理责任书………………………….34
第一章总则
第一条目的
本细则是《培训管理程序》的支撑性文件，为如何开展培训工作提供操作指南。
第二条权利与义务
员工有依法获得必要的培训的权利；员工有不断提高自身职业化素质和水平，努力增强终身学习和就业能力的责任。
企业有根据实际需要配置培训资源，组织进行培训评价与考评的权利；培养下属是各级管理者的义务，各级管理者要大力支持并积极参与员工培训。
第三条适用围
本细则适用于中烟工业有限责任公司卷烟厂主业从业人员。
第二章培训体系与组织运作
第四条培训分类及定义：
培训，提高员工意识、能力和素质所组织的活动或采取的措施。
1.根据其目的和要求，培训分为以下五种类型：
1）新员工进厂培训：
指为了使新员工进到企业后，了解企业而进行的一种普及性、宣贯性培训。
2）上岗资格培训：
指为了获取某岗位所需的必备技能而参加的培训；
3）任职资格培训：
又称职业生涯发展培训，指为了在相应的职种上获得晋升而必须经历的培训，由低到高分为五个层次；
4）在岗提升培训：
指为了适应当前从事岗位新要求、新变化而开展的培训；
5）继续教育培训：
指为了提升知识结构而进行的一种学历学习。
2.根据培训的组织方式，培训分为两种类型：
1）部培训：
指企业自行举办的培训。
包括“计划部培训”和“计划外部培训”。
2）送外培训：
指非企业自行举办的培训，包括“计划送外培训”和“计划外送外培训”；
3.根据培训职能属性，培训可以分为三种类型：
1）部门培训：
即组织部门员工进行的培训项目；
2）职能培训：
指因工作职能关系组织其他部门员工一起参与的培训项目；
3）对外合作点知识服务：
指由企业提供师资为对外合作加工点提供的各类授课服务，又分为合作点来厂培训和到合作点授课两种方式。
第五条培训目标
1.员工人均每年接受培训不得低于15课时（其中中层管理人员人均每年接受培训40课时以上，四五级专家人均每年接受培训课时30课时以上）。
2.培训满意度平均88%以上；
3.中层管理人员每年平均授课1小时以上，四五级专家年度平均授课5小时以上。
第六条培训要求
1.需要培训的几种基本情形：
新进厂员工、上到新岗位、本岗位职能变化、引进新设备和新技术、接受新任务新要求、新制度文件颁布、工作被动或问题频出、技术技能储备、员工综合素养提升、任职资格晋升需求、组织要求等；
2.一般情况下，新员工培训在进厂3个月要执行完毕；
3.有上岗资格培训要求的岗位，上岗前必须完成培训且培训合格后方可上岗；
4.关键岗位（由各部门自行确定），每岗位至少储备一名以上的后备人员；
5.除上述资格培训和继续教育培训外，其他培训应以脱产的方式进行。
第七条培训职责划分
1.人力资源部负责健全企业培训体系并确定体系的有效运行；负责培训经费的管理；负责对各部门提供培训指导和培训信息；负责中高层管理人员、企业重点培训项目的培训组织；
2.职能部门根据其主管职能负责牵头组织相关培训；
3.各部门负责本部门年度培训计划的编制、申报与组织实施；
4.人力资源部（副）部长负责组织编制年度培训计划、审批计划外部培训项目；
5.培训主管领导负责审批年度培训计划与计划外送外培训项目；
6.人力资源部任职资格专员（定岗定员管理员）负责确定须经上岗资格培训的岗位，并在“人力资源管理信息”系统中标注；
7.人力资源部培训专（管理）员负责督促培训计划的执行；负责培训实施与评估的过程管理；负责建立和保存员工的培训记录及档案；
8.各部门指定专人负责部门培训的管理、协调与实施组织，提交本部门培训记录，并保存其他培训资料，如考试试卷、培训满意度调查表等；并指定专人负责员工岗位异动前的岗位培训情况审核，确保须经上岗资格培训的岗位人员在培训合格后上岗。
第三章培训需求确定与培训计划
第八条培训计划制定的原则
1.需要性：
培训计划应以工作需要为依据，综合“打造一流的行业加工厂”的企业发展目标，部门职责及个人发展需求和工作短板而制定。
重点围绕安全、质量、成本和效率来开展；
2.实用性：
有效利用培训资源，增加培项目，适当控制送外培训；
3.系统性：
部门在制定计划时，应结合员工职业发展需求，同时还应考虑从知识、技能、态度和习惯四方面来提升员工的综合素质；
4.可行性：
计划制定应充分考虑部门工作，受训人员的时间安排，师资、资金预算等，确保计划能够实施。
第九条培训需求申报要求
1.送外培训：
以“人”为实施单位，时间控制跨度3个月；
2.部培训：
以“期”为实施单位，时间控制跨度1个月。
第十条培训年度计划编制步骤
1.根据企业计划、预算进度要求，各部门综合企业实际和生产管理对员工岗位能力的需求，员工绩效考核结果及发展计划，对下年度培训需求进行前期的资料收集与沟通，录入人力资源管理信息系统培训模块或建立书面表格，并经部门领导审批后提交；
2.职能培训，由培训学员部门向职能所属部门提培训需求，由职能部门审核后统一录入人力资源管理信息系统培训模块并提交；
3.人力资源部根据企业发展需要，统筹和平衡各部门的申报需求，编制下年度培训计划，提交培训主管领导审批；
4.经培训主管领导审批后的年度培训计划，于12月28日提交公司人力资源部审核，并按公司要求提交相关登记表，审核后的培训计划以电子版本的形式公布。
第十一条计划调整
1.增加送外培训：
填写“计划外培训项目申报表”，部门负责人签字确认，交人力资源部（副）部长签字审核，送培训主管领导签字同意后组织实施，原则上不得超过本部门的年度培训预算总和；
2.增加计划外培训：
由部门负责人签字后，经人力资源部（副）部长签字同意后，组织实施，原则上不得超过部门年度培训预算总和；
3.培训计划的调整：
每季度最后一个月月底，各部门可根据实际情况向人力资源部提交下一个季度“培训计划调整申请表”，人力资源部据此调整培训计划。
第十二条考核
1.培训需求了解不准确、随意申报培训计划或培训计划针对性不强，考核（C）；
2.培训计划提交不及时，考核（D）；
3.培训计划在“时间、组织方式、人员落实”等方面不符合要求，每1项考核（E）。
第四章培训实施
第十三条培训实施细则
1.培训组织者（或领队人员）的培训准备：
1）部培训：
培训通知：
一般情况下需提前2-3天发布，且发布途径须便于受训者知晓；主题、时间、地点、参加对象、老师、主要容、咨询、组织部门等信息应准确无误和清晰，不得使人产生歧义；
地点布置及设备调试：
实施前一天须对培训场地和设备进行检查测试，关键控制点有：
白板、白板笔、白板擦、练习纸、电源、电源插口、话筒、音响、电池、饮用水、纸杯、电脑、投影仪、投影幕布、座位数量及摆放、灯光、空调等；
资料准备：
有教材、讲义或其它培训资料要求的，需提前一天准备；培训当天准备好签到表、笔及办班满意度调查表等。
2）送外培训：
在培训前3-7天，与培训组织机构确认培训能否按时举行；
弄清到达路线，确认能够买到出发的车（机）票；
2.培训参与者的培训准备
根据培训时间，协调好手头工作；
明确培训目标，熟悉授课大纲和教案，准备好需要咨询的问题；
必要时准备U盘、照相机、录音笔等，以备备份教学资料。
3.培训组织
1）所有职能培训由职能部门负责组织实施；
2）新员工培训：
由人力资源部牵头组织实施培训，培训容包括企业简介、企业文化、职业安全健康管理体系、质量管理体系、卷烟工艺、安全知识等；
3）上岗资格培训的组织：
由各部门自行组织，质管员需经过企业管理部考试认可，工艺员需经过生产管理部考试认可，特种工和其他需要外部培训的按照国家相关规定执行。
4）安全知识方面的培训组织：
由安保法规部牵头，各部门共同组织实施。
我厂主要负责人和安全管理人员的培训：
根据年度计划实施，使之具备与所从事的生产经营活动相应的安全生产知识和管理能力；
三级安全培训：
由安保法规部及各部门共同组织对新员工进行厂级、部门级、班组级安全培训，培训容按《生产经营单位安全培训管理规定》中相关规定执行；
特种作业人员安全培训：
特种作业类岗位（如电工、叉车工、焊工、车工、压力容器操作工、电梯工、司炉工、制冷操作、锅炉水处理等岗位），需取得相应的书方能上岗，其培训组织由安保法规部按《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》及上级文件、通知等有关规定执行。
其他从业人员安全培训：
各部门可根据其工作性质，定期组织员工进行普及安全知识的培训，保证其具备本岗位安全操作、应急处置等知识和技能。
其它安全培训：
实施新工艺、新技术或使用新设备、新材料的针对性安全培训由设备工程部配合相关部门组织：
仓库、化危物品保管员以及视频、清控人员的培训按国家法律法规及相关文件执行。
5）其他培训：
由各部门根据培训计划采用部培训或送外培训完成。
部培训：
由组织部门直接负责确定课程设计、参加培训人员、培训场地、教学资源准备，组织实施。
送外培训：
由组织部门直接根据培训计划选择合适的培训项目、确定受训人员，填写“员工培训记录”，经部门领导审核和人力资源部（副）部长审批后，方可执行。
有共性培训容的送外培训，受训者回厂后须进行分享。
4、培训控制：
培训必须严格按计划实施。
1）培训容控制：
培训实施容必须与计划项目一致或相近。
2）培训时间控制，特殊情况下可申请延期或提前一个月，但不得跨年度。
3）培训人员控制：
送外培训人员如有变动，必须经人力资源部审核。
5、培训经费管理：
1）部门培训经费按部门年度总预算进行控制，超过部分由部门自行解决；
2）送外培训，与培训无关的“考察费”、“资料费”不予报销；
3）企业为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训，由企业根据实际情况与受训者签订“培训服务协议”，约定服务期。
第十四条考核
1、培训计划，未在规定的时间完成，培每1项，外培每1人考核（D），年度未完成，培每缺1项、外培每缺1人考核（C）。
2、有上岗资格要求的岗位，未取得上岗或有效期到期未及时办理复审培训，考核（A）。
3、未经审核实施计划外培训，考核（C），且只能在部门年度结余的培训费用报销。
第五章培训评估、记录归档及报账
第十五条培训评估方式
1、部培训：
以办班满意度调查、书面考试、课堂测试、实践考核为主；
2、送外培训：
以主管领导评价、绩效考核为主为主；
3、对外合作点知识服务：
以满意度调查、老师评定为主。
第十六条培训评估与记录归档要求
1、与工作技能紧密相关的部办班，凡学员达10人以上必须进行办班满意度调查，调查数不少于10人，培训满意度调查表原始记录需在本部门保存1年以上。
2、《培训记录》中培训项目名称，应与计划一直；如实施的项目与计划项目相近，则先填培训计划中所列的项目名称，再用“——”将实际的培训项目名称填在后面。
3、培训相关记录表格中所有签名、签名时间都必须为本人亲笔书写，同时培训办班需一并提交学员原始签到表。
4、送外培训，参训人须收集授课人的教案（材）、联系方式，留存至人力资源部或受训者本人。
5、评估记录原则上需在培训结束后一个月完成，对于外培考虑评估的有效性适当情况下课延期至三个月。
6、每月27日前，培训专干必须将本月已完成的培训记录和27-31日将要完成的培训项目的信息，提交给人力资源部。
有客观原因不能按时提交的，应说明理由。
7、人力资源部培训专员负责将所收集的培训资料分类存档并录入“人力资源管理信息”系统培训模块中，建立员工培训档案。
1）员工培训档案和其它书面资料至少保存一年，电子档案至少保存至员工离开企业后一年。
2）无法录入培训信息系统的培训记录，用电子表格形式记载。
第十七条培训报账流程
1、部报账流程：
1）计划：
直接实施培训，培训结束后将记录交人力资源部，到人力资源部填“付款通知单”，凭人力资源部领导签字的发票或“教育酬劳发放表”（需人力资源部盖章）及培训方案到财务部报账。
2）计划外：
填“计划外培训申报表”，到人力资源部审批，按计划步骤实施。
2、外训报账流程：
1）计划：
如不需借款，填《培训记录》审批前部分，凭“培训通知”函，经部门领导审核和人力资源部审批后实施培训；培训结束后将“培训记录”交人力资源部，填“差旅费报销清单”，人力资源部领导（党委副书记）签字，凭发票和“培训通知”函到财务部报销。
如需借款，填《培训记录》审批前部分；凭“培训通知”函，部门领导签字后，经人力资源部领导审批后，填写“付款通知单”和“培训通知”函，到财务借款；实施培训；培训结束后将“培训记录”交人力资源部，填“差旅费报销清单”，人力资源部领导（党委副书记）签字；凭发票到财务部平账。
2）计划外;填“计划外培训申报表”，到人力资源部审核；党委副书记审批；按计划流程实施。
第十八条考核
1、未按时提交培训资料记录，考核（E）。
2、培训记录错误，考核（E）。
3、未按要求进行培训效果的评估，考核组织者或评价人（D）。
4、培训不合格，外培由个人承担全部培训费用，部考核（D）。
第六章课程开发管理
第十九条定义
课程包括教材和教案两种类型。
教材指用于教学的书或音像制品，教案指教学PPT或WORD文档。
第二十条职责与权利
1、职责：
1）人力资源部负责建立课程体系，制定课程开发的计划，选拔和联系课程开发人员，审批课程开发立项，组织课程评估与评选。
2）课程开发人员根据课程开发的要求负责课程的开发。
3）各部门领导有责任为课程开发人员提供资源、时间等方面的支持。
2、权利：
课程开发人员在课程开发期间可向人力资源部提出购买相关书籍，资料和参加培训以及按标准获得报酬的权利。
第二十一条课程部开发程序
1、课程开发计划。
根据课程体系和课程开发计划，及其他的特殊性需求，确定课程开发瞠目，上网公布，进行课程开发人员招聘。
2、立项。
课程开发负责人填写《课程开发立项申报表》（附表1），交人力资源部。
3、组织开发。
课程开发负责人组织相关人员根据《课程开发编写规》（附表2）开发课程。
4、审稿修改。
组织相关专家成立专家组，对课程容进行审稿，提出修改意见。
5、课程评估。
课程开发人员针对修改意见进行二次修改定稿后，专家组通过现场评估或会签方式对课程质量进行评价。
6、持续改进。
经过课程评估合格的课程，分类保存至人力资源部“课程库”，根据实时需求，对课程进行改进和及时更新。
第二十二条课程外部采购程序
对于企业无能力开发或开发成本过高的课程，人力资源部可通过外部采购的形式引进，并遵循调研、试用、评价、合同签订、使用与改进等步骤。
第二十三条课程部开发评估
1、计算公式：
课程评估最终得分=课程难度系数×课程评价原始分
2、课程评价制度：
根据容实用性、条理性、系统性和创新性等因素分别计分，详见《课程评估表》（附表3），得出课程评价的原始分。
3、课程难度系数标准：
难度系数
任职资格课程对应等级
非任职资格课程
1
一级
难度系数一般默认为“1”，有例外者必须事先确定，但最高不得超过“1.2”
1.05
二级
1.1
三级
1.15
四级
1.2
五级
4、课程评估等级与对应的课程得分及酬劳发放比例系数：
课程评估最终得分
评估等级
酬劳发放比例系数
≥95分
优秀
1.4
≥88分
良好
1.2
≥80分
合格
1
＜80分
不合格
0
第二十四条课程开发激励与考核
1、课程开发的激励方式。
1）按项目承包制计酬，即事先确定项目奖励标准，项目结束后根据评审结果进行奖励。
主要适用于教案开发或音像类教材及其他特殊情况。
计酬=项目奖励标准×酬劳发放比例系数。
2）按量计酬，即根据评估结果与编写量计酬，主要适用于书面教材
计酬=编写量×文字（图片、照片）计酬标准×酬劳发放比例系数
2、计酬标准
计酬方式
按项目计酬
按量计酬
教案
500元/个
文字
100元/千字
音像碟
2000-5000元/项目
自行设计的机械或电路图
50元/幅
其他情况
视具体情况而定
照相或扫描的图片
10元/幅
3、在现有课程上进行的，其修订部分参照上述标准计酬。
4、自编教材涉及企业相关容的必须经过厂办审批同意后才能出版，出版单位支付的抽稿酬由编写人员自行分配。
5、根据工作量的大小，按照200元-400元/本·人的标准给予教材审稿费。
6、未按期完成者，考核责任人（C）；延期后还不能完成者，考核课程开发责任人（B）。
7、中层、专家开发课程，如折算目标授课课时，则不计酬。
第七章师资管理
第二十五条定义
师资根据吸收来源分为部兼职讲师和外部讲师两种。
部兼职讲师指经过人力资源部选拔并认证的企业部师资，外部讲师是指在企业担当过讲师的所有外部专家，包括高校老师、咨询公司专家及其他各领域专家。
第二十六条讲师的职责与权利
1、职责：
提供授课服务，开发课程，撰写案例，编写试卷，阅卷等；
2、权利：
在完成有关教学任务的过程中，有权申请资源，获取酬劳，参加相关培训及活动。
第二十七条外部讲师聘请流程
1、师资选择：
根据培训任务和需求，寻找相应的师资，原则上每门课程要求寻找3人以上。
2、确定人选与培训大纲：
与老师沟通授课容授课容，要求老师提供授课大纲，然后将老师提供的大纲提交相关部门领导，确定老师人选，并进一步修改完善大纲。
3、授课、评估与存档：
老师按要求提供授课服务，组织学员对老师授课水平进行评估，将老师信息存入“师资库”，供下次外请老师时参考。
第二十八条部兼职讲师选拔流程
1、发布招聘信息。
根据课程开发需求，公布师资招聘信息。
2、报名。
员工报名，人力资源部进行资格审查。
3、聘用。
评审合格者，颁发兼职讲师聘书。
第二十九条兼职讲师评价
1、人力资源部每年对兼职讲师进行一次年度评优和年度评级。
2、年度评优方法：
凡年授课量超过6个课时，即可参加企业年度优秀讲师评选，按年度评价结果得分高低排序。
3、兼职讲师年度评价得分计算公式:
评价得分=80分+20分×（满意度调查年平均分-4.4分）+年授课课时
注：
若办班过程中没做满意度调查的，其满意度按4.4分计算。
4、年度评级方法：
根据担任兼职讲师年限、授课满意度及授课量，将兼职讲师评为“一至五”五个星级（由低到高，不越级）。
5、兼职讲师评价标准
星级
授课量（年累计课时）
授课满意度
担任讲师年限（年）
一星级
≥4
≥4.4
＜1
二星级
≥8
≥4.5
≥1
三星级
≥16
≥4.6
≥2
四星级
≥32
≥4.7
≥4
五星级
≥64
≥4.8
≥6
1）已被定级的兼职讲师在年度评价，若未达到相应的星级要求的，则下降一个星际，直至取消兼职讲师资格。
2）培训组织者和部门培训专干应及时记录兼职讲师的授课经历及相关评价结果，并在申报授课费时将信息提交至对应的培训专员，由培训专员负责将信息录入师资库。
第三十条兼职讲师激励
1、兼职讲师根据其星级发放授课费，其标准为：
星等
授课费
集中授课方式
师带徒方式（含外单位来厂培训
五星级
600元/课时
业余时间授课的，每半天另加100元补贴
≤7天：
100元/人
＜30天：
200元/人
≥30天：
300元/人
四星级
500元/课时
三星级
400元/课时
二星级
300元/课时
一星级
200元/课时
无星级
100元/课时
2、评选为优秀兼职讲师的，给予公开表扬并奖励，并提供专业性培训机会。
第八章培训专干管理
第三十一条定义
培训专干指部门从事培训及相关工作的专职或兼职人员，由各部门自行指派。
第三十二条培训专干的职责
负责部门培训需求计划及费用预算的申报；
负责部门培训计划的管理与实施；
负责部门培训资料的整理、核对、递交与归档。
第三十三条培训专干的评价
1、人力资源部每年对培训专干进行一次评价，评价结果予以公布，各部门将其作为专干个人年度绩效的评价之一。
2、培训专干的评价细则
评分项目
权重
计分说明（总分为100分）
培训计划实施
按计划完成
40
计划调整，扣2分/项目；年度未完成，扣5分/项目；违反《培训管理程序》进行计划外培训，扣10分/项目
计划完成量
20
按部门培训量由多到少分为四等，分别计20、15、10、5分（计划完成量为零者计0分）。
部门培训量=部期数+外部项目数
培训资料的填写、收集、递交
培训计划、培训记录完备，资料齐全
10
资料不齐全，扣1分/份
培训记录填写符合9000要求
20
填写不规。
扣1分/份
按时递交培训计划、培训记录
10
延期递交，扣1分/份
第三十四条培训专干的激励
1.根据评价结果，按分数高低划分为5个档次（得分≥95优秀、得分≥90良好、得分≥85合格、得分≥75基本合格、得分≤75为需改进）。
2.根据评价结果，奖励优秀者1200元/人，奖励良好者800元/人，奖励合格者500元/人，基本合格者无奖励，需改进者考核（D）。
3.评价结果通报给部门，并在网上公布。
4.对工作特别优秀者，提供合适的培训机会。
第九章培训记录及考试管理
第三十五条培训记录要求
1、不得迟到、早退和中途离场。
2、请假需在培训前经培训组织部门领导同意，否则视为缺课。
3、上课期间手机设置为静音或关闭，接听手机须到教室外。
4、上课期间严禁吸烟和吃零食。
5、保持教师卫生，不得乱扔垃圾，课后将所有垃圾带出教室。
第三十六条考场纪律要求
1、迟到半小时后不得参加考试。
2、开考半小时后才能交卷，考试结束要立即停止答题，等候老师收卷。
3、闭卷考试时，与考试有关的书籍资料不需带入考场，包一律放到教室外或讲台上。
4、各种通讯工具必须关闭。
5、服从监考老师安排，有座次要求的必须对号入座。
6、领导答题卡后，应按要求在规定时间在试卷及答题卡的指定位置填写，不许做标记。
7、考场保持安静。
8、考试中不得交头接耳，左顾右盼，不准偷看、抄袭，不准交换试卷、答题卡。
9、不得请人代考，也不得替人代考。
第三十七条
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